50,3% 33,5% 16,2% Đại học Cao đẳng Trung cấp 9,6% 39,5% 41,3% 9,6% dƣới 25 tuổi Từ 25 - 35 tuổi Từ 35 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
độ lao động cao, di chuyển nhiều. Nhƣ vậy, do đặc điểm sức khỏe mà phạm vi hoạt động công tác cũng hạn chế. So với nam giới, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thƣờng phức tạp hơn.
4.3.1.2 Độ tuổi
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.2 cho thấy lực lƣợng lao động của công ty đang đƣợc trẻ hóa khi nhóm nhân viên có độ tuổi từ 25-35 chỉ xếp sau nhóm nhân viên có độ tuổi 35-45. Điều này có thể đƣợc xem là một thuận lợi với công ty, lao động trẻ thƣờng năng động, tháo vát và nhiệt huyết cao và có sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc cần nhiều thể lực nhƣ đối với bộ phận bán hàng, tuy nhiên lao động trẻ cũng có một số khó khăn nhƣ: nhân lực trẻ thƣờng có thâm niên công tác thấp nên mức thạo việc có thể không cao, lao động trẻ dễ thay đổi môi trƣờng công tác trong tƣơng lai.
4.3.1.3 Trình độ học vấn
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.3 cho thấy trong số 167 ngƣời lao động đƣợc khảo sát thì trình độ Đại Biểu đồ 4.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu độ tuổi
29,3% 38,3% 32,3% Dƣới 1 năm Từ 1 - 5 năm Trên 5 năm 3,8 3,9 4 4,1 3,93 3,96 3,9 4,04 4,07 Tiêu chí tuyển dụng
chiếm tỷ lệ 33,5% và thấp nhất là trung cấp với 27 ngƣời chiếm tỷ lệ 16,2%. Số liệu này cho thấy tỉ lệ giữa các trình độ học vấn là khác nhau, sự chênh lệch lớn.
4.3.1.4 Thời gian làm việc tại công ty
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo Biểu đồ 4.4 nhìn chung nhân viên có thâm niên giữa các nhóm không có chênh lệch nhiều. Chiếm tỷ lệ cao nhất 38,3% là nhóm nhân viên có thâm niên từ 1-5 năm. Xếp thứ 2 là nhóm nhân viên có thâm niên trên 5 năm chiếm tỷ lệ 32,3% và cuối cùng là nhóm nhân viên có thâm niên dƣới 1 năm chiếm tỷ lệ 29,3%. %. Điều này cho thấy số lƣợng nhân viên có kinh nghiệm khá lớn, hay nói cách khác là lƣợng nhân viên có thâm niên lâu năm là rất đông do Công ty đã có chính sách nhân lực hợp lý để có thể duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Bên cạnh đó, Công ty cũng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực trẻ nhằm trẻ hóa đội ngũ nhân viên.
4.3.1.5 Thống kê nhân tố Tiêu chí tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.4: Thời gian làm việc tại Công ty
3,75 3,8 3,85 3,9 3,95 4 3,83 3,96 3,99 3,95 3,96 3,65 3,7 3,75 3,8 3,85 3,82 3,8 3,72 3,83 3,8
Theo kết quả thống kê nhân viên đánh giá các yếu tố Tiêu chí tuyển dụng với mức độ đồng ý rất cao từ 3.9 đến 4.07. Yếu tố TCTD5 cao nhất là 4.07. Tiếp theo là yếu tố TCTD4 với với giá trị trung bình là 4.04. Yếu tố TCTD2 có giá trị thấp nhất là 3.96. Nhìn chung các yếu tố Tiêu chí tuyển dụng đƣợc đánh giá cao bởi vì công ty đã có những tiêu chí tuyển dụng phù hợp đối với các vị trí cần tuyển dụng cũng nhƣ làm tăng hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
4.3.1.6 Thống kê nhân tố Thông báo tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.6 cho thấy yếu tố TBTD3 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.99, trong khi đó yếu tố TBTD1 có mức đánh giá thấp nhất là 3.83. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố này đều lớn hơn 3.
4.3.1.7 Thống kê nhân tố Quy trình tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.6: Trung bình đánh giá của nhân viên về yếu tố thông báo tuyển dụng
3,7 3,8 3,9 4 4,1 3,95 3,93 3,93 3,89 4,09 3,95 3,65 3,7 3,75 3,8 3,85 3,9
UTCT1 UTCT2 UTCT3 UTCT4 3,76
3,89
3,84
3,82
Biểu đồ cho thấy nhân viên đánh giá cao về quy trình tuyển dụng, đa số năm ở mức đồng ý cao. Yếu tố QTTD4 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.83, trong khi đó các yếu tố QTTD3 có giá thấp nhất là 3.72. Nhìn chung giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố này đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.72 đến 3.83.
4.3.1.8 Thống kê nhân tố Chuyên viên tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kết quả trong biểu đồ 4.8 cho thấy yếu tố CVTD5 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4.09, trong khi đó yếu tố CVTD4 có mức đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 3.89. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố Chuyên viên tyển dụng đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.89 đến 4.09.
4.3.1.9 Thống kê nhân tố uy tín công ty
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.8: Trung bình đánh giá của nhân viên về yếu tố chuyên viên tuyển dụng
Biểu đồ 4.9 cho thấy yếu tố UTCT2 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.89, trong khi đó yếu tố UTCT1 có mức đánh giá thấp nhất là 3.76. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố này đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.76 đến 3.89.
4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha
Cronbach‟s Alpha là thang hệ số dùng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát của các nhân tố. Hệ số Cronbach‟s Alpha sẽ loại bỏ các biến không phù hợp. Đó là những biến có hệ số Cronbach‟s Alpha nhỏ hơn 0.6 và các biến thành phần có hệ số tƣơng quan trên biến tổng nhỏ hơn 0.3 (Nunnally và BernStein, 1994). Ta tiến hành phân tích hệ số tin cậy với 24 biến quan sát trong thang đo Likert 5 mức độ. Từ đó, ta sẽ xem xét đƣợc độ tin cậy của thang đo cũng nhƣ tìm ra mối tƣơng quan giữa chúng. Khi kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, ta phải loại dần biến quan sát không phù hợp cho tới khi nào các biến quan sát đƣợc dùng trong mô hình đảm bảo độ tin cậy. Kết quả phân tích hệ số tin cậy nhƣ sau:
Tiêu chí tuyển dụng: Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.790 > 0.6. Biến quan sát TCTD3 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Thông báo tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.787 > 0.6. Biến quan sát TBTD5 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Quy trình tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.736 > 0.6. Biến quan sát QTTD1 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Chuyên viên tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.775 > 0.6. Biến quan sát CVTD5 và CVTD6 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Uy tín công ty : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.790 > 0.6. Bên cạnh đó, hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 .Vậy thang đo này đã đáp ứng đủ độ tin cậy để đƣa vào các phân tích tiếp theo.
Hiệu quả tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.711 > 0.6. Bên cạnh đó, hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 .Vậy thang đo này đã đáp ứng đủ độ tin cậy để đƣa vào các phân tích tiếp theo.
Nhƣ vậy đánh giá chung sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbac‟s Alpha, có 5 biến quan sát bị loại bỏ ra khỏi mô hình đó là các biến quan sát TCTD3, TBTD5, QTTD1, CVTD5 và CVTD6, 23 biến quan sát còn lại đạt yêu cầu tiếp tục thực hiện nghiên cứu thông qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát Biến quan sát Tƣơng quan biến Biến quan sát Tƣơng quan biến
tổng
Cronbach‟s Alpha nếu loại biến
Cronbach‟s Alpha Tiêu chí tuyển dụng-TCTD TCTD1 0.521 0.775 0.790 TCTD2 0.619 0.727 TCTD4 0.582 0.747 TCTD5 0.678 0.695
Thông báo tuyển dụng-TBTD
TBTD1 0.592 0.737 0.787 TBTD2 0.640 0.711 TBTD3 0.536 0.764 TBTD4 0.614 0.726 Quy trình tuyển dụng-QTTD QTTD2 0.424 0.730 0.736 QTTD3 0.567 0.656 QTTD4 0.556 0.661 QTTD5 0.580 0.648
CVTD1 0.668 0.673 0.775 CVTD2 0.505 0.764 CVTD3 0.606 0.708 CVTD4 0.547 0.736 Uy tín công ty-UTCT UTCT1 0.572 0.753 0.790 UTCT2 0.638 0.719 UTCT3 0.633 0.725 UTCT4 0.565 0.758
Hiệu quả tuyển dụng-HQTD
HQTD1 0.556 0.605
0.711
HQTD2 0.500 0.660
HQTD3 0.549 0.598
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
4.3.3 Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất có ích cho việc xác định các tập hợp nhóm biến. Quan hệ của các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau đƣợc xem xét dƣới dạng một số các nhân tố cơ bản.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 < KMO < 1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp.
Kiểm định Bartlett (Bartlett‟s test) có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA >= 0.5
Factor Loading > 0.3 Đạt mức tối thiểu Factor Loading > 0.4 Xem là quan trọng
Sự khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố
Tổng phƣơng sai trích (Total Varicance Explained) đạt giá trị từ 50% trở lên. Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) > 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất.
Kết quả phân tích nhân tố EFA 5 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu có kết quả cụ thể nhƣ sau :
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố với các biến độc lập
Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 UTCT2 0.827 UTCT3 0.805 UTCT1 0.725 UTCT4 0.714 CVTD1 0.808 CVTD3 0.756 CVTD4 0.748 CVTD2 0.673 TBTD2 0.805 TBTD3 0.757 TBTD4 0.750 TBTD1 0.717 TCTD5 0.849 TCTD2 0.738 TCTD1 0.699
TCTD4 0.684 QTTD3 0.776 QTTD5 0.761 QTTD4 0.746 QTTD2 0.657 Phƣơng sai trích lũy tiến (%) 22.209 36.859 47.129 54.699 61.754 Eigenvalue 4.442 2.930 2.054 1.514 1.411 KMO = 0.764 Sig = 0.000
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Bảng 4.2 cho thấy hệ số KMO = 0.764 >0.5 chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp. Bên cạnh đó, hệ số Sig. của kiểm định Bartlett với sig. = 0.000 (<0.05) nhƣ vậy các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
Sau khi phân tích chỉ còn lại 23 biến đo lƣờng đƣợc gom thành 5 nhóm nhân tố. Điểm dừng tại giá trị Eigenvalue bằng 1.112 > 1, tổng phƣơng sai trích là 63,349% > 50% (cho biết các nhân tố rút trích ra giải thích đƣợc 63.349% biến thiên của dữ liệu).
Tất cả các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 và đƣợc sắp xếp vào 5 nhóm nhân tố. Nhƣ vậy mô hình cuối cùng còn lại 23 biến đƣợc chia vào 5 nhóm nhân tố:
Nhóm 1: Uy tín công ty (UTCT1, UTCT2, UTCT3, UTCT4)
Nhóm 2: Chuyên viên tuyển dụng (CVTD1, CVTD2, CVTD3, CVTD4) Nhóm 3: Thông báo tuyển dụng (TBTD1, TBTD2, TBTD3, TBTD4) Nhóm 4: Tiêu chí tuyển dụng (TCTD1, TCTD2, TCTD4, TCTD5) Nhóm 5: Quy trình tuyển dụng (QTTD2, QTTD3, QTTD4, QTTD5)
4.3.4 Phân tích hồi quy
Trong phần này tác giả tiến hành hồi quy tuyến tính với 5 nhân tố độc lập đã phân tích và biến phụ thuộc “Hiệu quả tuyển dụng”.
Tiến hành đặt tên nhân tố:
UTCT: Uy tín công ty
CVTD: Chuyên viên tuyển dụng TBTD: Thông báo tuyển dụng TCTD: Tiêu chí tuyển dụng QTTD: Quy trình tuyển dụng.
Y: Hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng:
Y = β1UTCT + β2CVTD + β3TBTD + β4TCTD + β5QTTD
Mức ý nghĩa đƣợc xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy là 95%). Nhìn vào bảng ma trận tƣơng quan Correlations (Phụ lục ), ta thấy:
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến UTCT bằng 0.321, hệ số Sig. = 0.000 nên X1 có tƣơng quan tuyến tính yếu với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến CVTD bằng 0.627, hệ số Sig. = 0.000 nên X2 có tƣơng quan tuyến tính mạnh với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến TBTD bằng 0.591, hệ số Sig. = 0.000 nên X3 tƣơng quan tuyến tính với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến TCTD bằng 0.567, hệ số Sig. = 0.000 nên X4 tƣơng quan tuyến tính với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến QTTD bằng 0.351, hệ số Sig. = 0.000 nên X5 tƣơng quan tuyến tính yếu với Y và có ý nghĩa thống kê.
4.3.4.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình tuyến tính Bảng 4.5: Bảng Model Summary Bảng 4.5: Bảng Model Summary Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin-
Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .846a .715 .706 .287 .715 80.850 5 161 .000 1.858
a. Predictors: (Constant), QTTD, UTCT, TBTD, CVTD, TCTD b. Dependent Variable: HQTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Bảng 4.5 Model Summary cho ta hệ số xác định R2 đã hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.706 điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp và 70.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Hiệu quả tuyển dụng” đƣợc giải thích bởi 5 nhân tố độc lập của mô hình: tiêu chí tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng, uy tín công ty.
Quan sát hệ số Durbin-Watson có giá trị bằng 1,910 nằm trong khoảng từ 0 đến 4 nên kết luận không có hiện tƣợng tƣơng quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.
Nhƣ vậy, mô hình hồi quy thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.
4.3.4.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.6: Bảng ANOVA
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 33.216 5 6.643 80.850 .000b
Residual 13.229 161 .082
Total 46.444 166
a. Dependent Variable: HQTD
b. Predictors: (Constant), QTTD, UTCT, TBTD, CVTD, TCTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Nhìn vào bảng 4.6 ta thấy trị thống kê F có giá trị Sig.= 0.000 (<0.05) rất nhỏ cho thấy mô hình sử dụng là phù hợp với tập dữ liệu và các biến đều đạt đƣợc tiêu chuẩn chấp nhận.
4.3.4.3 Ý nghĩa của hệ số hồi quy Bảng 4.7: Bảng Coefficients Bảng 4.7: Bảng Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95,0% Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Tolerance VIF 1 (Constant) -.554 .243 - 2.276 .024 -1.035 -.073 UTCT .123 .035 .160 3.491 .001 .053 .192 .844 1.184 CVTD .345 .044 .373 7.905 .000 .259 .431 .794 1.260 TBTD .294 .039 .347 7.534 .000 .217 .372 .834 1.199 TCTD .251 .040 .302 6.271 .000 .172 .331 .761 1.313 QTTD .150 .043 .152 3.454 .001 .064 .235 .908 1.102 a. Dependent Variable: HQTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Nhìn vào bảng 4.7 ta thấy giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của các biến độc lập trong mô hình đều rất nhỏ có giá trị từ 1.102 đến 1.199, nhỏ hơn 2 chứng tỏ mô hình hồi quy không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến, mô hình có ý nghĩa thống kê.
Từ bảng Coefficients ta rút ra phƣơng trình hồi quy (với các tên biến đã quy định ở trên).
HQTD = 0.160*UTCT + 0.373*CVTD + 0.347*TBTD + 0.302*TCTD + 0.152*QTTD
Theo phƣơng trình hồi quy: Nhân tố chuyên viên tuyển dụng tác động mạnh nhất đến hiệu quả công tác tuyển dụng, thứ hai là thông báo tuyên dụng, thứ ba là tiêu chí tuyển dụng, thứ tƣ là uy tín công ty, thứ năm quy trình tuyển dụng.
4.3.4.4 Kiểm định trung bình T-Test
Đặt giả thuyết H6: Không có sự khác biệt giữa giới tính và hiệu quả tuyển dụng
Bảng 4.8: Bảng Independent Samples Test cho giả thuyết H6
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
HQTD Equal variances assumed 2.466 .118 3.810 165 .000 .331 .087 .160 .503 Equal