Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 UTCT2 0.827 UTCT3 0.805 UTCT1 0.725 UTCT4 0.714 CVTD1 0.808 CVTD3 0.756 CVTD4 0.748 CVTD2 0.673 TBTD2 0.805 TBTD3 0.757 TBTD4 0.750 TBTD1 0.717 TCTD5 0.849 TCTD2 0.738 TCTD1 0.699
TCTD4 0.684 QTTD3 0.776 QTTD5 0.761 QTTD4 0.746 QTTD2 0.657 Phƣơng sai trích lũy tiến (%) 22.209 36.859 47.129 54.699 61.754 Eigenvalue 4.442 2.930 2.054 1.514 1.411 KMO = 0.764 Sig = 0.000
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Bảng 4.2 cho thấy hệ số KMO = 0.764 >0.5 chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp. Bên cạnh đó, hệ số Sig. của kiểm định Bartlett với sig. = 0.000 (<0.05) nhƣ vậy các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
Sau khi phân tích chỉ còn lại 23 biến đo lƣờng đƣợc gom thành 5 nhóm nhân tố. Điểm dừng tại giá trị Eigenvalue bằng 1.112 > 1, tổng phƣơng sai trích là 63,349% > 50% (cho biết các nhân tố rút trích ra giải thích đƣợc 63.349% biến thiên của dữ liệu).
Tất cả các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 và đƣợc sắp xếp vào 5 nhóm nhân tố. Nhƣ vậy mô hình cuối cùng còn lại 23 biến đƣợc chia vào 5 nhóm nhân tố:
Nhóm 1: Uy tín công ty (UTCT1, UTCT2, UTCT3, UTCT4)
Nhóm 2: Chuyên viên tuyển dụng (CVTD1, CVTD2, CVTD3, CVTD4) Nhóm 3: Thông báo tuyển dụng (TBTD1, TBTD2, TBTD3, TBTD4) Nhóm 4: Tiêu chí tuyển dụng (TCTD1, TCTD2, TCTD4, TCTD5) Nhóm 5: Quy trình tuyển dụng (QTTD2, QTTD3, QTTD4, QTTD5)
4.3.4 Phân tích hồi quy
Trong phần này tác giả tiến hành hồi quy tuyến tính với 5 nhân tố độc lập đã phân tích và biến phụ thuộc “Hiệu quả tuyển dụng”.
Tiến hành đặt tên nhân tố:
UTCT: Uy tín công ty
CVTD: Chuyên viên tuyển dụng TBTD: Thông báo tuyển dụng TCTD: Tiêu chí tuyển dụng QTTD: Quy trình tuyển dụng.
Y: Hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng:
Y = β1UTCT + β2CVTD + β3TBTD + β4TCTD + β5QTTD
Mức ý nghĩa đƣợc xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy là 95%). Nhìn vào bảng ma trận tƣơng quan Correlations (Phụ lục ), ta thấy:
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến UTCT bằng 0.321, hệ số Sig. = 0.000 nên X1 có tƣơng quan tuyến tính yếu với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến CVTD bằng 0.627, hệ số Sig. = 0.000 nên X2 có tƣơng quan tuyến tính mạnh với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến TBTD bằng 0.591, hệ số Sig. = 0.000 nên X3 tƣơng quan tuyến tính với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến TCTD bằng 0.567, hệ số Sig. = 0.000 nên X4 tƣơng quan tuyến tính với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến QTTD bằng 0.351, hệ số Sig. = 0.000 nên X5 tƣơng quan tuyến tính yếu với Y và có ý nghĩa thống kê.
4.3.4.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình tuyến tính Bảng 4.5: Bảng Model Summary Bảng 4.5: Bảng Model Summary Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin-
Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .846a .715 .706 .287 .715 80.850 5 161 .000 1.858
a. Predictors: (Constant), QTTD, UTCT, TBTD, CVTD, TCTD b. Dependent Variable: HQTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Bảng 4.5 Model Summary cho ta hệ số xác định R2 đã hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.706 điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp và 70.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Hiệu quả tuyển dụng” đƣợc giải thích bởi 5 nhân tố độc lập của mô hình: tiêu chí tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng, uy tín công ty.
Quan sát hệ số Durbin-Watson có giá trị bằng 1,910 nằm trong khoảng từ 0 đến 4 nên kết luận không có hiện tƣợng tƣơng quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.
Nhƣ vậy, mô hình hồi quy thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.
4.3.4.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.6: Bảng ANOVA
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 33.216 5 6.643 80.850 .000b
Residual 13.229 161 .082
Total 46.444 166
a. Dependent Variable: HQTD
b. Predictors: (Constant), QTTD, UTCT, TBTD, CVTD, TCTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Nhìn vào bảng 4.6 ta thấy trị thống kê F có giá trị Sig.= 0.000 (<0.05) rất nhỏ cho thấy mô hình sử dụng là phù hợp với tập dữ liệu và các biến đều đạt đƣợc tiêu chuẩn chấp nhận.
4.3.4.3 Ý nghĩa của hệ số hồi quy Bảng 4.7: Bảng Coefficients Bảng 4.7: Bảng Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95,0% Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Tolerance VIF 1 (Constant) -.554 .243 - 2.276 .024 -1.035 -.073 UTCT .123 .035 .160 3.491 .001 .053 .192 .844 1.184 CVTD .345 .044 .373 7.905 .000 .259 .431 .794 1.260 TBTD .294 .039 .347 7.534 .000 .217 .372 .834 1.199 TCTD .251 .040 .302 6.271 .000 .172 .331 .761 1.313 QTTD .150 .043 .152 3.454 .001 .064 .235 .908 1.102 a. Dependent Variable: HQTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Nhìn vào bảng 4.7 ta thấy giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của các biến độc lập trong mô hình đều rất nhỏ có giá trị từ 1.102 đến 1.199, nhỏ hơn 2 chứng tỏ mô hình hồi quy không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến, mô hình có ý nghĩa thống kê.
Từ bảng Coefficients ta rút ra phƣơng trình hồi quy (với các tên biến đã quy định ở trên).
HQTD = 0.160*UTCT + 0.373*CVTD + 0.347*TBTD + 0.302*TCTD + 0.152*QTTD
Theo phƣơng trình hồi quy: Nhân tố chuyên viên tuyển dụng tác động mạnh nhất đến hiệu quả công tác tuyển dụng, thứ hai là thông báo tuyên dụng, thứ ba là tiêu chí tuyển dụng, thứ tƣ là uy tín công ty, thứ năm quy trình tuyển dụng.
4.3.4.4 Kiểm định trung bình T-Test
Đặt giả thuyết H6: Không có sự khác biệt giữa giới tính và hiệu quả tuyển dụng
Bảng 4.8: Bảng Independent Samples Test cho giả thuyết H6
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
HQTD Equal variances assumed 2.466 .118 3.810 165 .000 .331 .087 .160 .503 Equal variances not assumed 3.263 65.636 .002 .331 .102 .129 .534
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Qua bảng 4.8 cho thấy đƣợc kiểm định phƣơng sai Levene‟s Test cho thấy Sig. = 0.118 (>0,05) nên phƣơng sai giữa phái nam và phái nữ là không khác nhau (bằng nhau), đồng thời giá trị Sig T -Test ở dòng “Equal variances assumed” bằng 0.000 (<0,05), nên có sự khác biệt nhau giữa hiệu quả tuyển dụng với giới tính.
Kết quả kiểm định: Bác bỏ giả thuyết H6
Đặt giả thuyết H7: Không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi với hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 4.9: Bảng Test of Homogeneity of Variances cho giả thuyết H7
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.706 3 163 .168
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Từ kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances phƣơng sai giữa các nhóm độ tuổi cho thấy mức ý nghĩa sig = 0.168 > 0.05 nên chấp nhân giả thuyết phƣơng sai bằng nhau. Và có thể sử dụng kết quả của bảng ANOVA
Bảng 4.10: Bảng ANOVA cho giả thuyết H7
ANOVA
HQTD
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2.967 3 .989 3.708 .013
Within Groups 43.477 163 .267
Total 46.444 166
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo bảng ANOVA, giá trị Sig. = 0.013 (< 0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi với hiệu quả tuyển dụng.
Đặt giả thuyết H8: Không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau với hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 4.11: Bảng Test of Homogeneity of Variances cho giả thuyết H8
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.959 3 163 .413
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Từ kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances phƣơng sai giữa các nhóm trình độ học vấn cho thấy mức ý nghĩa sig = 0.413 > 0.05 nên chấp nhân giả thuyết phƣơng sai bằng nhau. Và có thể sử dụng kết quả của bảng ANOVA.
Bảng 4.12: Bảng ANOVA cho giả thuyết H8
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 3.594 3 1.198 4.557 .004 Within Groups 42.850 163 .263 Total 46.444 166
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo bảng ANOVA, giá trị Sig. = 0.004 (< 0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn với hiệu quả tuyển dụng.
Kết quả kiểm định: Bác bỏ giả thuyết H8
Đặt giả thuyết H9: Không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có số năm làm việc tại công ty khác nhau với hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 4.13: Bảng Test of Homogeneity of Variances cho giả thuyết H9
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.247 2 164 .782
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Từ kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances phƣơng sai giữa các nhóm nhân viên có số năm làm việc tại công ty cho thấy mức ý nghĩa sig = 0.728 > 0.05 nên chấp nhân giả thuyết phƣơng sai bằng nhau. Và có thể sử dụng kết quả của bảng ANOVA
Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho giả thuyết H9 ANOVA ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.900 2 1.450 5.460 .005 Within Groups 43.545 164 .266 Total 46.444 166
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo bảng ANOVA, giá trị Sig. = 0.005 (< 0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn với hiệu quả tuyển dụng.
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
MERAP.
5.1 KẾT LUẬN CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU 5.1.1 Thuận lợi 5.1.1 Thuận lợi
Qua kết quả khảo sát cho thấy Công ty cổ phần tập đoàn Merap đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong việc tạo nên hiệu quả công tác tuyển dụng, qua đó đã làm đƣợc một số điều sau:
Thứ nhất, Công ty đã xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí tuyển chọn khá tốt, phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng. Việc xác định mục tiêu tuyển chọn rõ ràng, cụ thể sẽ giúp công ty cổ phân tập đoàn Merap thuận lợi trong việc xây dựng hệ thống tiêu chí tuyển chọn chính xác phục vụ tốt cho công tác tuyển chọn. Các tiêu chí tuyển chọn phải đƣợc lập dựa trên bảng mô tả công việc nên công ty luôn cố gắng hoàn thiện bảng mô tả công việc nhằm giúp xác định chức năng chính và những nhiệm vụ cụ thể của nhân viên, những tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất cá nhân cần có để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Thứ hai, Công ty đã thiết kế đƣợc mẫu thông báo tuyển dụng có các thông tin cần thiết để ứng viên có sự hiểu biết về vị trí cần tuyển dụng. Bên cạnh đó công ty luôn đẩy mạnh việc mở rộng kênh thông báo nhằm đƣa thông báo tuyển dụng đến với mọi ngƣời có nhu cầu tìm việc, góp phần tăng ứng viên dự tuyển vào Công ty.
Thứ ba, Công ty đã xây dựng đƣợc uy tín trên thị trƣờng điều này thể hiện qua việc các sản phẩm của công ty luôn nhận đƣợc niềm tin về chất lƣợng, hiệu quả điều trị và sự tín nhiệm của các bác sĩ, dƣợc sĩ cũng nhƣ ngƣời tiêu dùng.
Thứ tƣ, Công ty đã đi đúng quy trình, áp dụng thành công lý thuyết vào thực tiễn. Quy trình tuyển dụng của công ty khá khoa học, đƣợc trình bày rõ ràng, cụ thể theo một trình tự nhất định. Công ty bƣớc đầu đã đƣa ra đƣợc những nội dung cụ thể làm cơ sở tuyển dụng, tuyển dụng đƣợc đúng số lƣợng, đúng yêu cầu về thời gian và tuyển đƣợc đủ các vị trí còn trống.
5.1.2 Khó khăn, hạn chế
Xuất phát từ tình hình thực tế công tác tuyển chọn nhân viên tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap, bên cạnh những mặt tích cực đã đạt đƣợc, công tác này tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục:
Công tác kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng viên chƣa đƣợc quan tâm. Hầu nhƣ bộ phận tuyển dụng không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ, nhƣ vậy sẽ rất nguy hiểm nếu gặp phải những hồ sơ giả của các ứng viên khai không trung thực về lý lịch tiền sử của bản thân.
Tuyển dụng còn gặp nhiều bất cập nhƣ có sự nể nang đối với ngƣời thân quen, đánh giá thiếu khách quan từ đó sẽ vô tình làm mất những ứng viên có năng lực thực sự, gây ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty.
5.2 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN 5.2.1 Định hƣớng
Với chặng đƣờng 18 năm phát triển, tập thể nhân viên Công ty quyết tâm nỗ lực phấn đấu lập nhiều thành tích hơn nữa, xây dựng Công ty cổ phần tập đoàn Merap tiếp tục không ngừng phát triển toàn diện và phát triển bền vững. Để thực hiện mục tiêu đó, nhân viên của Công ty đã xác định rõ hƣớng đi và xây dựng chiến lƣợc phát triển trong giai đoạn tiếp theo:
Tiếp tục xây dựng, phát triển nền tảng văn hóa doanh nghiệp, phát huy những giá trị truyền thống của Công ty. Trong đó chú trọng vào việc giữ gìn giá trị cốt lõi, phát triển chuỗi giá trị khác biệt bền vững, thống nhất và duy trì sự đồng thuận trong tập thể nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm năng sang tạo trong mỗi cá nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đấu cho sự phát triển của Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
Cùng với sự phát triển nền tảng văn hóa doanh nghiệp, công ty xác định rõ những mục tiêu chiến lƣợc về sản xuất kinh doanh cho từng giai đoạn. Trong đó có chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh cho giai đoạn tiếp theo của công ty, đó là: Phát huy tiền năng thế mạnh sẵn có, phát triển Công ty cổ phần tập đoàn Merap là trở thành tập đoàn uy tín hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất thuốc tân dƣợc. Trong chiến lƣợc phát triển thành tập đoàn uy tín sản xuất thuốc tân đƣợc, công ty tập trung đầu tƣ
vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo ra các lợi thế cạnh tranh bền vững và lâu dài.
5.2.2 Mục tiêu
Mục tiêu chung của Công ty là trở thành tập đoàn uy tín hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất thuốc tân dƣợc, không ngừng nghiên cứu và phát triển để sản xuất các dòng sản phẩm công nghệ mới và chất lƣợng tốt nhất. Cung cấp cho bác sĩ, dƣợc sĩ, khách hàng giải pháp điều trị hữu hiệu, giúp cộng đồng có cuộc sống khỏe mạnh và chất lƣợng.
Xây dựng thƣơng hiệu uy tín hàng đầu trên phạm vi cả nƣớc với chứng chỉ GMP- WHO về sản xuất thuốc.
Mở rộng phạm vi và tăng cƣờng năng lực kinh doanh thông qua việc mở rộng mạng lƣới phân phối sản phẩm của Công ty trên khắp 63 tỉnh thành.
5.3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
5.3.1 Nhóm giải pháp về tiêu chí tuyển dụng
Một trong những yếu tố góp phần quan trọng vào kết quả của quá trình tuyển chọn là việc định ra tiêu chí tuyển dụng chuẩn. Các tiêu chí tuyển dụng phải đƣợc lập dựa trên bảng mô tả công việc. Bảng mô tả công việc giúp xác định chức năng chính và những nhiệm vụ cụ thể của nhân viên, những tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất cá nhân cần có để đáp ứng yêu cầu của công việc, đây là kết quả của việc phân tích công việc chuyên sâu. Việc xác định mục tiêu tuyển dụng rõ ràng, cụ thể sẽ giúp Công ty thuận lợi trong việc xây dựng hệ thống tiêu chí tuyển dụng chính xác phục vụ tốt cho công tác tuyển dụng.
5.3.2 Nhóm giải pháp về thông báo tuyển dụng
Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay thì Công ty nên đƣa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển đƣợc những ngƣời phù hợp. Thực tế ngƣời nộp hồ sơ thƣờng bị thu hút bởi mức lƣơng và mức tiền thƣởng cao, ngoài ra còn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần đƣợc trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận tông tin của ngƣời xin việc.
Trong thông báo tuyển dụng cần nếu chi tiết nội dung của công việc dựa vào bản