CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
2.3 MỘT SỐ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1.1 Mô hình Tảng băng trôi trong tuyển dụng
Khi áp dụng mô hình tảng băng trôi cho việc tuyển chọn nhân viên, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên thƣờng ít quan trọng hơn so với những giá trị tiềm ẩn mà ứng viên có thể mang lại cho công ty của bạn.
Mô hình này chỉ chỉ ra những năng lực tiềm ẩn giúp ứng viên trở thành sự lựa chọn tốt nhất cho một vị trí cụ thể tại doanh nghiệp của bạn.
Kỹ năng: Điều mà ngƣời ta có thể làm tốt, chẳng hạn nhƣ lập trình máy tính. Kiến thức: Những gì ngƣời ta biết về một chủ đề cụ thể, chẳng hạn nhƣ ngôn ngữ máy tính.
Giá trị: Hình ảnh của một cá nhân trong một tập thể; nó thể hiện điều gì là quan trọng và phản ánh giá trị của họ, chằng hạn nhƣ một lập trình viên chăm chỉ hay một nhà lãnh đạo tận tâm.
Cách nhìn nhận về bản thân: Phản ánh bản sắc của một ngƣời, chẳng hạn nhƣ họ xem mình nhƣ một chuyên gia máy tính thông minh và hài hƣớc.
Đặc điểm: Tính cách của một ngƣời. Nó thể hiện qua cách mà chúng ta mô tả về ngƣời ấy (ví dụ, “cô ấy đáng tin cậy” hay “anh ấy dễ thích nghi”). Những đặc điểm này là hành vi, thói quen mà chúng ta nhận ra ở họ.
Động cơ: Suy nghĩ trong vô thức hƣớng chúng ta có những hành động để đạt đƣợc thành công (ví dụ: cảm giác đạt đƣợc thành tựu nào đó và muốn làm mọi thứ trở nên tốt hơn).
Thật không may, một hồ sơ chỉ có thể cho nhà tuyển dụng biết về các kỹ năng và kiến thức dựa trên học vấn, kinh nghiệm làm việc trƣớc đây của ứng viên. Hai đặc điểm này là đỉnh của tảng băng trôi – phần mà nhà tuyển dụng nhìn thấy đƣợc trên mặt nƣớc. Nó giúp nhà tuyển dụng dễ dàng xác định 20% năng lực của một ngƣời. 80% còn lại bao gồm những năng lực tiềm ẩn nhƣ giá trị đóng góp, cách nhìn nhận bản thân, đặc điểm và động cơ. Đây chính là phần chìm của tảng băng và rất khó để nhà tuyển dụng đánh giá các tiềm năng này.
Theo lý thuyết tảng băng trôi, yếu tố đƣợc ứng viên thể hiện rõ ràng nhất là các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc. Tuy nhiên, điều đó vẫn chƣa đủ để mang đến sự thành công cho vị trí đang tuyển, mà còn phụ thuộc vào động cơ, tham vọng và giá trị cá nhân của ngƣời đó.
Ví dụ nếu nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng một quản lý bán hàng, bên cạnh việc tìm hiểu những kỹ năng, kinh nghiệm, doanh số đã đạt đƣợc, hãy tìm hiểu “tảng băng chìm” của ứng viên bằng các câu hỏi khơi gợi sự đánh giá về giá trị, đặc điểm, tính cách, động cơ…. của chính họ trong công tác quản lý. Càng có nhiều thông tin về những giá trị tiềm ẩn mà ứng viên có thể mang lại công ty, cơ hội nhà tuyển dụng chọn đƣợc đúng ngƣời cho vị trí này càng cao.