CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Với mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣớng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap. Trong chƣơng 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết nền tảng bao gồm các khái niệm, mô hình nghiên cứu cũng nhƣ các nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng. Từ đó, tác giả thiết lập các thang đo nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng qua mô hình nghiên cứu đề xuất, làm căn cứ đƣa ra các kết quả chính xác khách quan hơn về các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu và thu thập những tài liệu, thông tin thứ cấp. Đồng thời, tìm hiểu hoạt động kinh doanh thông qua các báo cáo tài chính tại Công ty. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thông tin sơ cấp là bảng câu hỏi khảo sát nhân viên. Lấy kết quả khảo sát tiến hành phân tích qua công cụ SPSS 20.0 để làm rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap” cần phải xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan đến công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài đƣợc hợp lý và các tài liệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao, từ đây phải thiết kế các câu hỏi liên quan công tác tuyển dụng để điều tra khảo sát các đối tƣợng có liên quan là những nhân viên trong công ty trực tiếp tham gia làm việc tại công ty. Thu thập những ý kiến của các đối tƣợng cần nghiên cứu trên sẽ cho thấy các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu. Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
3.3 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp 3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Dữ liệu thứ cập đƣợc thu thập thông qua các bài nghiên cứu, tạp chí, các bài nghiên cứu khoa học,…của các tác giả đã đƣợc công bố.
3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp
3.3.2.1 Cách thức tiến hành
Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập thông qua việc điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi theo trình tự các bƣớc:
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ (định tính): - Thảo luận nhóm - Phỏng vấn thử Thang đo chính thức Điều chỉnh Nghiên cứu chính thức (định lƣợng): N (Cỡ mẫu) = 167 Cronbach‟s Alpha Phân tích nhân tố (EFA)
Thang đo hoàn chỉnh
Phân tích hồi quy, ANOVA
Viết báo cáo nghiên cứu
Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng < 0,3
Kiểm tra hệ số Cronbach‟s Alpha
- Loại các biến có trọng số EFA<0,05
- Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc - Kiểm tra phƣơng sai trích
- Phân tích tƣơng quan - Phân tích hồi quy
- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Bƣớc 1: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên những vấn đề liên quan đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap. Sau khi tham khảo và chỉnh sửa để có đƣợc bảng câu hỏi hoàn chỉnh thì bắt đầu phát bảng câu hỏi khảo sát.
Bƣớc 2: Xác định cỡ mẫu và thang đo cho việc khảo sát
Kích thƣớc mẫu trong nghiên cứu này đƣợc xác định dựa trên cơ sở tiêu chuẩn 5:1 của Bollen (1998) và Hair & ctg (1998), tức là để đảm bảo phân tích dữ liệu (phân tích nhân tố khám phá EFA) tốt thì cần ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất trên 10 mẫu. Vậy với 28 biến quan sát nghiên cứu này cần đảm bảo kích thƣớc mẫu tối thiểu phải là n = 28*5 = 140. Hiện tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap có trên 180 nhân viên. Vậy tác gỉa tiến hành khảo sát 180 mẫu để đáp ứng đƣợc cỡ mẫu cần thiết. Bƣớc 3: Tiến hành khảo sát.
Phiếu khảo sát đƣợc trực tiếp phát cho nhân viên trong Công ty trong những giờ giải lao, và đƣợc sự chấp thuận từ phía lãnh đạo Công ty.
Số lƣợng phiếu khảo sát phát đi 180 bản cho nhân viên của Công ty, thu về 167 bản hợp lệ (tỷ lệ 92,7%).
Bƣớc 4: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS và tiến hành phân tích dữ liệu.
3.3.2.2 Mục tiêu khảo sát
Đánh giá mức độ đồng ý và chƣa đồng ý của nhân viên đối hoạt động tuyển dụng của công ty và đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap, điều tra tầm ảnh hƣởng của các yếu tố đối với hiệu quả công tác tuyển dụng. Thông qua đó tìm hiểu các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng của công ty, từ đó đƣa ra các biện pháp phù hợp cho công ty.
3.3.2.3 Đối tượng được khảo sát điều tra
Đối tƣợng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
3.3.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Phƣơng pháp định lƣợng sử dụng nhiều công cụ đo lƣờng phân tích tần số, thống kê mô tả, ,…nhằm phân tích và xử lý số liệu thu thập đƣợc trong quá trình điều tra. Bao gồm những nội dung cơ bản sau:
3.3.3.1 Thống kê mô tả
Thống kê mô tả là phƣơng pháp tổng hợp và xử lý dữ liệu để biến đổi dữ liệu thành thông tin. Thể hiện qua biểu diễn dữ liệu: dùng bảng và đồ thị và tổng hợp dữ liệu: tính các tham số mẫu nhƣ trung bình mẫu, phƣơng sai mẫu, trung vị.
Trong đề tài này phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc thực hiện bằng cách lập bảng tần suất để mô tả mẫu thu thập đƣợc theo các thuộc tính: Giới tính, độ tuổi, trình độ và số năm làm việc.
Trong bài báo cáo này, tác giả đã sử dụng thống kê mô tả qua tỷ lệ phần trăm và giá trị mean. Thang đo giá trị mean đƣợc xây dựng nhƣ sau:
1.0 ≤ Mean < 1.5: Rất không đồng ý 1.5 ≤ Mean < 2.5: Không đồng ý 2.5 ≤ Mean < 3.5: Bình thƣờng 3.5 ≤ Mean < 4.5: Đồng ý 4.5 ≤ Mean ≤ 5.0: Rất đồng ý
3.3.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach‟s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tƣơng quan giữa các biến quan sát. Kiểm định Cronbach‟s Alpha đƣợc sử dụng để loại bỏ biến rác trƣớc khi tiến hành phân tích nhân tố.
Theo Nunnally BernStein (1994), những biến có hệ số tƣơng quan tổng biến phù hợp (Corrected Item- Total Correlation) lớn hơn 0.3 và Hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ đƣợc chấp nhận và tiếp tục đi vào những phân tích sau đó.
Tác giả tiến hành phân tích sơ bộ trên 50 bản và chính thức trên 167 bản.
3.3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên quan qua lại lẫn nhau đƣợc xem xét dƣới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ đƣợc tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading), hệ số này cho ngƣời nghiên cứu biết đƣợc mỗi biến đo lƣờng sẽ thuộc về những nhân tố nào.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải có giá trị trong khoảng 0,5=<KMO<=1. Thêm vào đó hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát phải có giá trị lớn hơn 0.5.
Điểm dừng khi lớn hơn 1 và tổng phƣơng sai trích dùng để giải thích bởi từng nhân tố lớn hơn 50% mới thỏa mãn yêu cầu của phân tích nhân tố.
3.3.3.4 Phân tích hồi quy
Phƣơng pháp phân tích hồi quy cho phép rút ra phƣơng trình hồi quy cuối cùng bao gồm các nhân tố tác động mạnh nhất đến hoạt động tuyển dụng.
Khi phân tích hồi quy cần đảm bảo một số nguyên tắc sau: Phƣơng pháp đƣa biến vào phân tích hồi quy là phƣơng pháp đƣa lần lƣợt các biến vào mô hình- Stepwise; Kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình bằng cách kiểm tra hệ số Adjusted R Square; Kiểm chứng mức độ phù hợp của mô hình hồi quy với tổng thể mẫu bằng cách kiểm tra các giá trị Sig <0.05 và hệ số F trong bảng ANOVA bằng cách kiểm tra hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance inflation factor) có nằm trong đoạn (1;10) để xem xét hiện tƣợng đa cộng tuyến. Đánh giá mức độ tác động mạnh hay yếu của các biến lên mức độ hài lòng thông qua các hệ số Beta ở bảng Coefficient.
3.3.3.5 Phương pháp kiểm định ANOVA
Phân tích phƣơng sai ANOVA là phƣơng pháp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên. Có 2 kỹ thuật phân tích phƣơng sai: ANOVA 1 yếu tố (một biến yếu tố để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau) và ANOVA nhiều yếu tố (2 hay nhiều biến để phân loại). Ở phần thực hành cơ bản chỉ đề cập đến phân tích phƣơng sai 1 yếu tố (One-way ANOVA).
Yêu cầu: Trong bảng Test of Homogeneity of Variances nếu Sig. <0.05 có nghĩa là không có sự khác biệt về phƣơng sai giữa các nhóm và ngƣợc lại. Bảng ANOVA nếu Sig.<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các nhóm trong biến định tính và ngƣợc lại.
3.3.3.6 Phương pháp kiểm định trung bình T-Test
Kiểm định về sự khác biệt giá trị trung bình (mean) giữa hai nhóm của một biến định tính và một biến định lƣợng nghĩa là khi ta cần so sánh giá trị trung bình về 1 chỉ tiêu nghiên cứu nào đó giữa 2 đối tƣợng ta quan tâm.
Yêu cầu: Sig. của bảng “Levene‟s Test for Equality of Variances” nếu nhỏ hơn 0.05 ta kết luận phƣơng sai của 2 nhóm cần kiểm định không bằng nhau. Tiếp tục xem xét giá trị Sig. của bảng “T-Test for Equality of Mean cột Equal variances not assumed” và ngƣợc lại với Sig. của bảng Levene‟s Test for Equality of Variances nếu lớn hơn 0.05. Cả 2 trƣờng hợp nếu giá trị của bảng thứ 2 này lớn hơn 0.05 chứng tỏ có
không sự khác biệt về trung bình giữa 2 nhóm, nếu nhỏ hơn 0.05 có sự khác biệt về trung bình giữa 2 nhóm.
3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 3.4.1 Mô hình nghiên cứu 3.4.1 Mô hình nghiên cứu
Dựa trên những vấn đề đƣợc đƣa ra trong phần cơ sở lý thuyết, những thực trạng trong quá trình thực tập tại Công ty có liên quan đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cũng nhƣ tham khảo ý kiến Ths.Nguyễn Nguyên Phƣơng tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau:
H1: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố tiêu chí tuyển dụng. H2: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố thông báo tuyển dụng. H3: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố quy trình tuyển dụng H4: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố chuyên viên tuyển dụng. H5: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố uy tín công ty.
3.4.2 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu
3.4.2.1 Tiêu chí tuyển dụng
Tiêu chí tuyển dụng là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện đƣợc các yêu
Tiêu chí tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng Quy trình tuyển dụng
Chuyên viên tuyển dụng Uy tín công ty
Hiệu quả công tác tuyển dụng H1 H2 H3 H4 H5
việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Nếu không xác định hay xác định không chính xác sẽ dẫn đến việc tuyển dụng không chính xác, tức là mục tiêu tuyển dụng sẽ không thực hiện đƣợc. Tùy vào từng mục tiêu tuyển dụng cụ thể, ta sẽ xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu tuyển dụng đó, nhƣng nhìn chung các tiêu chí này thƣờng đƣợc chọn lựa từ các loại sau: Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết quả thực hiện công việc, năng lực thực hiện công việc (kỹ năng…), trình độ ngoại ngữ, ngoại hình, phong cách và tuổi đời…
Tiêu chí của tuyển dụng dựa trên các yêu cầu của công việc đã đƣợc nêu ra trong bảng mô tả công việc. Bất cứ loại tiêu chí nào cũng có ƣu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để tuyển chọn nhân viên. Do đó trên thực tế, doanh nghiệp thƣờng sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm đạt đƣợc kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.
Khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng cần đáp ứng một số yêu cầu: Tiêu chí tuyển dụng cần phải cụ thể gắn liền với mục tiêu của tổ chức, phải cho thấy những gì ngƣời lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào; Tiêu chí tuyển dụng đƣợc xác định một cách cụ thể và có thể đo lƣờng theo các mức độ; Tiêu chí phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc; Tiêu chí tuyển dụng phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hƣởng đến kết quả đạt đƣợc của họ; Tiêu chí cũng phải phản ánh đƣợc thời gian hoàn thành công việc.
3.4.2.2 Thông báo tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển, tổ chức có thể tiến hành lựa chọn một hoặc kết hợp một số hình thức thông báo sau:
Quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông, internet: báo, đài,...Ƣu điểm của hình thức này là có tác động mạnh và trên diện rộng, là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, ít tốn kém nhất là internet. Nhƣợc điểm là tổ chức e ngại phản ứng của ứng viên khi họ biết tổ chức đang rất cần ngƣời, nhất là ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm, tổ chức cần phải tạo dƣ luận trƣớc khi thông
Thông qua các trung tâm xúc tiến việc làm: Ƣu điểm giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên và thƣờng áp dụng trong các trƣờng hợp: tổ chức không có phòng nhân sự, hoặc gặp khó khăn và thực hiện không có hiệu quả việc tuyển chọn nhân viên…Nhƣợc điểm tốn kém cần phải tạo dƣ luận trƣớc khi thông báo.
Yết thị trƣớc cổng các cơ quan, doanh nghiệp: Ƣu điểm chi phí rẻ, nhƣợc điểm phạm vi tác động hẹp, ít ứng viên biết thông tin.
Nội dung thông báo cần nêu ngắn gọn nhƣng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên và đảm bảo các thông tin cần thể hiện:
Yêu cầu cơ bản của công việc: các trách nhiệm, nhiệm vụ chính của công việc để ứng viên có thể hình dung công việc mà họ dự định ứng tuyển.
Các tiêu chuẩn ứng viên cần đáp ứng: chuyên môn, kỹ năng…
Quyền lợi của ứng viên khi đƣợc nhận vào làm việc (lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến, môi trƣờng làm việc…)
Các hƣớng dẫn về thủ tục, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức…
Tần suất thông báo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện thông báo vàthông báo theo hình thức nào… phải căn cứ vào số lƣợng ứng viên cần tuyển, mục tiêu tuyển, vị trí tuyển.
Kinh phí dành cho thông báo: phải đảm bảo nguồn kinh phí thích hợp cho tổ