3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
3.2.3. Một số biện pháp khác
3.2.3.1. Gắn năng suất lao động với kết quả của đào tạo và phát triển
Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất quan trọng vì nó giúp cho DN có những thay đổi nhằm cải thiện chất lƣợng lao động. Việc đánh giá này có thể dựa trên nhiều tiêu thức nhƣng tiêu thức quan trọng nhất là hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo. Hiệu quả đó đƣợc thể hiện thông qua năng suất lao động. Do đó nếu năng suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu quả của công tác đào tạo đƣợc tăng lên. Và nhìn vào năng suất lao động có thể thấy
84
đƣợc hai điều, đó là DN đang thực sự phát triển và thứ hai là công tác đào tạo phát triển NNL của DN đƣợc thực hiện rất tốt. Có thể coi năng suất lao động là một chỉ tiêu dựa vào đó hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển NNL của DN.
3.2.3.2. Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo
Việc sử dụng NNL sau đào tạo là rất quan trọng và cũng phức tạp. Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này sẽ tạo ra một tác dụng to lớn đối với việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. NNL sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm đƣợc những công việc ở vị trí cao hơn, tạo ra giá trị nhiều hơn cho Công ty. Nếu không sử dụng tốt, sẽ gây lãng phí các nguồn lực. Nhƣng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực này rất phức tạp vì sau khi đƣợc đào tạo, trình độ của ngƣời lao động đƣợc tăng lên và có thể làm việc ở những vị trí cao hơn nhƣng nếu không có những vị trí cao hơn nào trống thì họ vẫn phải làm việc tại vị trí cũ
Có những nhân viên, sau khi đƣợc đào tạo, tay nghề đƣợc nâng lên sau đó đã chuyển khỏi Công ty. Đây là thực tế không nhiều những cũng gây lãng phí quỹ đào tạo và cần phải đƣợc kiểm soát chặt chẽ hơn. Ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo luôn muốn đƣợc thăng tiến, chính vì thế có thể sử dụng nó để níu giữ nhân tài
3.2.3.3. Sử dụng kết quả của công tác quản lý nhân sự khác vào việc quản lý đào tạo
Quản lý nhân sự là một hoạt động quản lý mang tính hệ thống và các hoạt động đó có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau. Trong công tác đào tạo và phát triển NNL thì việc sử dụng các kết quả của các công tác quản lý khác là rất cần thiết vì nó sẽ tăng cao mức độ khoa học và chính xác, loại bỏ những sai sót. Một số công cụ có thể sử dụng nhƣ kết quả phân tích công việc, các bảng đánh giá thực hiện công việc… Từ những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL phân tích trên đây tại Công ty VDC, có thể thấy đƣợc sự quan tâm và định hƣớng chiến lƣợc đúng đắn của Lãnh đạo, nhằm mục tiêu thỏa mãn tối đa nhu cầu đối tác và khách hàng, tăng khả năng cạnh trên thị trƣờng, từng bƣớc phát triển bền vững, góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
85
KẾT LUẬN
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đào tạo và phát triển NNL đƣợc coi là vũ khí để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức và hội nhập
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, Công ty Điện toán và Truyền số liệu – VDC cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để có đƣợc một đội ngũ cán bộ chuyên môn, kỹ thuật nòng cốt cho chiến lƣợc phát triển của Công ty trong nhiều năm tới, và nâng cao chất lƣợng sản phẩm, đa dạng hóa các chủng loại sản phầm… đòi hỏi Công ty phải có một nguồn nhân lực mạnh về lƣợng và chất. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty là rất cần thiết
Qua việc nghiên cứu những lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, cũng nhƣ phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện toán và Truyền số liệu – VDC, ngƣời viết đã rút ra đƣợc những ƣu điểm, nhƣợc điểm và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Vì kiến thức và khả năng nghiên cứu còn hạn chế, những phân tích, đánh giá trong luận văn là ý kiến chủ quan của ngƣời viết, không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Rất mong hội đồng phản biện đóng góp ý kiến để ngƣời viết có thể hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình
Em xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh (Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội), Phòng Tổ chức Lao động nói riêng và tập thể CBCNV Công ty VDC nói chung, đặc biệt là sự hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình của cô giáo - Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Đào đã giúp em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Sĩ Căn (2011), Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Đại học Lạc Hồng, Đồng Nai.
2. Báo cáo Công tác nhân sự của Công ty VDC (2013). 3. Công ty VDC (2013), Tạp chí sản phẩm dịch vụ.
4. Đặc san tài liệu tham khảo phục vụ lãnh đạo và cán bộ quản lý VNPT 2013.
5. Kế hoạch tổng thể phát triển NNL CNTT đến năm 2015 và định hƣớng đến 2020, Bộ Thông tin và Truyền thông (2013).
6. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8. Đinh Việt Hòa (2011), 21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Diệu Linh (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hoàng Thuận Phát, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Đại học Nha Trang, Khánh Hòa.
10. Kim Oanh (2003), Nghệ thuật xử thế toàn thư - Hiểu thấu lòng người, Nhà xuất bản Thanh Niên, Hà Nội.
11. Nguyễn Thị Minh Phƣớc (2011), Tạp chí Cộng sản phát triển NNL - Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới, Đại học Hải Phòng.
12. Đổng Tố Phƣơng (2011), Nhìn trúng người, dùng đúng người, Nhà xuất bản Thanh niên, Hà Nội.
13. Diệc Quân (2003), Nghệ thuật xử thế toàn thư (2003), Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin, Hà Nội.
14. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội.
15. Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí Khoa học Công nghệ, một số vấn đề về đào
87
tạo và phát triển NNL, Đại học Đà Nẵng.
16. Trung tâm phát triển hệ thống, Đại học Quốc gia Hà Nội (2006), Giáo trình quản trị nhân sự MBA.
Websites: 17. http://kdtqt.duytan.edu.vn/Home/ArticleDetail/vn/37/225/tuong-lai-cua- nghe-quan-tri-nhan-su 18. http://vdc.com.vn/GioiThieu.aspx?id=2 19. http://tapchikinhdoanh24h.com/news/Ky-Nang-Vang/Quan-tri-nhan-tai- Kho-ma-khong-kho-1196/ 20. http://www.saga.vn/view.aspx?id=460 21. http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc- 360/Kien_thuc/Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/ 22. http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan- tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b 23. http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Tri-thuc-viet- nam/2011/12926/Phat-trien-nguon-nhan-luc-kinh-nghiem-o-mot-so-nuoc- tren.aspx 24. http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan- tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b