6. Kết cấu của luận văn
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG VÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
3.2.1. Tăng cường công tác đào tạo, tập huấn, nâng cao trình độ nghiệp vụ độ
đội ngũ chuyên viên
Cơ sở của giải pháp: Một trong những nguyên nhân của hạn chế mà tác giả phát hiện được là các cán bộ của chi nhánh chưa được giao hết khả năng; hoặc những khả năng hạn chế liên quan đến công tác thẩm định hồ sơ khách hàng; hoặc khả năng thu hồi nợ. Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tín dụng, là một trong những nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết. Một chuyên viên giỏi, có đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp sẽ cùng với lãnh đạo đưa ra quyết định cho vay đúng đắn, hiệu quả. Ngược lại một chuyên viên có năng lực yếu kém, tác phong làm
việc bỏ bê, thiếu đạo đức nghề nghiệp sẽ luôn tiềm ẩn những nguy cơ dẫn tới rủi ro tín dụng và gây tổn thất cho ngân hàng.
Mục tiêu của giải pháp: Đội ngũ chuyên viên phải có được những tố chất sau (1) Giỏi về nghiệp vụ, có khả năng phát hiện và đưa ra các giải pháp phù hợp, hiệu quả đối với công tác quản lý nợ xấu từ cho vay KHCN. (2) Có kiến thức tổng hợp về pháp luật, kinh tế, xã hội để có đủ khả năng phân tích tài chính của khách hàng nghiệp, thẩm định dự án, tư vấn giúp đỡ khách hàng nâng cao hiệu quả đầu tư – cũng như những vấn đề liên quan đến pháp luật về mua bán nợ, điển hình là bán nợ là tài sản đảm bảo của khách hàng cho vay KHCN (3) Có kỹ năng ứng xử, giao tiếp, chăm sóc và thu hút khách hàng, đặc biệt là khả năng sử dụng các mô hình toán để có thể đo lường được rủi ro xảy ra với khách hàng vay vốn KHCN.
Nội dung của giải pháp: để thực hiện được giải pháp này thì ngân hàng có thể tiến hành như sau:
Nội dung 1, các vấn đề đặt ra của chi nhánh đối với đội ngũ chuyên viên cần tuyển
Tuyển người của chi nhánh sẽ theo kế hoạch hàng năm của hội sở, nhưng chi nhánh cũng có những quyền quyết định nhất định. Do đa phần chuyên viên tuyển vào trong thời gian qua khả năng thẩm định còn hạn chế, gây ra rất nhiều vấn đề về lựa chọn và thẩm định dự án đầu tư, thẩm định tài sản đảm bảo. Do đó, một số gợi ý cho quá trình tuyển chọn người mới cho chi nhánh như sau:
Ưu tiên người đã có kinh nghiệm ở bộ phận tương tự của các ngân hàng khác trên địa bàn.Các kinh nghiệm này phải tối đa 1 năm trở lên, và phải chứng minh được thời gian làm việc dựa trên các hợp đồng đã ký kết.Tránh hoàn toàn các trường hợp gian dối trong vấn đề này bởi có thể gây ra rủi ro đạo đức về sau. Cân nhắc tuyển người có kinh nghiệm từ các ngân hàng thương mại cổ phần sang do môi trường làm việc của các ngân hàng này thường tương đồng và hạn chế khả năng đào tạo mới.
Đối với đội ngũ tuyển mới. Lựa chọn theo xu hướng của các ngân hàng lớn là chỉ lựa chọn các trường sau: Kinh tế Quốc dân (đối với một số ngành như Tài chính
ngân hàng, Kế toán, các ngành có chữ Kinh tế đứng đầu, Quản trị Kinh doanh), Học viện Ngân hàng (toàn trường), Đại học Ngoại thương (tương tự với Kinh tế Quốc dân), Học viện Tài chính (mã ngành Tài chính ngân hàng chung, kế toán), Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia (ngành Tài chính ngân hàng và Kế toán). Lý do lựa chọn các trường này là có bề dày đào tạo, liên kết được với hệ thống ngân hàng về việc thực tập tại các phòng quản trị rủi ro tín dụng – đặc biệt liên quan đến cho vay KHCN. Đồng thời, sinh viên ngành Tài chính Ngân hàng hiện tại ra trường rất đông, lựa chọn không quá khó khăn. Nếu mở rộng thì có thể xem xét các trường tiếp theo như Đại học Thương Mại (ngành Tài chính Ngân hàng, Kế toán, các ngành Kinh tế), Đại học Hà Nội, Đại học Ngoại Ngữ - do 2 trường về sau có khả năng tiếng Anh khá tốt.
Nên xem xét ưu tiên con em của lãnh đạo doanh nghiệp lớn hoặc đối tác lớn. Đây là biện pháp gần như không bao giờ được nhắc đến trong các nghiên cứu khác về vấn đề nhạy cảm của thông tin, nhưng trên thực tế, nếu tuyển được đội ngũ thuộc đối tượng này thì hoàn toàn có thể mở rộng được quy mô vay, thu hồi nợ cũng rất dễ dàng - mà còn tránh được các vấn đề liên quan đến khách hàng cũng có mối quan hệ khác ngoài luồng.
Nội dung 2, đối với công tác đào tạo lại cán bộ
Hàng năm, chi nhánh nên xem xét lại quá trình đào tạo lại nhân sự của mình, vừa để nâng cao trình độ, vừa để cập nhật thêm văn hóa kinh doanh tại chính ngân hàng mình. Hiện tại chi nhánh mới chỉ có giảng viên nội bộ thực hiện đào tạo tập trung 1 năm 1 lần đối với chuyên viên cũ, 1 năm 2 lần với tân tuyển mà chưa có giảng viên thuê ngoài. Chính vì vậy công tác đào tạo có thể theo hướng như sau:
- Thuê các trường về tận nơi giảng dạy. Hiện tại, hội trường của Chi nhánh rất lớn, có thể giảng dạy trong thời gian liên tiếp vào thứ 7 và chủ nhật hàng tuần. Do vậy, Chi nhánh nên xem xét thuê các chuyên gia về các mảng (1) thẩm định hồ sơ; (2) thẩm định TSĐB; (3) phát triển khách hàng mới; (4) Các mô hình quản trị rủi ro để giảng dạy. Thời điểm hiện tại, có rất nhiều trường có thể đảm nhận hoạt động này; ví dụ như Kinh tế Quốc dân hay Học viện Ngân hàng đều có thể phát
triển được. Thậm chí, với mảng marketing thì có rất nhiều các giảng viên của 2 trường trên có thế mạnh và phát triển rất tốt.
- Thực hiện tại cơ sở đào tạo nội bộ của hội sở chính. Việc này cần thực hiện thường xuyên, nhằm giúp các nhân viên của chi nhánh có thể giao lưu và kết hợp giữa các bên, nhằm tiến đến học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.
Cả 2 biện pháp trên phải yêu cầu người giảng dạy thực hiện nghiêm túc như điểm danh đúng giờ, cho bài kiểm tra và tiến hành chấm điểm rồi phân loại. Hoạt động giảng dạy chung chi nhánh nên trả cho giảng viên bằng quỹ phát triển nghiệp vụ, cũng như ăn uống của nhân viên; nhưng nếu nhân viên nào không qua bài kiểm tra hoặc thể hiện ý thức kém trong quá trình tham gia đào tạo sẽ phải bù lại tiền và đánh vào chỉ tiêu hoàn thành kế hoạch; giảm bậc lương hoặc giáng cấp xuống làm cộng tác viên trong thời hạn nhất định.