6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
2.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
2.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty
Công ty có chính sách nhân sự rõ ràng như: “Xây dựng nguồn nhân lực có thái độ đúng đắn và năng lực phù hợp để vận hành hệ thống quản trị luôn được nâng tầm theo thời gian. Tiếp tục thực hiện các giải pháp hiệu quả, thiết thực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng kịp thời các mục tiêu chiến lược đề
ra”. Đội ngũ lãnh đạo của TCT nói chung đặc biệt quan tâm tới chất lượng nguồn nhân lực, luôn coi nguồn nhân lực là tài nguyên của tổ chức.“EVNHANOI đã xây dựng chính sách nhân sự tương đối khoa học, tạo được sự tin tưởng cho người lao động. Tuy nhiên nhận thức đó vẫn chưa hiệu quả triệt để do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan khác tác động đến do vậy cần nâng cao hơn nữa vốn kiến thức, kinh nghiệm, tầm hiểu biết cho đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý từng bước xây dựng nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng mang lại hiệu quả.”
2.3.2.2 Đặc điểm về lao động của công ty
Chất lượng nhân lực như được đánh giá ở trên cho thấy hầu hết người lao động trong công ty có trình độ tốt phù hợp với yêu cầu công việc.“Đa phần người lao động có trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học và là đối tượng trẻ nên nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng là rất lớn. Độ tuổi trung bình của người lao động trong công ty thấp là độ tuổi năng động, ham học hỏi đòi hỏi nhiều hơn về kiến thức, kỹ năng nên các khóa đào tạo được tổ chức cần thu hút cả về nội dung và hình thức đảm bảo được mục tiêu, yêu cầu của tổ chức.”
2.3.2.3 Quan điểm của nhà lãnh đạo về công tác đào tạo nhân lực
Ban Lãnh đạo coi “Con người là trung tâm của sự phát triển, quyết định sự thành công hay thất bại của công ty trong việc thực hiện kết quả kinh doanh”.“Đặc biệt đối với doanh nghiệp mà hoạt động với đa ngành nghề thì yếu tố con người và nhân lực là quan trọng nhất. Ban Lãnh đạo công ty cho rằng tài sản lớn nhất là đội ngũ nhân lực có tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cao và hết lòng gắn bó với doanh nghiệp. Mặc dù 6 tháng mới có đợt đào tạo nhưng Ban Lãnh đạo vẫn tạo điều kiện để bộ phận quản trị nhân lực triển khai thực hiện như phê duyệt kế hoạch, đầu tư kinh phí cho cán bộ nhân sự, cán bộ triển khai công tác đào tạo nhân lực.”
2.3.2.4 Nguồn lực tài chính của công ty
Tài chính có vai trò rất quan trọng trong mọi lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Doanh thu hàng năm trung bình trên dưới một nghìn tỷ đồng giúp cho việc quay vòng vốn và hỗ trợ một phần cho công tác đào tạo nhân lực.
Tiềm lực tài chính lớn mạnh sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân người lao động. Ngược lại, nếu tiềm lực tài chính yếu, sử dụng sai mục đích nguồn tài chính sẽ gây lãng phí, ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của người lao động về nhu cầu được đào tạo.
EVNHANOI đang ngày càng chú trọng tới công tác đào tạo, chi phí cho đào tạo đang ngày càng tăng qua các năm. Chất lượng của hoạt động đào tạo được nâng cao, công ty thực hiện hỗ trợ chi phí đào tạo cho người lao động để khuyến khích người lao động tham gia đào tạo.
2.3.1.5. Quan hệ lao động và văn hóa doanh nghiệp
Trong các nội quy, quy chế của công ty đối với cán bộ công nhân viên cũng quy định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân đối với công ty và đối với đồng nghiệp. Trong đó nêu rõ mỗi cá nhân phải có tinh thần cầu thị học hỏi, khiêm tốn…Mỗi cá nhân trong EVNHANOI cũng nhận thức rõ điều đó, mọi người sống với nhau hòa đồng và thường xuyên giúp đỡ nhau trong công việc. Ngoài thời gian làm việc, mọi người thường tập trung tại bàn họp cùng nhau trao đổi các thông tin với nhau về các lĩnh vực khác nhau ngoài công việc. Mọi mâu thuẫn dường như là không có, điều này có tác động tích cực đến tinh thần làm việc của mọi người trong công ty giảm stress và tăng năng suất khi làm việc.
2.3.1.6. Bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực
Theo như trong quy định về chính sách đào tạo của EVNHANOI thì Ban tổ chức và nhân sự là phòng chịu trách nhiệm về hoạt động đào tạo.“Ban tổ chức và nhân sự có trách nhiệm điều tra nhu cầu đào tạo trong công ty làm căn cứ để xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm. Lập ngân sách cho các hoạt động đào tạo trong công ty nhằm đảm bảo yêu cầu thống nhất trong công tác đào tạo.
Để thực hiện nhiệm vụ này phòng Hành chính đã cử một cán bộ được đào tạo về chuyên ngành Quản trị nhân sự phụ trách công việc này. Về trình độ chuyên môn như vậy là phù hợp và năng lực thực hiện công việc thì cán bộ này cũng được trưởng bộ phận đánh giá là khá tốt, có trách nhiệm trong công việc.”Tuy nhiên cán
bộ này còn phải kiêm nhiệm cả công việc khác như phụ trách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động và hỗ trợ cán bộ tuyển dụng cho nên công tác đào tạo không được đầu tư nhiều thời gian do đó còn chưa được đầy đủ và chưa khoa học.
Do được giao phụ trách nhiều công việc nên không đủ thời gian đầu tư cho việc lên kế hoạch đào tạo nên chủ yếu nhân viên chuyên trách này tiếp nhận nhu cầu đào tạo và danh sách đào tạo từ các phòng ban là chính,“sau đó cân đối và lên kế hoạch.
Qua việc phân định trách nhiệm của cá nhân và đơn vị trong công tác đào tạo thấy rằng công ty có sự phân công rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm của các bên, không có sự chồng chéo, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập kế hoạch và triển khai công tác đào tạo. Tuy nhiên trong bộ máy thực hiện nhiệm vụ đào tạo của công ty còn có bất cập đó là công ty chỉ có một cán bộ làm công tác đào tạo và không chuyên trách dẫn đến công tác đào tạo chưa được đầu tư đúng mức và chưa chủ động trong việc nâng cao hiệu quả công việc.”