Nhân lực Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Dự báo 737 795 841 878 906
Phân loại theo trình độ
Trên đại học 9 11 12 14 16
Đại học 108 122 146 161 188
Cao đẳng 157 182 199 224 249
Trung cấp 288 326 348 361 387
Trung học phổ thông 175 154 136 118 66
Phân theo chức năng
Lao động trực tiếp 442 477 505 527 544
Lao động gián tiếp 295 318 336 351 362
Trường ĐHCN Việt Hung 68 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Bảng 3.3: Nhân lực cần bổ sung năm 2016
( Đvt: Người) Bộ phận Nhân lực Cần bổ sung Tiêu chuẩn Giới tính Trình độ Toàn bộ công ty 70 Nam/ nữ
Đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên ngành quản trị kinh doanh, cơ khí, điện tử
Nhà máy
25 Nam/ nữ Đại học, cao đẳng chuyên ngành quản trị kinh doanh, văn bằng cấp ba.
Văn phòng
28 Nam/ nữ Đại học, cao đẳng chuyên ngành quản trị kinh doanh, sale, marketing
Tạp vụ 17 Nam/ nữ Lao động phổ thông
(Nguồn : Phòng hành chính nhân sự)
3.3. Xác định cơ cấu nhân lực cần có cho chiến lược phát triển của công ty 3.3.1. Mục tiêu 3.3.1. Mục tiêu
- Nhằm nâng cao chất lượng và tạo ra sự ổn định nhân lực phục vụ chiến lược phát triển kinh doanh của công ty
+ Mục tiêu năm 2017: 100% cán bộ công nhân viên có đầy đủ kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành tốt công việc
+ Năm 2017 mục tiêu toàn công ty: 2% nhân lực có trình độ trên đại học, 14,65% nhân lực có trình độ đại học, 21,3% nhân lực có trình độ cao đẳng, 39.08% nhân lực có trình độ trung cấp và 22,97% nhân lực có trình độ trung học phổ thông
- Tạo ra môi trường tốt để tất cả các thành viên trong công ty phấn đấu và cống hiến công sức.
- Tuyển dụng người đúng năng lực và đúng việc có chính sách rõ ràng trong việc đánh giá công bằng chính xác nhân viên.
- Đánh giá chính xác sự cống hiến của nhân viên nhằm cải thiện thành tích của nhân viên ở tương lai và phát triển nghề nghiệp, ra quyết định tăng lương và thăng tiến.
- Đánh giá thành tích để dự báo nhu cầu nhân lực và cho mục đích cung cấp các thông tin cần thiết.
Trường ĐHCN Việt Hung 69 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
3.3.2. Căn cứ thực hiện
- Kết quả phân tích chất lượng nhân lực hiện có của công ty
+ Số lượng nhân lựcđảm bảo thực hiện được công việc (năm 2015 có 96% số lượng nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc)
+ Số lượng nhân lực còn thiếu cần tuyển bổ sung (cần tuyển bổ sung 70 nhân viên năm 2016)
- Trình độ, kỹ năng hiện tại của lao động + Trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng... + Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống...
- Chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn sắp tới (mở rộng kinh doanh sang một số lĩnh vực mới spa, massage, vũ trường...Đầu tư sang thị trường mới: huyện Vân Đồn, đảo Cô Tô, đảo Cát Bà, đảo Ngọc Vừng)
3.3.3. Nội dung
Sản phẩm của công ty là sản phẩm mang tính đặc thù của ngành sản xuất đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ, tay nghề cao và đặc biệt là phải có sự nhiệt tình, tự giác trong mọi công việc. Vì vậy, việc xây dựng chính sách thu hút tuyển người tài là mục tiêu chiến lược của công ty.
Thực trạng
Việc tuyển dụng nhân viên hiện nay của chủ yếu là người xin việc tự tìm đến thông qua các chính sách tuyển dụng được đăng tải trên website của công ty (năm 2015 76% nhân lực được tuyển qua website của công ty)
Hiện nay, công ty đã có bản mô tả công việc nhưng còn đơn giản, sơ sài và thường được lập sau khi tuyển dụng nhân viên. Chưa được sử dụng để làm cơ sở để tuyển dụng thực sự hiệu quả.
Trường ĐHCN Việt Hung 70 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Ví dụ: bản mô tả công việc của nhân viên kho bộ phận nhà hàng
MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội- Xí Nghiệp Bắc Hà Chức danh công việc: Nhân viên kho
Chức danh công việc Nhân viên kho
Tóm tắt công việc -Vận chuyển hàng vào kho, sắp xếp hàng trong kho
-Thực hiện các công việc do người trực tiếp quản lý giao phó Trách nhiệm - Kiểm tra hàng hóa, hồ sơ, nhận hàng
-Đóng góp ý kiến, đề xuất cho người quản lý
-Ghi đầy đủ ngày tháng, số lượng hàng hóa, nơi nhận vào sổ giao nhận
-Trong quá trình nhập kho phải mang vác cẩn thận
-Thông tin kịp thời đến các phòng ban liên quan về việc mình đã nhận hàng
-Chịu hoàn toàn trách nhiệm về hàng hóa sau khi giao nhận Nhiệm vụ -Đầu giờ làm việc: kiểm tra toàn bộ hàng hóa trong kho
-Thường xuyên kiểm tra về số lượng và chất lượng hàng hóa trong kho
-Sắp xếp các hàng hóa trong kho ngăn nắp, khoa học
Ngày nay nhân lực còn trở thành nguồn tài sản quan trọng của công ty, nó quyết định thành công hay thất bại của công ty đó. Để thu hút được người giỏi, tuyển dụng và đánh giá chính xác nhân viên, công ty cần thực hiện một số giải pháp cải tiến.
Trường ĐHCN Việt Hung 71 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Giải pháp cải tiến
- Quảng cáo, chiêu mộ qua báo: Một quảng cáo được thiết kế kỹ lưỡng có thể thuyết phục được những người đang tìm kiếm việc làm tìm đến. Đối tượng khác của quảng cáo là: khách hàng, các nhân viên đang làm việc tại các công ty cùng ngành, các đối thủ cạnh tranh, những người quan tâm đến công ty.
- Chiêu mộ qua internet: Đây là cách tốt nhất để hướng về các ứng cử viên mạnh về máy tính và cũng là cách ít tốn kém nhất. Ưu điểm của internet: giúp cho cả người tìm việc và công ty tuyển dụng có thông tin về khả năng, sự sẵn sàng trước khi tiếp xúc.
- Các trang web cung cấp truy cập online vào các phần tìm kiếm việc làm. - Qua trung tâm giới thiệu việc làm.
- Chiêu mộ từ trường đại học: Tổ chức các chương trình viếng thăm giới thiệu về công ty trong các trường đại học, thiết kế các tờ rơi giới thiệu và chiêu mộ với các thông tin lôi cuốn như: Công việc là gì, mức lương khởi điểm , chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, các nội quy và bằng cấp cần thiết, trụ sở công ty…trao học bổng, tuyển sinh viên làm việc bán thời gian, trương trình hợp tác giáo dục với các trường đại học và tổ chức các đợt thực tập là phương pháp chiêu mộ hiệu quả.
- Tạo cơ chế tiền lương hấp dẫn thu hút người tài vào làm việc tại công ty.
Nhất thiết phải áp dụng quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ để tuyển được nhân lực có chất lượng cao. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc trong thời gian thử việc và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đó.
Khi tuyển dụng nội bộ, nhất thiết phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tóm tắt kỹ năng nhân viên
- Xây dựng quy trình tuyển dụng nội bộ để kiểm soát chất lượng nhân lực của từng phòng ban và sự dịch chuyển hợp lý của nhân viên, tránh tình trạng không đúng người đúng việc.
- Xây dựng hệ thống bản tóm tắt kỹ năng của từng nhân viên để làm cơ sở theo dõi chất lượng nhân lực, dữ liệu cho việc đánh giá tuyển dụng nội bộ.
Trường ĐHCN Việt Hung 72 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
3.3.4. Kế hoạch triển khai
Về việc bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty, từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu của những năm tiếp theo.
Công ty mở lớp đào tạo huấn luyện một số cán bộ quản lý, cử đi học khóa nâng cao chuyên ngành thi liên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ sử dụng thông thạo máy vi tính. Đồng thời cung tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến.
Để có đội ngũ cán bộ như mong muốn thì công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác quản trị:
- Đối với những lao động chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến liên hạn xét bậc lương. Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự phát triển của công ty.
- Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với công ty
- Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành đúng nghề Ngoài ra, công ty nên tổ chức giao lưu giữa các cá nhân với nhau
Trường ĐHCN Việt Hung 73 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
3.4. Hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của công ty triển của công ty
3.4.1. Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng nhân lực chất lượng và đánh giá nhân viên, giải quyết lao động dư thừa nhân viên, giải quyết lao động dư thừa
Chính sách thu hút người tài:
Bao gồm các chính sách:
- Gặp gỡ mặt đối mặt: Bất chấp việc internet giúp thế giới nhỏ hẹp trong lòng bàn tay, các chuyên gia vẫn đánh giá gặp gỡ mặt đối mặt và giới thiệu nhân sự qua người quen là hình thức tuyển dụng số một, hoặc có thể tổ chức ngày hội việc làm của riêng công ty.Và tuyệt đối không quên các trường đại học. Trường học có khoa chuyên môn gần với ngành kinh doanh dịch vụ du lịch.
- Sử dụng internet: Mọi người đều ngao ngán khi phải rao quảng cáo trên bảng thông báo tìm người. Vậy nên, công ty đã sử dụng những trang mạng xã hội.
- Chọn đúng người phù hợp: Lý lịch và thành tích của ứng cứ viên là quan trọng nhưng công ty còn chú trọng tới sự hòa hợp về văn hóa công ty.
- Chế độ ưu đãi dành cho người tài:tiền lương và thưởng
Đánh giá nhân viên, giải quyết lao động dư thừa:
- Đánh giá nhân viên thông qua các tiêu chí như: phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuổi tác, kết quả làm việc, chất lượng phục vụ của nhân viên…
- Giải quyết lao động dư thừa: Do lĩnh vực kinh doanh của công ty là dịch vụ du lịch nên số lượng nhân viên thường biến động lớn đặc biệt là trong khoảng thời gian giữa mùa hè và mùa đông. Vì vậy công ty luôn có những chính sách hợp lý để hỗ trợ các nhân viên, giải quyết lao động dư thừa đồng thời vẫn giữ được hình ảnh và uy tín của công ty.
Trường ĐHCN Việt Hung 74 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
3.4.2. Chính sách đổi mới công tác phát triển đội ngũ nhân lực
Về đãi ngộ thông qua công việc
- Tại mỗi phòng ban của công ty, mỗi nhân viên đều được giao trách nhiệm quyết định hoàn toàn công việc của mình.
- Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người, một mặt giúp các quản lýcác bộ phận như bộ phận quầy bar, khách sạn, nhà hàng…kiểm soát nhân viên của mình , mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mọi nhân viên.
- Các cấp lãnh đạo của công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi nhân viên cấp dưới để tạo bầu không khí thỏa mái khi làm việc.
- Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên và tổ chức để khen thưởng động viên khích lệ tinh thần các cán bộ, nhân viên.
- Đánh giá thành tích của cán bộ, nhân viên trong công ty gồm những điểm sau: + Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan, những tiêu chuẩn này nên có sự thỏa thuận giữa các nhà quản trị và nhân viên.
+ Trước khi đánh giá phải được thực hiện đều đặn trong thời gian làm việc của nhân viên, không phải thường xuyên theo dõi.
+ Định mức hiệu quả làm việc do quản lý ấn định, dựa trên cơ sở quan sát nhìn nhận, đôi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên.
+ Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau, tìm ra những cá nhân nổi bật để kịp thời biểu dương họ, nhằm khuyến khích các nhân viên khác của công ty cố gắng phấn đấu.
Điều kiện và môi trường làm việc
- Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên. - Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường làm việc.
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi vệ sinh, an toàn trong công ty. - Tạo môi trường thoải mái, hòa nhập.
Trường ĐHCN Việt Hung 75 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
Các giải pháp khác của công ty:
- Xác định mục tiêu cần đạt được của công ty trong những năm sắp tới, mục tiêu phải nhằm thỏa mãn lợi ích cho cán bộ, nhân viên, lợi ích của công ty.
- Tạo hướng công tác nghiên cứu, kinh doanh đúng đắn phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty.
- Phòng nhân sự phải sắp xếp và phân bổ có hiệu quả hơn các nguồn lực, có đường đi đúng, phù hợp với công tác của công ty.
- Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh thường xuyên, cân đối và phù hợp với nhu cầu thị trường.
- Nâng cao chất lượng quản trị nhân lực .
- Đảm bảo chương trình phúc lợi có tính chất cạnh tranh khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công tác thực hiện các mục tiêu sắp tới của công ty.
- Nỗ lực về tổ chức, đổi mới và phát triển tạo ra được sự hoàn hảo trong hoạt động và điều hành.
- Liên tục đặt ra thách thức mới để phát triển nhân lực mỗi năm.
3.4.3. Chính sách phân phối tiền lương, khen thưởng đối với người có công
- Công ty có quỹ khen thưởng phúc lợi để sử dụng trong việc khuyến khích người lao động làm việc
- Căn cứ vào thành tích đạt được thì người lao động được thưởng theo quy định của toàn công ty
- Những cá nhân có thành tích xuất sắc, có đóng góp to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ được đề bật thăng chức.
- Bên cạnh hình thức hỗ trợ về vật chất công ty còn có những hình thức biểu dương, tán thưởng từ đó khuyến khích nhân viên làm việc
- Ngoài ra, mỗi năm công ty cũng tổ chức cho toàn bộ nhân viên đi du lịch và có chính sách thăm hỏi đối với nhân viên khi ốm, thai sản, cưới xin và quà tặng những ngày lễ, tết…
Trường ĐHCN Việt Hung 76 GVHD: Th.s Nguyễn Minh Hải
KẾT LUẬN
Một công ty muốn tồn tại và phát triển bền vững thì phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề, trong đó nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của công ty trong một thị trường đầy tính cạnh tranh như hiện nay.
căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm vừa qua cũng như kế hoạch kinh doanh trong những năm tới. Đồ án tập trung xây dựng và hoàn thiện một số chính sách về nhân lực hiện có hoặc chưa có của công ty TNHH MTV ĐT &