7. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Các hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Mặc dù có những tín hiệu đáng ghi nhận nhƣ năng suất lao động, sự thỏa mãn trong công việc hay duy trì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc một cách hợp lý, tuy nhiên, tạo động lực lao động cho NVKD tại MIC vẫn còn những hạn chế cần khắc phục. Cụ thể nhƣ sau:
- Công tác xác định nhu cầu của đội ngũ NVKD tại MIC chƣa đƣợc quan tâm. Điều này khiến các chính sách, biện pháp đối xử của Công ty nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực, kích thích sự tự nguyện của NVKD của công ty còn thiếu tính đặc thù phù hợp với đặc tính riêng của nhóm đối tƣợng lao động này.
- Công thức tính lƣơng đối với NVKD vẫn còn cứng nhắc. Đặc biệt là tỷ lệ phần trăm cố định cho tất cả sản lƣợng doanh thu. Điều này khiến NVKD không có sự nỗ lực hết mình để đạt đƣợc mức doanh thu cao nhất có thể. Điều này đã đƣợc phản ánh trong ý kiến của NVKD khi họ cho rằng công thức tính lƣơng hiện nay không phản ánh đƣợc sự khác biệt về chất lƣợng lao động
- Lƣơng cơ bản của NVKD là thấp so với mặt bằng chung
- Các chƣơng trình thƣởng của MIC chƣa có những chƣơng trình mang tính kích thích sự nỗ lực của ngƣời lao động thông qua hoạt động thƣởng doanh thu. Phần lớn các chƣơng trình thƣởng hiện nay có ý nghĩa nhiều hơn trong việc hỗ trợ đời sống của ngƣời lao động
- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc mới chú trọng đến doanh thu mà bỏ qua các khía cạnh khác đặc biệt là các tiêu chí giúp định hƣớng hành vi hay xây dựng tổ chức cho NVKD
- Hoạt động đào tạo đã đƣợc chú ý tuy nhiên MIC đang hƣớng hoạt động đào tạo nhƣ là quyền lợi của tất cả NVKD vì vậy việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa đƣợc MIC chú ý. Điều này khiến NVKD cảm thấy mình nghiễm nhiên sẽ đƣợc hƣởng các quyền lợi về đào tạo trong công việc mà không cần nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc điều đó.
2.4.2.2. Nguyên nhân của các hạn chế
Hạn chế của MIC trong tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh đến từ các nguyên nhân sau:
- MIC chƣa đánh giá và hiểu đƣợc tầm quan trọng của nhu cầu của ngƣời lao động.
- Công thức tính lƣơng của MIC còn cứng nhắc, không phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới. Thiếu yếu tố đảm bảo an toàn thu nhập cho ngƣời lao động cũng nhƣ yếu tố kích thích nỗ lực làm việc
- Chƣa tìm hiểu rõ khả năng tạo động lực và định hƣớng hành vi thông qua các hoạt động đánh giá thực hiện công việc và đào tạo nhân lực.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN