Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi đƣợc sự phê duyệt của Ban Giám đốc phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng. Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ rãng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hƣớng, tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí. Bảng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau: Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số ngƣời cần tuyển, vị trí cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng…; Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.; Nguồn và phƣơng pháp tuyển; Dự toán chi phí tuyển dụng
Bước 3: Chọn kênh tuyển dụng, thông báo tuyển dụng
Kênh tuyển dụng: Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng phòng Nhân sự sẽ lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp. Các kênh tuyển dụng chủ yếu: kênh nội bộ, các website tuyển dụng trên mạng, ngày hội việc làm,...Những website mà công ty thƣờng đăng tin tuyển dụng nhƣ: https://www.timviecnhanh.com/, https://careerbuilder.vn/, https://www.careerlink.vn/.
Nội dung của thông báo tuyển dụng phải bảo đảm 2 nội dung chính sau: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng.
Ngoài ra một thông báo tuyển dụng còn gồm các nội dụng khác nhƣ: tên công ty, số ngƣời và vị trí cần tuyển, yêu cầu về kinh nghiệm, trình độ học vấn, chuyên môn, ghi rõ thời gian bắt đầu và kết thúc nhận hồ sơ, địa điểm nhân hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Bước 4: Nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn lần 1
Các ứng viên có thể nộp hồ sơ ứng tuyển thông qua các hình thức: Nộp hồ sơ trực tiếp tại công ty, gửi qua email cho công ty,...
Email nộp hồ sơ: tuyendung@merapgroup.com
Thời gian tiếp nhận hồ sơ ứng viên trong vòng 2 tuần, sau khi nhận đƣợc hồ sơ nộp trực tiếp hoặc qua email của các ứng viên kết hợp với các hồ sơ công ty tìm đƣợc qua các website tuyển dụng phòng Nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc những hồ sơ phù hợp với yêu cầu mà công ty đƣa ra và gọi điện hẹn ứng viên đến phỏng vấn, lên danh sách ứng viên đến phỏng vấn.
Bước 5: Phỏng vấn lần 2
Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra đánh giá ứng viên ở những phần ngoài lề mà bằng cấp, giấy tờ không nói lên đƣợc đó là sở trƣờng, mục tiêu, sở thích, cách làm việc, nguyện vọng và một phần tính cách của ứng viên…Đây là những yếu tố quan trọng giúp Công ty biết đƣợc ứng viên là một ngƣời nhƣ thế nào trong công việc, có gắn bó lâu dài với Công ty không, có phù hợp với văn hóa công ty không…và nó ảnh hƣởng nhiều đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
Bước 6: Đi thị trường
Những ứng viên đã đạt yêu cầu tại phỏng vấn lần 2 sẽ đƣợc sắp xếp để đi thị trƣờng. Ứng viên sẽ đi thị trƣờng trong thời gian dài 2- 4 ngày.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng chính thức
Đây là bƣớc cuối cùng trong khâu tuyển dụng, sau khi ứng viên đạt tại giai đoạn học và thử việc thì Giám Đốc công ty ra quyết định tuyển dụng chính thức. Các trƣờng hợp không đạt sẽ đƣợc phòng Nhân sự lƣu lại hồ sơ đề phòng khi có nhu cầu nhân sự đột xuất.
4.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng
Bảng 4.2: Tiêu chí tuyển dụng nhân viên
Tiêu chí Nhân viên kinh doanh/Trình dƣợc viên
1. Trình độ Ứng viên tốt nghiệp Trung cấp, Cao đẳng, Đại học chuyên về các ngành dƣợc sĩ, y tế quản trị kinh doanh
2. Ngoại hình Dễ nhìn, nhanh nhẹn, không dị tật.
3. Kinh nghiệm Ƣu tiên ứng viên có kinh nghiệm về bán hàng, trình dƣợc viên
4. Kỹ năng Chăm sóc, thuyết phục khách hàng, giao tiếp, xử lý tình huống, có khả năng làm việc độc lập 5. Độ tuổi Từ 22-32 tuổi
Qua bảng 4.2 , có thể thấy tiêu chí tuyển dụng nhìn chung là hợp lý. Đã đáp ứng đƣợc những yêu cầu cần có để nhân viên hoàn thành công việc tại vị trí ứng tuyển sau này.
4.2.2.3 Thông báo tuyển dụng
Bản thông báo tuyển dụng của Công ty cổ phần tập đoàn Merap đã thể hiện đƣợc các vị trí ứng tuyển, mô tả khái quát công việc cần thực hiện và các quyền lợi đƣợc hƣởng, thông báo này thiết kế ngắn gọn nhƣng đầy đủ dễ hiểu. Trong bản thông báo tuyển dụng này cũng nêu rõ vị trí và mô tả công việc của vị trí đó, nêu rõ yêu cầu, quyền lợi và cách thức nộp hồ sơ giúp cho ứng viên dễ dàng ứng tuyển vào các vị trí của Công ty.
Công ty đã đăng tải thông báo tuyển dụng lên các trang web tính phí, đầu tƣ vào các trang web có uy tín về việc làm với mong muốn đƣợc nhiều ngƣời biết đến và thu thập đƣợc nhiều ứng viên chất lƣợng tốt. Bên cạnh đó, Công ty đã có những biện pháp cụ thể để thu hút, tập trung sự chú ý của nguồn ứng viên cần tuyển nhƣ: làm nổi bật thông tin tuyển dụng của Công ty bằng những chế độ đãi ngộ tốt, hình ảnh, màu sắc thông báo tuyển dụng bắt mắt, thông tin tuyển dụng luôn hiển thị ở trang nhất, liên kết với các trang website của đối tác để đăng tải thông tin tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên thông qua các trƣờng Đại học, cao đẳng, ngày hội việc làm.
Hiện Công ty sử dụng các hình thức thông báo sau: thông báo cho nhân viên của Công ty thông qua Website: http://www.merapgroup.com.vn/. Thông báo cho tất cả mọi ngƣời có nhu cầu tìm việc trên phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ báo, đài, các website tuyển dụng nhƣ https://www.timviecnhanh.com/, https://careerbuilder.vn/,
https://www.careerlink.vn/, ngày hội việc làm…
4.2.2.4 Chuyên viên tuyển dụng
Các chuyên viên tuyển dụng của công ty là những ngƣời đã có kinh nghiệm làm việc nhiều năm trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự. Tại các buổi phỏng vấn do Công ty tổ chức, các chuyên viên luôn cố gắng giải đáp đầy đủ nhắc mắc của ứng viên để giúp họ hiểu rõ hơn về công ty mình muốn làm việc đồng thời xây dựng không khí thoải mái để ứng viên và nhà tuyển dụng có thể dễ dàng trao đổi, cởi mở, tự nhiên với nhau.
71,3%
28,7% Nam
Nữ
4.2.2.5 Uy tín công ty
Công ty cổ phần tập đoàn Merap luôn chú trọng việc xây dụng hình ảnh, uy tín Công ty. Để tăng hình ảnh uy tín của Công ty trong xã hội cũng nhƣ trên thị trƣờng lao động, Công ty đã tham gia vào các hoạt động chung tay vì cộng đồng thông qua một số chƣơng trình cụ thể nhƣ: Cùng Osla thắp sáng khát vọng mùa thi tặng 2000 vé xe miễn phí cho thí sinh có hoàn cảnh khó khăn, Osla - Vì tình yêu đôi mắt - Hƣớng về biển đảo thân yêu quyên góp ủng hộ các lực lƣợng chấp pháp trên biển và ngƣ dân Việt Nam, Osla và Câu lập bộ Bóng đá Hoàng Anh Gia Lai đã khởi công xây dựng công trình cầu treo khung thép chịu lực bắc qua kênh Tám Ngàn, nối liền hai xã Bình Giang và Bình Sơn, huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang, tặng 12.000 chai Osla cho Bệnh viện mắt Trung ƣơng và Bệnh viện mắt TP. Hồ Chí Minh để hỗ trợ cho các chƣơng trình khám mắt cộng đồng,…
4.3 PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 4.3.1 Thống kê mô tả
4.3.1.1 Giới tính
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Số liệu ở biểu đồ 4.1 cho thấy nhân viên giới tính nam cao hơn nhân viên giới tính. Nhân viên nữ hiện tại chủ yếu là ở bộ phận văn phòng. Công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm dƣợc đòi hỏi phải có một đội ngũ trình dƣợc viên lớn để đi thị trƣờng mà việc đi thị trƣờng lại đòi hỏi nhân viên công ty phải có sức khỏe để làm việc lâu dài nên nhân viên nam chiếm tỷ lệ cao hơn nhân viên nữ là điều hợp lý. Ngoài ra, nam giới thƣờng có khả năng chịu đƣợc áp lực công việc tốt hơn nữ. Phụ nữ thƣờng
50,3% 33,5% 16,2% Đại học Cao đẳng Trung cấp 9,6% 39,5% 41,3% 9,6% dƣới 25 tuổi Từ 25 - 35 tuổi Từ 35 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
độ lao động cao, di chuyển nhiều. Nhƣ vậy, do đặc điểm sức khỏe mà phạm vi hoạt động công tác cũng hạn chế. So với nam giới, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thƣờng phức tạp hơn.
4.3.1.2 Độ tuổi
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.2 cho thấy lực lƣợng lao động của công ty đang đƣợc trẻ hóa khi nhóm nhân viên có độ tuổi từ 25-35 chỉ xếp sau nhóm nhân viên có độ tuổi 35-45. Điều này có thể đƣợc xem là một thuận lợi với công ty, lao động trẻ thƣờng năng động, tháo vát và nhiệt huyết cao và có sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc cần nhiều thể lực nhƣ đối với bộ phận bán hàng, tuy nhiên lao động trẻ cũng có một số khó khăn nhƣ: nhân lực trẻ thƣờng có thâm niên công tác thấp nên mức thạo việc có thể không cao, lao động trẻ dễ thay đổi môi trƣờng công tác trong tƣơng lai.
4.3.1.3 Trình độ học vấn
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.3 cho thấy trong số 167 ngƣời lao động đƣợc khảo sát thì trình độ Đại Biểu đồ 4.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu độ tuổi
29,3% 38,3% 32,3% Dƣới 1 năm Từ 1 - 5 năm Trên 5 năm 3,8 3,9 4 4,1 3,93 3,96 3,9 4,04 4,07 Tiêu chí tuyển dụng
chiếm tỷ lệ 33,5% và thấp nhất là trung cấp với 27 ngƣời chiếm tỷ lệ 16,2%. Số liệu này cho thấy tỉ lệ giữa các trình độ học vấn là khác nhau, sự chênh lệch lớn.
4.3.1.4 Thời gian làm việc tại công ty
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo Biểu đồ 4.4 nhìn chung nhân viên có thâm niên giữa các nhóm không có chênh lệch nhiều. Chiếm tỷ lệ cao nhất 38,3% là nhóm nhân viên có thâm niên từ 1-5 năm. Xếp thứ 2 là nhóm nhân viên có thâm niên trên 5 năm chiếm tỷ lệ 32,3% và cuối cùng là nhóm nhân viên có thâm niên dƣới 1 năm chiếm tỷ lệ 29,3%. %. Điều này cho thấy số lƣợng nhân viên có kinh nghiệm khá lớn, hay nói cách khác là lƣợng nhân viên có thâm niên lâu năm là rất đông do Công ty đã có chính sách nhân lực hợp lý để có thể duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Bên cạnh đó, Công ty cũng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực trẻ nhằm trẻ hóa đội ngũ nhân viên.
4.3.1.5 Thống kê nhân tố Tiêu chí tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.4: Thời gian làm việc tại Công ty
3,75 3,8 3,85 3,9 3,95 4 3,83 3,96 3,99 3,95 3,96 3,65 3,7 3,75 3,8 3,85 3,82 3,8 3,72 3,83 3,8
Theo kết quả thống kê nhân viên đánh giá các yếu tố Tiêu chí tuyển dụng với mức độ đồng ý rất cao từ 3.9 đến 4.07. Yếu tố TCTD5 cao nhất là 4.07. Tiếp theo là yếu tố TCTD4 với với giá trị trung bình là 4.04. Yếu tố TCTD2 có giá trị thấp nhất là 3.96. Nhìn chung các yếu tố Tiêu chí tuyển dụng đƣợc đánh giá cao bởi vì công ty đã có những tiêu chí tuyển dụng phù hợp đối với các vị trí cần tuyển dụng cũng nhƣ làm tăng hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
4.3.1.6 Thống kê nhân tố Thông báo tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.6 cho thấy yếu tố TBTD3 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.99, trong khi đó yếu tố TBTD1 có mức đánh giá thấp nhất là 3.83. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố này đều lớn hơn 3.
4.3.1.7 Thống kê nhân tố Quy trình tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.6: Trung bình đánh giá của nhân viên về yếu tố thông báo tuyển dụng
3,7 3,8 3,9 4 4,1 3,95 3,93 3,93 3,89 4,09 3,95 3,65 3,7 3,75 3,8 3,85 3,9
UTCT1 UTCT2 UTCT3 UTCT4 3,76
3,89
3,84
3,82
Biểu đồ cho thấy nhân viên đánh giá cao về quy trình tuyển dụng, đa số năm ở mức đồng ý cao. Yếu tố QTTD4 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.83, trong khi đó các yếu tố QTTD3 có giá thấp nhất là 3.72. Nhìn chung giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố này đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.72 đến 3.83.
4.3.1.8 Thống kê nhân tố Chuyên viên tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kết quả trong biểu đồ 4.8 cho thấy yếu tố CVTD5 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4.09, trong khi đó yếu tố CVTD4 có mức đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 3.89. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố Chuyên viên tyển dụng đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.89 đến 4.09.
4.3.1.9 Thống kê nhân tố uy tín công ty
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.8: Trung bình đánh giá của nhân viên về yếu tố chuyên viên tuyển dụng
Biểu đồ 4.9 cho thấy yếu tố UTCT2 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.89, trong khi đó yếu tố UTCT1 có mức đánh giá thấp nhất là 3.76. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố này đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.76 đến 3.89.
4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha
Cronbach‟s Alpha là thang hệ số dùng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát của các nhân tố. Hệ số Cronbach‟s Alpha sẽ loại bỏ các biến không phù hợp. Đó là những biến có hệ số Cronbach‟s Alpha nhỏ hơn 0.6 và các biến thành phần có hệ số tƣơng quan trên biến tổng nhỏ hơn 0.3 (Nunnally và BernStein, 1994). Ta tiến hành phân tích hệ số tin cậy với 24 biến quan sát trong thang đo Likert 5 mức độ. Từ đó, ta sẽ xem xét đƣợc độ tin cậy của thang đo cũng nhƣ tìm ra mối tƣơng quan giữa chúng. Khi kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, ta phải loại dần biến quan sát không phù hợp cho tới khi nào các biến quan sát đƣợc dùng trong mô hình đảm bảo độ tin cậy. Kết quả phân tích hệ số tin cậy nhƣ sau:
Tiêu chí tuyển dụng: Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.790 > 0.6. Biến quan sát TCTD3 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Thông báo tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.787 > 0.6. Biến quan sát TBTD5 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Quy trình tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.736 > 0.6. Biến quan sát QTTD1 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Chuyên viên tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.775 > 0.6. Biến quan sát CVTD5 và CVTD6 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Uy tín công ty : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.790 > 0.6. Bên cạnh đó, hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 .Vậy thang đo này đã đáp ứng đủ độ tin cậy để đƣa vào các phân tích tiếp theo.
Hiệu quả tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.711 > 0.6. Bên cạnh đó, hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 .Vậy thang đo này đã đáp ứng đủ độ tin cậy để đƣa vào các phân tích tiếp theo.
Nhƣ vậy đánh giá chung sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbac‟s Alpha, có 5 biến quan sát bị loại bỏ ra khỏi mô hình đó là các biến quan sát TCTD3, TBTD5, QTTD1, CVTD5 và CVTD6, 23 biến quan sát còn lại đạt yêu cầu tiếp tục thực hiện nghiên cứu thông qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA.