tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Theo Hackman & Oldham, công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, nhân viên phải nắm rõ toàn bộ công việc, công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa công việc và sự thú vị cho ngƣời lao động. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo tính phản hồi từ cấp trên ghi nhận thành tựu của nhân viên, cũng nhƣ những đóng góp, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Nó giúp nhân viên biết đƣợc kết quả thực sự của công việc mình làm.
2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc
2.3.2.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Tính (2015)
Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Bình Minh” của tác giả Phạm Thị Tính, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội. Mở đầu bài nghiên cứu, tác giả đƣa ra các cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực cũng nhƣ quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tiếp đến, tác giả đi sâu vào phân tích thực trạng về doanh nghiệp: đƣa ra quy trình tuyển dụng doanh nghiệp đang áp dụng, ƣu nhƣợc điểm của các bƣớc trong quy trình tuyển dụng, những hạn chế về tuyển dụng nhân lực tại công ty và nguyên nhân gây ra các hạn chế đó. Sau khi đã phân tích thực trạng, tác giả bắt đầu đƣa ra các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp từ việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phƣơng pháp thu hút nguồn lực đến hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển dụng, nâng cao trình độ của đội ngũ tuyển dụng. Bài nghiên cứu đƣợc trình bày cụ thể rõ ràng, tác giả đã đƣa ra đƣợc các số liệu cụ thể để minh chứng cho các quan điểm.
Nguồn tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Uy tín, văn hóa công ty
2.3.2.2 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hoa (2012)
Đề tài “Tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Ngọc, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Đầu tiên tác giả đƣa ra các lý luận về công tác tuyển dụng, sau đó tác giả phân tích cụ thể thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Khi đã phân tích thực trạng tác giả đƣa ra các nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng và từ đó đƣa ra các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.
2.3.2.3 Nghiên cứu của tác giả Phạm Bá Thắng (2017)
Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA” của tác giả Phạm Bá Thắng. Đề tài đã phân tích làm rõ quy trình tuyển dụng nhân sự, các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc phân tích ƣu và nhƣợc điểm của công tác quản trị nhân sự, từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty mà chƣa có biện pháp cụ thể để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA.
Phân tích và đánh giá thực hiện công việc Lập kế hoạch tuyển dụng
Nguồn tuyển mộ Quảng cáo tuyển dụng
Công tác tuyển dụng
Mẫu kiểm tra thông tin ứng viên
Phỏng vấn
2.3.2.4 Nghiên cứu của tác giả Từ Thị Ngọc Mi (2017)
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TMDV Minh Hòa Thành” của tác giả Từ Thị Ngọc Mi, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Công nghiệp TP.HCM. Mở đầu bài nghiên cứu, tác giả đƣa ra cơ sở lý luận về tuyển dụng, nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó tác giả khảo sát tình hình công tác tuyển dụng của đơn vị thông qua bảng câu hỏi khảo sát và từ đó tác gải đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài. Dựa trên kết quả khảo sát đƣợc tại đơn vị tác giả đã đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng Phƣơng pháp tuyển dụng Kế hoạch nhân lực Quy trình tuyển dụng Chế độ đãi ngộ Công tác tuyển dụng nhân sự Thu hút tuyển dụng Thông tin tuyển dụng
Yêu cầu ứng viên Phỏng vấn tuyển dụng
Kiểm tra ứng viên
Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Minh Hòa
Thành Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu của tác giả Phạm Bá Thắng
2.3.2.5 Nghiên cứu của tác giả Hoàng Anh Minh (2013)
Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. Trong nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng nhƣ một số giải pháp để nâng cao chất lƣợc công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự và các nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự của các tác giả đi trƣớc. Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố: Tiêu chí tuyển dụng, Thông báo tuyển dụng, Quy trình tuyển dụng, Chuyên viên tuyển dụng và Uy tín công ty.
Mục tiêu tuyển chọn Tiêu chí tuyển chọn Thông báo tuyển chọn
Hồ sơ tuyển chọn Hội đồng tuyển chọn Phƣơng pháp tuyển chọn
Quyết định tuyển chọn
Công tác tuyển chọn
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Với mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣớng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap. Trong chƣơng 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết nền tảng bao gồm các khái niệm, mô hình nghiên cứu cũng nhƣ các nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng. Từ đó, tác giả thiết lập các thang đo nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng qua mô hình nghiên cứu đề xuất, làm căn cứ đƣa ra các kết quả chính xác khách quan hơn về các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu và thu thập những tài liệu, thông tin thứ cấp. Đồng thời, tìm hiểu hoạt động kinh doanh thông qua các báo cáo tài chính tại Công ty. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thông tin sơ cấp là bảng câu hỏi khảo sát nhân viên. Lấy kết quả khảo sát tiến hành phân tích qua công cụ SPSS 20.0 để làm rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap” cần phải xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan đến công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài đƣợc hợp lý và các tài liệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao, từ đây phải thiết kế các câu hỏi liên quan công tác tuyển dụng để điều tra khảo sát các đối tƣợng có liên quan là những nhân viên trong công ty trực tiếp tham gia làm việc tại công ty. Thu thập những ý kiến của các đối tƣợng cần nghiên cứu trên sẽ cho thấy các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu. Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
3.3 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp 3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Dữ liệu thứ cập đƣợc thu thập thông qua các bài nghiên cứu, tạp chí, các bài nghiên cứu khoa học,…của các tác giả đã đƣợc công bố.
3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp
3.3.2.1 Cách thức tiến hành
Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập thông qua việc điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi theo trình tự các bƣớc:
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ (định tính): - Thảo luận nhóm - Phỏng vấn thử Thang đo chính thức Điều chỉnh Nghiên cứu chính thức (định lƣợng): N (Cỡ mẫu) = 167 Cronbach‟s Alpha Phân tích nhân tố (EFA)
Thang đo hoàn chỉnh
Phân tích hồi quy, ANOVA
Viết báo cáo nghiên cứu
Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng < 0,3
Kiểm tra hệ số Cronbach‟s Alpha
- Loại các biến có trọng số EFA<0,05
- Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc - Kiểm tra phƣơng sai trích
- Phân tích tƣơng quan - Phân tích hồi quy
- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Bƣớc 1: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên những vấn đề liên quan đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap. Sau khi tham khảo và chỉnh sửa để có đƣợc bảng câu hỏi hoàn chỉnh thì bắt đầu phát bảng câu hỏi khảo sát.
Bƣớc 2: Xác định cỡ mẫu và thang đo cho việc khảo sát
Kích thƣớc mẫu trong nghiên cứu này đƣợc xác định dựa trên cơ sở tiêu chuẩn 5:1 của Bollen (1998) và Hair & ctg (1998), tức là để đảm bảo phân tích dữ liệu (phân tích nhân tố khám phá EFA) tốt thì cần ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất trên 10 mẫu. Vậy với 28 biến quan sát nghiên cứu này cần đảm bảo kích thƣớc mẫu tối thiểu phải là n = 28*5 = 140. Hiện tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap có trên 180 nhân viên. Vậy tác gỉa tiến hành khảo sát 180 mẫu để đáp ứng đƣợc cỡ mẫu cần thiết. Bƣớc 3: Tiến hành khảo sát.
Phiếu khảo sát đƣợc trực tiếp phát cho nhân viên trong Công ty trong những giờ giải lao, và đƣợc sự chấp thuận từ phía lãnh đạo Công ty.
Số lƣợng phiếu khảo sát phát đi 180 bản cho nhân viên của Công ty, thu về 167 bản hợp lệ (tỷ lệ 92,7%).
Bƣớc 4: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS và tiến hành phân tích dữ liệu.
3.3.2.2 Mục tiêu khảo sát
Đánh giá mức độ đồng ý và chƣa đồng ý của nhân viên đối hoạt động tuyển dụng của công ty và đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap, điều tra tầm ảnh hƣởng của các yếu tố đối với hiệu quả công tác tuyển dụng. Thông qua đó tìm hiểu các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng của công ty, từ đó đƣa ra các biện pháp phù hợp cho công ty.
3.3.2.3 Đối tượng được khảo sát điều tra
Đối tƣợng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap.
3.3.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Phƣơng pháp định lƣợng sử dụng nhiều công cụ đo lƣờng phân tích tần số, thống kê mô tả, ,…nhằm phân tích và xử lý số liệu thu thập đƣợc trong quá trình điều tra. Bao gồm những nội dung cơ bản sau:
3.3.3.1 Thống kê mô tả
Thống kê mô tả là phƣơng pháp tổng hợp và xử lý dữ liệu để biến đổi dữ liệu thành thông tin. Thể hiện qua biểu diễn dữ liệu: dùng bảng và đồ thị và tổng hợp dữ liệu: tính các tham số mẫu nhƣ trung bình mẫu, phƣơng sai mẫu, trung vị.
Trong đề tài này phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc thực hiện bằng cách lập bảng tần suất để mô tả mẫu thu thập đƣợc theo các thuộc tính: Giới tính, độ tuổi, trình độ và số năm làm việc.
Trong bài báo cáo này, tác giả đã sử dụng thống kê mô tả qua tỷ lệ phần trăm và giá trị mean. Thang đo giá trị mean đƣợc xây dựng nhƣ sau:
1.0 ≤ Mean < 1.5: Rất không đồng ý 1.5 ≤ Mean < 2.5: Không đồng ý 2.5 ≤ Mean < 3.5: Bình thƣờng 3.5 ≤ Mean < 4.5: Đồng ý 4.5 ≤ Mean ≤ 5.0: Rất đồng ý
3.3.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach‟s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tƣơng quan giữa các biến quan sát. Kiểm định Cronbach‟s Alpha đƣợc sử dụng để loại bỏ biến rác trƣớc khi tiến hành phân tích nhân tố.
Theo Nunnally BernStein (1994), những biến có hệ số tƣơng quan tổng biến phù hợp (Corrected Item- Total Correlation) lớn hơn 0.3 và Hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ đƣợc chấp nhận và tiếp tục đi vào những phân tích sau đó.
Tác giả tiến hành phân tích sơ bộ trên 50 bản và chính thức trên 167 bản.
3.3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên quan qua lại lẫn nhau đƣợc xem xét dƣới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ đƣợc tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading), hệ số này cho ngƣời nghiên cứu biết đƣợc mỗi biến đo lƣờng sẽ thuộc về những nhân tố nào.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải có giá trị trong khoảng 0,5=<KMO<=1. Thêm vào đó hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát phải có giá trị lớn hơn 0.5.
Điểm dừng khi lớn hơn 1 và tổng phƣơng sai trích dùng để giải thích bởi từng nhân tố lớn hơn 50% mới thỏa mãn yêu cầu của phân tích nhân tố.
3.3.3.4 Phân tích hồi quy
Phƣơng pháp phân tích hồi quy cho phép rút ra phƣơng trình hồi quy cuối cùng bao gồm các nhân tố tác động mạnh nhất đến hoạt động tuyển dụng.
Khi phân tích hồi quy cần đảm bảo một số nguyên tắc sau: Phƣơng pháp đƣa biến vào phân tích hồi quy là phƣơng pháp đƣa lần lƣợt các biến vào mô hình- Stepwise; Kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình bằng cách kiểm tra hệ số Adjusted R Square; Kiểm chứng mức độ phù hợp của mô hình hồi quy với tổng thể mẫu bằng cách kiểm tra các giá trị Sig <0.05 và hệ số F trong bảng ANOVA bằng cách kiểm tra hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance inflation factor) có nằm trong đoạn (1;10) để xem xét hiện tƣợng đa cộng tuyến. Đánh giá mức độ tác động mạnh hay yếu của các biến lên mức độ hài lòng thông qua các hệ số Beta ở bảng Coefficient.
3.3.3.5 Phương pháp kiểm định ANOVA
Phân tích phƣơng sai ANOVA là phƣơng pháp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên. Có 2 kỹ thuật phân tích phƣơng sai: ANOVA 1 yếu tố (một biến yếu tố để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau) và ANOVA nhiều yếu tố (2 hay nhiều biến để phân loại). Ở phần thực hành cơ bản chỉ đề cập đến phân tích phƣơng sai 1 yếu tố (One-way ANOVA).
Yêu cầu: Trong bảng Test of Homogeneity of Variances nếu Sig. <0.05 có nghĩa là không có sự khác biệt về phƣơng sai giữa các nhóm và ngƣợc lại. Bảng ANOVA nếu Sig.<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các nhóm trong biến định tính và ngƣợc lại.
3.3.3.6 Phương pháp kiểm định trung bình T-Test