CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI
4.3.2. Giải pháp về thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động
Công ty nên thực hiện chính sách lương bổng linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh XH, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc. Cần kết nối chế độ tạo động lực tới kết cấu vị trí công việc sẽ khiến cho việc xác định và giải thích về các quyết định lương thưởng dễ dàng hơn. Vì tầm quan trọng của việc xây dựng mức lương cạnh tranh trong khi nguồn lực cho chế độ đãi ngộ liên tục bị hạn chế, việc công ty cần tạo sự khác biệt trong chương trình lương và thưởng hàng năm càng trở nên cấp thiết hơn.
Công ty cần thực hiện thứ tự ưu tiên trong các chế độ tạo động lực cho cán bộ và nhân viên của công ty.
Đối với nhân viên thực hiện chú trọng đầu tiên đó là lương thưởng, tiếp đến là sự ổn định công việc, đến cơ hội thăng tiến trong việc, mối quan hệ với cấp trên cơ hội học tập và phát triển và cuối cuối cùng là sự thách thức, đổi mới trong công việc.
Đối với nhóm quản lý, công ty nên chú trọng vấn đề cơ hội thăng tiến, lương bổng và sự thách thức trong công việc.
- Công ty phải xác định được mức lương bình quân của các vị trí LĐ trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp DN đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có kỹ năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, DN phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của DN.
+ Quy định của pháp luật: DN cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
+ Quan điểm và ý kiến của người LĐ: Định kỳ thực hiện trưng cầu ý kiến của người LĐ, DN có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục.
- Cụng ty cần cú kế hoạch tăng lương cho nhõn viờn một cỏch cụ thể rừ ràng, và phổ biến rộng rãi tới toàn bộ nhân viên để nhân viên biết mà phấn đấu. Chế độ trả lương cần được xõy dựng với tiờu chớ rừ ràng, gắn với năng lực và kết quả cụng việc của từng cá nhân, bộ phận và của toàn Công ty.
Công ty cần dự báo tổng số tiền chi cho lương nhân viên hàng tháng.
Công ty cần ban hành quy chế lương thưởng trong DN thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhõn viờn. Quy chế lương thưởng càng rừ ràng, minh bạch thỡ tinh thần và động lực của nhân viên càng ca.o. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rừ ràng và dễ hiểu. Hoàn thiện hệ số lương: ngoài việc xếp lại hệ số lương hợp lý thì nhà máy nên bố trí LĐ một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí người LĐ vào vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ để đánh giá đúng hệ số lương mà họ nhận được.
Bổ sung thêm hệ số chất lượng LĐ bằng cách đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, đánh giá công việc tốt sẽ giúp cho việc tính lương chính xác hơn nhằm giúp cho người LĐ hoàn thành công việc tốt hơn.
Áp dụng việc trả lương theo thời gian nên xác định đúng đối tượng mà đối tượng phù hợp chính là lực lượng LĐ gián tiếp làm việc trong các bộ phận như: phòng kinh doanh, phòng hành chính, phòng kế toán…
4.3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng
- Việc trả thưởng cần rừ ràng theo tiờu chớ đề ra, thực hiện cụng bằng và cần cú mức thưởng hấp dẫn hơn cho nhân viên, gắn chặt với tình hình hoạt động của DN.
- Động cơ khuyến khích nên mở rộng tới tất cả các nhà quản trị và nhân viên, không nên chỉ giới hạn ở quản trị cấp cao.
- Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, công ty cần có chính sách khen thưởng thành tích dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu cá nhân. Mức thưởng này cần được quy định cụ thể, chi tiết và công bằng cho từng cấp độ Công nhân viên.
Tiền thưởng của nhân viên i = (Quỹ tiền thưởng của công ty/Tổng số điểm trong toàn công ty được phân phối) x Số điểm của nhân viên i. Với cách phân phối tiền thưởng như trên, công ty sẽ đảm bảo tính công bằng, hợp lý của công tác trả thưởng cho CBCNV trong toàn cụng ty. Việc trả thưởng cần rừ ràng theo tiờu chớ đề ra, thực hiện cụng bằng và cần có mức thưởng hấp dẫn hơn cho nhân viên, điều này còn phụ thuộc vào tình hình hoạt động của DN mà đưa ra quyết định.
Ngoài ra công ty có thể xây dựng hình thức trả thưởng như sau:
+ Đối với nhân viên kinh doanh công ty nên áp dụng mức thưởng theo doanh số cá nhân, thưởng theo lợi nhuận chung của DN và thưởng theo mức tiết kiệm nguồn kinh phí hành chính.
+ Đối với bộ phận thiết kế công ty nên áp dụng mức thưởng theo các công trình nghiên cứu sáng tạo, sáng kiến mới, mẫu sản phẩm mới được khách hàng ưa chuộng.
+ Đối với bộ phận bảo vệ, thi công công ty nên áp dụng mức thưởng theo công việc đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ hàng hóa, dịch vụ đạt chất lượng cao và tiến độ nhanh vượt mức kế hoạch.
4.3.2.3. Giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
Đối với các loại phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty.
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã thực hiện đóng các loại bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) cho người LĐ tại công ty theo quy định mới nhất áp dụng từ ngày 01/01/2004.
Công ty hoạt động đã lâu có tổ chức công đoàn để bảo vệ lợi ích cho người LĐ.
Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt. Công ty nên có các khoản phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, đồng phục, đi lại cho nhiều đối tượng nhân viên hơn.
Nâng mức kinh phí đào tạo phát triển cho người LĐ. Hỗ trợ tiền tàu xe khi nghỉ phép năm cho nhân viên. Cân nhắc phúc lợi hợp lý đảm bảo hài hòa giữa nguồn lực tài chính và yêu cầu của người LĐ.
Tăng các khoản phụ cấp: Phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác phí, phụ cấp ngoài giờ. Đối với nhân viên phòng kinh doanh, công ty nên có phụ cấp điện thoại cho các cán bộ với mức phụ cấp là 200.000đ/tháng/người; đối với bộ phận marketing thì ngoài phụ cấp điện thoại với mức chung thì cần có thêm phụ cấp công tác phí như phụ cấp xăng xe đối với mỗi cán bộ để cán bộ có tiền để đổ xăng xe khi đi giao dịch với khách hàng,
mức phụ cấp đề xuất trung bình 500.000đ/người/tháng. Mặc dù số tiền phụ cấp không nhiều nhưng thực sự cũng là một khoản tiền nho nhỏ giúp cho nhân viên đi làm cũng tích cực hơn, không phải tính toán tới những chi phí như đi lại, điện thoại… Dù nhỏ nhưng cũng tạo ra một động lực không nhỏ cho người LĐ.
Tổ chức ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo, khen thưởng con của cán bộ-công nhân viên có thành tích học tập tốt.
Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn.
Tăng cường hoạt động của quỹ khuyến học. Mặc dù công ty đã có một quỹ khuyến học nhằm để hỗ trợ cho con em của người LĐ nhưng quỹ nên quan tâm hơn nữa về việc những nhân viên, công nhân có con cái đạt thành tích cao trong học tập. Đầu năm hoặc cuối năm nhà máy nên tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho các em. Thêm vào đó, mỗi dịp tết Trung Thu, tết thiếu nhi nhà máy nên tặng quà và tổ chức cho các cháu đi chơi, đi tham quan. Tổ chức những buổi gặp mặt nhân ngày 1-6 hoặc tết thiếu nhi tại trụ sở làm việc của công ty để cho các con cũng hiểu được một phần công việc của cha mẹ cũng như tạo cơ hội để các con được biết và làm quen với nhau.
Công ty nên tổ chức khám sức khỏe định kì cho người LĐ. Để đảm bảo cho người LĐ có đủ sức khoẻ để làm tốt công việc được giao thì công ty nên mời bác sĩ về khám bệnh cho người LĐ 6 tháng/lần.
Công ty nên trích thêm một khoản phúc lợi để tổ chức cho người LĐ có dịp đi nghỉ mát, đi du lịch giúp cho họ có thể nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái sau một thời gian làm việc căng thẳng, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ đầy ý nghĩa. Đồng thời những chuyến đi thế này giúp cho mọi người trở nên đoàn kết, gần gũi, hòa nhập hơn với tập thể, tạo điều kiện để phát triển nền văn hóa DN.
4.3.2.4. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc
* Trong phân công công việc
Đối với người LĐ, được làm công việc phù hợp với là điều quan trọng. Từ thực trạng công việc của một số bộ phận nhân viên chưa khớp với năng lực, công ty cần thực hiện hoàn thiện phân công LĐ, bố trí LĐ cho hợp lý: Rà soát lại các văn bản quy định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm cũ, sửa đổi bổ sung cho phù hợp với yêu cầu thực tế, hệ thống hoá chặt chẽ, phổ biến rộng rãi cho CBCNV. Đặc biệt với công việc khó và mức độ phức tạp cao như công việc kinh doanh và thiết kế ban lãnh đạo cần phõn tớch cụng việc rừ ràng hơn để phõn giao nhiệm vụ cho phự hợp.
Ban lãnh đạo nên giao quyền quyết định liên quan đến công việc trong phạm vi chấp nhận được cho nhân viên, để họ có thêm động lực và có cảm giác được sự tin tưởng và tín nhiệm từ cấp trên. Giúp họ có động lực hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
* Trong quá trình thực hiện công việc
Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công việc của nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tốt. Ban lãnh đạo nên đi kiểm tra nhân viên trong quá trình làm việc, giúp đỡ họ khi cần thiết, và không nên lạm dụng việc kiểm tra.
Tạo nhiều hơn các điều kiện để nhân viên có ý kiến tham gia đóng góp ý kiến vào kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.
Công ty cần nỗ lực gấp đôi để triển khai một chương trình phát triển nghề nghiệp hiệu quả. Chú ý đến cơ hội thăng tiến đặc biệt đối với nhóm nhân viên làm quản lý, và chú trọng vấn đề lương thưởng và công việc ổn định cho người LĐ bình thường.
Đối với những thành tích lớn nên có những phần quà tương xứng khích lệ nhân viên. Việc khích lệ nhân viên còn thể hiện qua cách nhân viên được đề bạt làm những vị trí cao hơn có cơ hội thăng tiến trong công việc. Để làm được điều này công ty nên đề cao yếu tố năng lực trong tiêu chuẩn thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên. Vì nếu đề bạt theo thâm niên sẽ khiến nhân viên trẻ chán nản và họ cảm thấy mình khó có cơ hội nên họ làm việc không hết khả năng.
Ban lãnh đạo cần tạo ra sự hứng thú trong công việc cho nhân viên, tạo ra những thách thức mới, mở rộng lĩnh vực và kĩ năng làm việc cho nhân viên, để họ cảm thấy công việc của họ không nhàm chán rập khuôn. Tạo điều kiện cho nhân viên nhận thêm các công việc mới mà trước đây họ chưa làm nhưng có khả năng làm được.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, công ty cần đào tạo kiến thức chung về an toàn LĐ, kiến thức cụ thể về công việc… đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ có thể chủ động trong công việc.
4.3.2.5. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc hiện nay đang được chú trọng. Nó là một trong những yếu tố tạo nên hiệu quả làm việc, trong thái độ làm việc của cán bộ nhân viên và ở những chuyển biến vĩ mô khác, thể hiện ở những sự lớn mạnh không ngừng của DN.
Quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên,.. là những yếu tố thuộc môi trường làm việc. Dưới đây là một số biện pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc mà công ty cần quan tâm thực hiện trong thời gian tới.
*Trang thiết bị:
Công ty cần cung cấp thêm một số trang thiết bị để phục vụ cho quá trình thi công công trình. Tăng cường sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên để các thiết bị đảm bảo khả năng thực hiện tốt công việc. Đồng thời cần kiểm tra thường xuyên tình hình hiện
trạng của thiết bị để có thể sửa chữ hoặc thay thế một cách kịp thời để giúp người LĐ làm việc được hiệu quả hơn. Đồng thời công ty cũng phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề an toàn lao động bởi hoạt động thi công công trình thực sự có nhiều rủi ro. Công ty vừa phải có hệt hống máy móc thiết bị đảm bảo điều kiện làm việc đồng thời cũng phải trang bị cho cán bộ làm việc các trang thiết bị đầy đủ, an toàn để đảm bảo cho quá trình làm việc.
* Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
Công ty cần sắp xếp công việc với thời gian hợp lý hơn, phân bổ thời gian nghỉ trưa cho nhân viên, để nhân viên cảm thấy khỏe khoắn và tiếp tục công việc.
Bờn cạnh đú cụng ty cần lập bảng phõn cụng cụng việc theo phũng ban rừ ràng từng ngày, và có thông báo kế hoạch công việc cụ thể trước khi tiến hành thực hiện cho toàn bộ nhân viên được biết.
* Xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa cấp trên và đồng nghiệp
Là một thành viên, một phần của XH mỗi con người ai cũng có những nhu cầu riêng, và nhu cầu về mặt XH là nhu cầu quan trọng, ai cũng muốn mình có thể giao tiếp và có nhiều mối quan hệ lành mạnh. Ngày nay, với sự phát triển và mở rộng của nền KT và XH, mối quan hệ càng khẳng định tầm xứng hơn. Trong nội bộ DN cũng có nhiều mối quan hệ, rừ ràng nhất là mối quan hệ giữa lónh đạo và nhõn viờn và mỗi quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Nhân viên cảm thấy mình thực sự được tín nhiệm và quan tâm khi có sự chú ý và quan tâm của các cấp lãnh đạo, cho dù chỉ một cử chỉ quan tâm nhỏ, như sự hỏi thăm về gia đình cũng đủ làm nhân viên đó thấy vui và làm việc có động lực hơn. Vì thế Ban lãnh đạo hãy quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên, hãy động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thưởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Để nhân viên thực sự cảm thấy gắn bó với DN, ban lãnh đạo của công ty nên tìm hiểu những sự kiện có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cuộc sống của nhân viên và nên nhớ ngày sinh nhật của nhân viên để tiến hành tổ chức tiệc động viên.
Bên cạnh mối quan hệ với cấp trên thì mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên tại công ty cũng cần được củng cố và phát triển theo thời gian. Hiện tại mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên tại công ty không được tốt vì còn xảy ra nhiều mâu thuẫn xung đột do bất đồng quan điểm, việc công xen lẫn việc tư, vì vậy ban lãnh đạo cần ra mặt xem xét giải quyết sao cho hài hòa tạo ra sự chan hòa trong mối quan hệ của các nhân viên. Thực tế cho thấy nhiều năm qua công ty còn hạn chế công tác phong trào đoàn thể, và hạn chế trong công tác tổ chức các ngày lễ kỉ niệm vì nhiều nguyên nhân nhưng chủ yếu là do nguồn lực về tài chính còn hạn hẹp. Vì thế trong thời gian tới công ty cần chú trọng hơn trong công tác này, cần tổ chức thêm nhiều buổi tham quan dã ngoại, vui chơi, thi đua cho nhân viên, để họ có cơ hội gần gũi gần nhau và hiểu nhau hơn.