Sự gắn kết công việc đã thu hút được sự chú ý từ các nhà nghiên cứu cũng như
những người làm thực tế. Các cuộc khảo sát về sự gắn kết công việc được diễn ra ngày càng phổ biến bởi vì chúng giúp đánh giá ý kiến và thái độ của nhân viên và cung cấp cái nhìn sâu sắc về mức độ mà nhân viên được tạo động lực tham gia vào các hành vi mà tổ chức mong muốn.
Sự gắn kết công việc lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990) là việc khai thác vai trò công việc đối với ý thức về tính cách mình và bao gồm việc sử dụng năng lượng cá nhân thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện công việc. Với sự
gắn kết, các thành viên trong tổ chức sử dụng toàn bộ năng lượng của bản thân để thực hiện công việc đầy đủ, tích cực trong phạm vi chức vụ của mình bằng cách đưa năng lượng cá nhân vào lao động thể chất, tri thức và cảm xúc. Mọi người thể hiện sự gắn kết khi họ dành hết tâm trí vào các nhiệm vụ, cho dù làm việc độc lập hay làm việc nhóm; thận trọng, tập trung và chú ý; có liên kết về mặt cảm xúc với công việc và với những người khác trong quá trình làm việc (Kahn, 1990). Nói một cách đơn giản, sự gắn kết bao gồm việc đầu tư “bàn tay, khối óc và trái tim” (Ashforth & Humphrey, 1995: 110) vào thực hiện công việc đầy đủ, tích cực.
Schaufeli, Salanova, González-Romá và Bakker (2002) đã định nghĩa sự gắn kết là một trạng thái tích cực, trọn vẹn, liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi sức mạnh, sự
cống hiến và sự tiếp thu. Họ cho rằng: sự hăng hái được đặc trưng bởi mức độ năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong công việc, sẵn sàng đầu tư nỗ lực bản thân vào công việc của mình, và kiên trì ngay cả khi gặp khó khăn. Sự cống hiến được đặc trưng bởi ý thức về sự quan trọng, nhiệt huyết, động lực, niềm tự hào và thách thức … Và sự tiếp thu
được đặc trưng bởi sự tập trung hoàn toàn và niềm hăng say trong công việc, do đó thời gian trôi qua nhanh chóng và con người thường không tách rời bản thân khỏi công việc.
Rich và cộng sự (2010) dựa trên nghiên cứu của Kahn (1990) để mô tả sự gắn kết thể hiện sựđầu tưđồng thời năng lượng tri thức, cảm xúc và thể chất vào thực hiện công việc của một vị trí, chức vụ và lý giải rõ ràng hơn mối quan hệ với hai khía cạnh hiệu quả công việc khác nhau: hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và hành vi công dân tổ chức. Các nhà nghiên cứu cũng lập luận rằng sự gắn kết đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ
giữa các tiền đề. Nghiên cứu sử dụng các khái niệm quen thuộc và được nghiên cứu kỹ, như sự gắn bó với công việc, sự hài lòng trong công việc và động lực nội tại.
Bakker và Schaufeli (2008) phác thảo ba khái niệm khác nhau liên quan đến sự
gắn kết công việc bởi các tổ chức và nhà nghiên cứu. Đầu tiên, sự gắn kết có thể được
đo lường bằng sự tồn tại của các nguồn lực hỗ trợ và động lực như cơ hội phát triển, hành vi hỗ trợ từ các quản lý và đồng nghiệp và các mục về nhận thức về cơ hội phát triển, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cảm thấy có giá trị và được tôn trọng, hài lòng với người sử dụng lao động và cảm giác có giá trị và được tôn trọng, hài lòng với người sử dụng lao động, cảm giác được truyền cảm hứng từ sứ mệnh của tổ chức. Bakker và Schaufeli lưu ý khái niệm thứ hai về sự gắn kết công việc, tập trung vào sự hiện diện của yếu tố tinh thần trong các nhiệm vụ công việc, cam kết gắn bó với nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, và sẵn sàng nỗ lực thêm đểđạt được thành công. Khái niệm này tập trung nhiều hơn vào các hành vi và kết quả của các trạng thái tâm lý và ảnh hưởng. Cách tiếp cận thứ ba khái niệm hóa sự gắn kết công việc là ảnh hưởng tích cực đến tổ
chức và tình trạng hạnh phúc liên quan đến công việc. Định nghĩa cuối cùng này khác với hai định nghĩa trước, ở đó sự gắn kết được định nghĩa mà không cần tham khảo
đến các yêu tố tác động tổ chức hoặc kết quả của sự gắn kết tâm lý.
Macey và Schneider (2008) đã đề xuất một khung khác để tổ chức các phép đo sự gắn kết. Các tác giả đề xuất rằng các thao tác hóa gắn kết thực sự phản ánh một (hoặc nhiều) trong ba loại gắn kết khác biệt về mặt khái niệm: gắn kết trạng thái, gắn kết đặc điểm hoặc gắn kết hành vi. Sự gắn kết trạng thái được mô tả bản chất là gắn kết về tình cảm, và đòi hỏi sự tự gắn kết với công việc bao gồm các khái niệm về sự
say mê, sự tỉnh táo, niềm đam mê, niềm tự hào và năng lượng. Sự gắn kết trạng thái
được ghi nhận là có liên quan đến các thái độ liên quan đến công việc khác, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, nhưng khác biệt về mặt khái niệm ở mức độ hoạt
động và năng lượng liên quan đến sự gắn kết. Ví dụ, sự hài lòng trong công việc phản ánh một mức độ thỏa mãn thụđộng trong khi sự gắn kết chủđộng hơn, hăng hái hơn và thỏa mãn hơn. Kiểu gắn kết thứ hai được Macey và Schneider mô tả là sự gắn kết
chất có thểđược xem là có tính chất cố hữu. Cuối cùng, loại gắn kết thứ ba là gắn kết hành vi. Gắn kết hành vi chảy từ sự gắn kết trạng thái và bao gồm chủđộng, thể hiện sự kiên trì, thể hiện nỗ lực thêm và hiệu suất thích ứng. Loại gắn kết này khác với sự
gắn kết trạng thái và gắn kết đặc điểm vì nó có thể quan sát được và định hướng hành
động. Sự gắn kết trạng thái và gắn kết đặc điểm là các điều kiện bên trong được cho là
đi trước gắn kết hành vi và các hành vi công việc mong muốn.
Sự gắn kết có một số chồng lặp với các khái niệm thái độ tương tự khác như
sự hài lòng trong công việc. Để so sánh, sự gắn kết là chủđộng và nhiều năng lượng hơn trong khi sự hài lòng trong công việc phản ánh sự hài lòng thụ động với một vai trò công việc của một người. Nó cũng tương tự, nhưng rộng hơn, cam kết gắn bó vì tình cảm, một trong ba loại cam kết gắn bó mà nhân viên có thể cảm nhận đối với tổ
chức của họ (Meyer & Allen, 1991). Cam kết gắn bó vì tình cảm là một sự gắn kết tình cảm tích cực với tổ chức để giúp đạt được các mục tiêu của nó, và mong muốn chân thành ở lại với tổ chức để giúp đạt được các mục tiêu đó. Sự gắn kết mở rộng trên khái niệm này ở chỗ nó cũng bao gồm sự tự nỗ lực, sự say mê và sự tập trung. Hai hình thức cam kết gắn bó tổ chức khác được Meyer và Allen lưu ý là cam kết gắn bó liên tục và cam kết gắn bó vì đạo đức. Cam kết gắn bó tiếp tục với tổ chức xảy ra khi nhân viên nhận thấy chi phí cao hơn liên quan đến việc rời bỏ tổ chức so với việc ở lại với người sử dụng lao động hiện tại của họ. Về cơ bản, họ sẽở lại với tổ chức của mình cho đến khi hiệu quả về mặt chi phí khi rời đi. Các chi phí được xem xét trong phương trình này bao gồm sự khác biệt về lương, tác động đến lương hưu hoặc các lợi ích tích lũy khác và chi phí xã hội khi rời bỏ bạn bè tại nơi làm việc hiện tại. Cam kết gắn bó vì đạo đức tồn tại khi nhân viên cảm thấy bị ép buộc hoặc bắt buộc phải ở lại với tổ
chức của họ vì lý do đạo đức. Ví dụ, khi một chủ sử dụng lao động đầu tư nhiều tiền vào đào tạo cho nhân viên, họ có thể quyết định ở lại với tổ chức của họ vì họ cảm thấy rằng thật sai trái khi rời đi sau khi nhận được đào tạo có giá trị. Cam kết gắn bó vì đạo đức và cam kết gắn bó liên tục chỉ dẫn đến việc giảm tạm thời ý định rời bỏ tổ
chức, kéo dài cho đến khi khoản nợđược nhận đã được trả hoặc cho đến khi có thêm một lựa chọn hấp dẫn khác. Thúc đẩy ý thức cam kết gắn bó vì tình cảm đối với tổ
chức và sứ mệnh của nó sẽ khiến nhân viên muốn ở lại với tổ chức và làm việc đểđạt
được các mục tiêu đã nêu. Để một nhà lãnh đạo được coi là một nhà lãnh đạo hiệu quả, nhà lãnh đạo đó phải có khả năng truyền cảm hứng cho sự gắn kết cảm xúc này và trạng thái tâm lý của sự gắn kết. Các tổ chức tìm cách xác định các nhà lãnh đạo có khả năng thúc đẩy môi trường làm việc gắn kết phải đối mặt với thách thức đánh giá và dự đoán phù hợp ứng viên nào sẽ được trang bị nhiều nhất và có khả năng thành công trong mục tiêu đầy thách thức này.
Qua nghiên cứu các trường phái lý thuyết, kết hợp với nghiên cứu định tính, trong nghiên cứu này, sự gắn kết công việc của cấp dưới bao gồm các yếu tố cố gắng vượt trội, hiệu quả, sự hài lòng. Hay nói một cách khác, sự gắn kết công việc của cấp dưới là khả
năng suy nghĩđịnh hướng làm việc có phương pháp và hiệu quả, sự nỗ lực, cố gắng hết sức của cấp dưới trong việc thực hiện công việc, nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cống hiến cho tổ chức mang lại kết quả cao hơn cho tổ chức, và cùng với sự hài lòng, năng lượng cảm xúc tích cực của cấp dưới đối với công việc trong tổ chức.