6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo của EVNHANOI còn mang tính chất định tính. TCT cần tiến hành các cuộc khảo sát về nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên, đồng thời tiến hành phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, hiệu quả hơn.
- Phân tích công ty:“Đây chính là việc công ty kết hợp chặt chẽ hoạt động đào tạo nhân lực và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu đạo tạo, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với CBNV.”
- Phân tích công việc: Để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, người thực hiện công tác đào tạo phải hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ cán bộ công nhân viên muốn hoàn thành có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng.“EVNHANOI cần xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc cho từng công việc để xác định nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo người lao động giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Bản mô tả công việc là một tài liệu mà công ty cần nêu rõ những nội dung như: mục đích, phạm vi công việc, trách nhiệm và những nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện. Bản mô tả công việc cũng phải nêu được những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng đòi hỏi ở người đảm nhận công việc.”
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản đưa ra những kết quả mà người lao động cần đạt được cụ thể về mặt số lượng, mức độ hoàn thành và thái độ làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra.
“Trong quá trình thực hiện công việc, mặc dù trình độ người lao động đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra nhưng do tuổi tác người lao động đã gần đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện”công tác đào tạo cũng phải nắm bắt được để đào tạo đội ngũ nhân lực kế cận đáp ứng nhu cầu khi cần thiết.
- Phân tích nhu cầu nhân viên: Trước hết, phải hiểu rõ tình trạng hiệu quả trước mắt của mỗi nhân viên, nếu hiệu quả của một nhân viên nào đó không được như mong muốn thì công ty cần đi sâu tìm hiểu nguyên nhân.“Nguyên nhân có thể do như thiết kế công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ lương không thỏa đáng, không vận dụng được biện pháp động viên, khích lệ một cách hợp lý, mâu thuẫn trong quan hệ, việc cung cấp thông tin không đầy đủ, thiết bị và môi trường làm việc…Cũng có thể do cá nhân không hiểu biết về chức trách nhiệm vụ, không rõ mục tiêu, thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực mà cương vị công tác đòi hỏi…”
EVNHANOI cần áp dụng nhiều phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên khác như: phương pháp điều tra phỏng vấn, trưng cầu ý kiến, quan sát thực tế, phân tích tư liệu, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả thành tích…“Sau khi tiến hành phân tích, công ty cần quan tâm đến việc thực hiện đánh giá công việc của mỗi nhân viên, tùy theo mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đánh giá.
Đối với những bộ phận khác nhau thì xây dựng những tiêu chí đánh giá trong bảng đánh giá cho phù hợp. Trên cơ sở đó các phòng ban căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được kết quả làm việc của từng công nhân viên. Sau đó tổng hợp lại kết quả gửi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền quyết định.”Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu làm chưa tốt thì công ty cần xem xét thời gian trao đổi với người thực hiện công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, tiến hành các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Đối với phương pháp phân tích tư liệu:“EVNHANOI cần sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của công ty và bản phân tích công việc, những số liệu trong hệ thống thông tin nhân lực. Để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, có thể sử dụng những tư liệu về vị trí công việc và nhật ký công tác của người lao động.”Đối với những lao động mới tuyển dụng, có thể tiến hành so sánh giữa tư cách chức vị mà chức vị quy định với các phương diện như chuyên môn, học lực, kinh nghiệm làm việc, sở trường… của họ được ghi trong hồ sơ tuyển dụng, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Đối với phương pháp quan sát thực tế:“Thông qua công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại địa điểm làm việc đưa ra đánh giá nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công việc của vị trí, có thể là cán bộ chủ quản của nhân viên hoặc là chuyên gia trong ngành.”Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong động tác, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng công việc, kỹ năng vận hành thiết bị máy móc… Thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm từng công việc