Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)
được sử dụng để đánh giá độ hiệu lực của thang đo. Phương pháp này đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo. Trong phép đo này, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số là phương pháp Principle components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue bằng 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên (Hair và cộng sự, 1998).
4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 các biến độc lập cho ra được 12 nhân tố, tuy nhiên biến quan sát CB4 có hệ số tải nhỏ hơn 0.5, nên ta loại bỏ biến này và chạy phân tích nhân tố EFA lần 2 cho các biến còn lại.
Kết quả phân tích EFA lần thứ 2 đã đạt yêu cầu ở tất cả các tiêu chí (Phụ lục 3). Trước hết, kết quả kiểm định KMO Barlett’s cho thấy, hệ số KMO là 0.838 nằm trong khoảng cho phép (0.5<KMO<1) và Sig Barlett’s = 0.000 (<0.05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng thể (Bảng 4.5). Như vậy có thể kết luận là việc phân tích EFA là hoàn toàn phù hợp. Với tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 12 nhân tốđược rút trích ra; giá trị cumulative % cho thấy 12 nhân tố này giải thích được 62,12% sự biến thiên của dữ liệu (Bảng 4.6). Theo Hair (1998) thì phương sai trích phải từ 50% trở lên thì mô hình mới phù hợp. Như vậy, kết quả này cho thấy các yêu cầu đều
được đảm bảo để tiến hành phân tích nhân tố.
Bảng 4.5: Kiểm định KMO KMO and Bartlett’s Test
Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0.838
Đại lượng thống kê Bartlett’s (Bartlett’s Test of Sphericity) Approx. Chi-Square 27920.013 Df 1596 Sig. 0.000
Bảng 4.6: Kết quả EFA cho các biến độc lập lần 2
Biến quan sát Hệ số tải
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 HV4 0.824 PC2 0.816 PC3 0.803 HV3 0.776 PC4 0.766 HV2 0.738 HB8 0.723 HB5 0.706 HB2 0.702 HB4 0.692 HB1 0.691 HB7 0.678 HB3 0.615 QT2 0.835 QT1 0.826
Biến quan sát Hệ số tải 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 QT3 0.772 QT5 0.746 QT4 0.598 TCH1 0.779 TCH3 0.778 TCH4 0.777 TCH2 0.754 TCH5 0.647 TD4 0.871 TD1 0.857 TD3 0.851 TD2 0.819 TT4 0.846 TT3 0.825 TT2 0.819 TT5 0.692
Biến quan sát Hệ số tải 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TT1 0.610 CD6 0.815 CD1 0.797 CD5 0.776 CD4 0.671 CD2 0.660 KT5 0.782 KT3 0.760 KT4 0.732 KT1 0.690 KT2 0.670 PH3 0.849 PH4 0.790 PH1 0.779 PH2 0.753 CB1 0.844
Biến quan sát Hệ số tải 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 CB5 0.787 CB2 0.768 CB3 0.578 CH4 0.790 CH3 0.781 CH2 0.765 CH1 0.733 QD1 0.857 QD2 0.856 QD3 0.851 Eigenvalues 7.249 3.378 3.289 3.043 2.81 2.6 2.466 2.417 2.353 2.194 1.886 1.725 Phương sai rút trích 12.718 5.926 5.77 5.339 4.93 4.562 4.326 4.24 4.128 3.848 3.309 3.027 Tổng phương sai trích: 62.12%
Đến đây, luận án đã xác định được 12 nhóm nhân tố sẽđược sử dụng trong mô hình phân tích. Cụ thể như sau:
(1)Sự hiểu biết (HB): HB1, HB2, HB3, HB4, HB5, HB7, HB8
I HB Sự hiểu biết
1 HB1 Cấp trên trực tiếp của tôi có khả năng dự báo và hoạch định chiến lược (có tầm nhìn chiến lược)
2 HB2 Cấp trên trực tiếp của tôi linh hoạt trong xử lý các tình huống
3 HB3 Cấp trên trực tiếp của tôi đưa ra ý tưởng giải quyết công việc nhanh, hiệu quả
4 HB4 Cấp trên trực tiếp của tôi có khả năng đánh giá tình hình, bao quát công việc, kiểm soát tốt quá trình thực hiện, tiến độ và kết quả thực hiện công việc 5 HB5 Cấp trên trực tiếp của tôi thể hiện sự ham muốn học hỏi
6 HB7 Cấp trên trực tiếp của tôi luôn hiểu rõ công việc và tổ chức triển khai công việc một cách khoa học
7 HB8 Cấp trên trực tiếp của tôi luôn giải đáp cho người khác một cách đầy đủ
và rõ ràng những vướng mắc về chuyên môn
(2)Lòng can đảm (CD): CD1, CD2, CD4, CD5, CD6
II CD Lòng can đảm
1 CD1 Cấp trên trực tiếp của tôi sẵn sàng đối mặt với khó khăn, thách thức, nguy hiểm
2 CD2 Cấp trên trực tiếp của tôi sẵn sàng chịu trách nhiệm trước các quyết định của mình hoặc những vấn đề thuộc phạm vi mình phụ trách
3 CD4 Cấp trên trực tiếp của tôi không bao giờ lảng tránh/ chối bỏ các hành vi, lời nói của chính mình.
4 CD5 Cấp trên trực tiếp của tôi không quản ngại, chùn bước trước các khó khăn, gian khổ, thiếu thốn
5 CD6 Cấp trên trực tiếp của tôi sẵn sàng chấp nhận, chịu được áp lực và có khả
(3)Tính quyết đoán (QD): QD1, QD2, QD3
III QD Tính quyết đoán
1 QD1 Cấp trên trực tiếp của tôi chủđộng quyết định mọi công việc
2 QD2 Cấp trên trực tiếp của tôi trước một tình huống có nhiều ý kiến khác nhau bao giờ quyết định một phương án hành động mặc dù có ý kiến phản đối. 3 QD3 Cấp trên trực tiếp của tôi không chần chừ trước các tình huống, các cơ
hội và nhanh chóng đưa ra quyết định của mình.
(4)Sự công bằng (CB): CB1, CB2, CB3, CB5
IV CB Sự công bằng
1 CB1 Cấp trên trực tiếp của tôi đối xử công bằng, không định kiến, không thiên vịđối với cấp dưới
2 CB2 Cấp trên trực tiếp của tôi đánh giá công bằng những đóng góp cũng như
những tồn tại hạn chế khuyết điểm của cấp dưới
3 CB3 Cấp trên trực tiếp của tôi vị tha, chấp nhận thiếu sót, lỗi lầm của nhân viên, sẵn sàng trao cho họ cơ hội khác
4 CB5 Cấp trên trực tiếp của tôi không có biểu hiện trù dập, ấn tượng xấu về
những sơ suất của người khác
(5)Sự tuân thủ chấp hành (CH): CH1, CH2, CH3, CH4
V CH Sự tuân thủ chấp hành
1 CH1 Cấp trên trực tiếp của tôi chấp hành tốt các nguyên tắc, quy định, chếđộ
của Đảng, quân đội và đơn vị
2 CH2 Cấp trên trực tiếp của tôi tuân thủ, chấp hành phân công nhiệm vụ của cấp trên
3 CH3 Cấp trên trực tiếp của tôi đúng giờ giấc, đúng tác phong
4 CH4 Cấp trên trực tiếp của tôi là người đi đầu trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ và các quy định
(6)Ảnh hưởng lý tưởng/ Sự hấp dẫn của người cán bộ quản lý (PCHV): PC2, PC3, PC4, HV2, HV3, HV4
VI PCHV Ảnh hưởng lý tưởng/ Sự hấp dẫn của người cán bộ quản lý
1 PC2 Cấp trên trực tiếp của tôi đề cao/ ưu tiên lợi ích tập thể
2 PC3 Cấp trên trực tiếp của tôi luôn hành động khiến cấp dưới ngưỡng mộ
3 PC4 Cấp trên trực tiếp của tôi thể hiện (toát ra) là người có quyền lực và tự tin
4 HV2 Cấp trên trực tiếp của tôi khiến cấp dưới cảm thấy tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ
5 HV3 Cấp trên trực tiếp của tôi quan tâm đến khía cạnh đạo đức và hậu quả đạo đức của các quyết định
6 HV4 Cấp trên trực tiếp của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có ý thức trách nhiệm chung với tập thể
(7)Truyền cảm hứng (TCH):TCH1, TCH2, THC3, TCH4, TCH5
VII TCH Truyền cảm hứng
1 TCH1 Cấp trên trực tiếp của tôi thể hiện một cách nhìn lạc quan về cuộc sống; chỉ rõ một tầm nhìn đầy thuyết phục (tươi sáng) trong tương lai
2 TCH2 Cấp trên trực tiếp của tôi mô tả công việc cho cấp dưới một cách hấp dẫn
3 TCH3 Cấp trên trực tiếp của tôi có giúp cấp dưới tìm thấy ý nghĩa trong công việc
4 TCH4 Cấp trên trực tiếp của tôi thể hiện sự tự tin rằng các mục tiêu sẽ
đạt được
5 TCH5 Cấp trên trực tiếp của tôi xây dựng tập thểđoàn kết để tạo tinh thần làm việc thoải mái cho mọi người
(8) Kích thích trí tuệ (TT): TT1,TT2, TT3, TT4, TT5
VIII TT Kích thích trí tuệ
1 TT1 Cấp trên trực tiếp của tôi tìm kiếm nhiều quan điểm khác nhau khi giải quyết vấn đề
2 TT2 Cấp trên trực tiếp của tôi đưa ra những cách tiếp cận mới để hoàn thành công việc
3 TT3 Cấp trên trực tiếp của tôi làm cho mọi người nhận thức và định hướng
được những xu hướng mới để mọi người có thể chủđộng khi tình huống xảy ra
4 TT4 Cấp trên trực tiếp của tôi khuyến khích mọi người tự do sáng tạo đểđạt
được hiệu quả công việc
5 TT5 Cấp trên trực tiếp của tôi biết được những vấn đề và tạo những cơ hội
(9)Sự quan tâm (QT): QT1, QT2, QT3, QT4, QT5
IX QT Sự quan tâm
1 QT1 Cấp trên trực tiếp của tôi dành thời gian hướng dẫn và đào tạo choT cấp dưới 2 QT2 Cấp trên trực tiếp của tôi biết chia sẻ, đồng cảm với người khác, quan tâm
đến cấp dưới của mình không chỉ trong khía cạnh công việc
3 QT3 Cấp trên trực tiếp của tôi hiểu được những khác biệt của mọi người về
khả năng, nhu cầu, nguyện vọng
4 QT4 Cấp trên trực tiếp của tôi giao công việc rất rõ ràng và phù hợp với điều kiện và khả năng của mỗi người.
5 QT5 Cấp trên trực tiếp của tôi giúp cấp dưới phát triển thế mạnh, phát triển bản thân
(10) Khen thưởng (KT): KT1, KT2, KT3, KT4, KT5
X Khen thưởng
1 KT1 Cấp trên trực tiếp của tôi cung cấp cho tôi những công cụ hỗ trợ cần thiết
để tôi có thể hoàn thành công việc được giao
2 KT2 Cấp trên trực tiếp của tôi phân định rõ trách nhiệm của từng người khi thực hiện công việc
3 KT3 Cấp trên trực tiếp của tôi cho biết những phần thưởng tương ứng cấp dưới có thể nhận được một khi hoàn thành công việc.
4 KT4 Cấp trên trực tiếp của tôi bày tỏ sự ghi nhận khi cấp dưới hoàn thành những mục tiêu công việc nhưđã đề ra
5 KT5 Cấp trên trực tiếp của tôi có những hình thức khen thưởng động viên kịp thời đối với cấp dưới
(11) Phát hiện và xử lý vấn đề cho cấp dưới (PH): PH1, PH2, PH3, PH4
XI Phát hiện và xử lý vấn đề cho cấp dưới/ Quản lý ngoại lệ (chủđộng) 1 PH1 Cấp trên trực tiếp của tôi cảnh báo cho tôi biết những sai sót, khuyết điểm,
sự lệch hướng có thể xảy ra trong quá trình làm việc
2 PH2 Cấp trên trực tiếp của tôi luôn tìm cách giải quyết kịp thời những khúc mắc của cấp dưới ngay từ khi mới phát sinh; hướng dẫn cấp dưới cách sửa những khuyết điểm, sai sót, sự lệch hướng có thể xảy ra trong quá trình làm việc
3 PH3 Cấp trên trực tiếp của tôi nói rõ ràng với cấp dưới những tiêu chuẩn mà họ phải biết để thực hiện tốt công việc
4 PH4 Cấp trên trực tiếp của tôi giải thích rõ ràng với cấp dưới khi họ chưa hoàn thành, không hoàn thành công việc trước khi đề xuất hình thức kỉ luật
(12) Lãnh đạo tự do (TD): TD1,TD2, TD3, TD4
XII TD Lãnh đạo tự do
1 TD1 Cấp trên trực tiếp của tôi hài lòng để cấp dưới chủđộng làm việc theo cách của họ
2 TD2 Cấp trên trực tiếp của tôi không đòi hỏi thêm từ cấp dưới nếu điều đó không thật sự thiết yếu
3 TD3 Cấp trên trực tiếp của tôi vắng mặt nếu cần thiết 4 TD4 Cấp trên trực tiếp của tôi tránh đưa ra quyết định
Biến Ảnh hưởng lý tưởng (Phẩm chất) và Ảnh hưởng lý tưởng (Hành vi) trong nhiều nghiên cứu khác nhau có thể là 2 biến độc lập hoặc cũng có thể là một biến Ảnh hưởng lý tưởng - như lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã đề cập ở chương 2, cùng với sự quan tâm, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ làm nên 4 yếu tố của lãnh
đạo chuyển đổi.
Trong bộ dữ liệu này, bối cảnh nghiên cứu này, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy biến Ảnh hưởng lý tưởng (Phẩm chất) và Ảnh hưởng lý tưởng (Hành vi) gộp thành 1 biến chung là Ảnh hưởng lý tưởng (crobach anpha biến Ảnh hưởng lý tưởng - PCHV đạt 0.891 đảm bảo yêu cầu). Ảnh hưởng lý tưởng là trình độ mà nhà lãnh
đạo hành xử theo cách đáng khâm phục, thể hiện niềm tin và có lập trường khiến cấp dưới phải gắn bó với các nhà lãnh đạo, những người có khuynh hướng giá trị rõ ràng và
đóng vai trò là hình mẫu cho cấp dưới cả về phẩm chất và hành vi. Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có ý thức trách nhiệm chung với tập thể, đề cao, ưu tiên lợi ích tập thể, quan tâm đến khía cạnh đạo đức và hậu quảđạo đức của các quyết định. Bản thân họ luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin, luôn hành động khiến cấp dưới ngưỡng mộ kính trọng. Điều đó khiến cho cấp cảm thấy tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ.
Đây cũng được gọi là phong cách lãnh đạo lôi cuốn.
4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Tương tự như với các biến độc lập, tác giả tiến hành kiểm định hiệu lực của thang
đo sự gắn kết công việc của cấp dưới bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA, phương pháp trích Principle Components với phép xoay Varimax. Thang đo sự gắn kết công việc của cấp dưới gồm 8 biến quan sát.
Bảng 4.7. Kiểm định KMO KMO and Bartlett’s Test
Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0.910
Đại lượng thống kê Bartlett’s (Bartlett’s Test of Sphericity) Approx. Chi-Square 3214.495 Df 28 Sig. 0.000
Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0.910 nằm trong khoảng cho phép (0.5<KMO<1) và Sig của Bartlett’s Test là 0.000 nhỏ hơn 0.05 cho thấy 8 biến quan sát GKCV1, GKCV2, GKCV3, GKCV4, GKCV5, GKCV6, GKCV7, GKCV8 có tương quan với nhau trên tổng thể. Như vậy có thể kết luận là việc phân tích EFA là hoàn toàn phù hợp.
Bảng 4.8. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc
Biến quan sát Hệ số tải GKCV1 0.777 GKCV7 0.762 GKCV6 0.744 GKCV8 0.730 GKCV3 0.705 GKCV4 0.663 GKCV5 0.657 GKCV2 0.631 Eigenvalues 4.036 Phương sai rút trích 50.445%
Đối với kết quả phân tích nhân tố khám phá trên, tổng phương sai trích là 50,44% lớn hơn 50% và giá trị eigenvalues của nhân tố lớn hơn 1, do đó sử dụng phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp. Như vậy ta thu được biến sự gắn kết công việc của cấp dưới với 8 biến quan sát GKCV1, GKCV2, GKCV3, GKCV4, GKCV5, GKCV6, GKCV7, GKCV8. Cụ thể như sau:
GKCV Sự gắn kết công việc của cấp dưới
1 GKCV1 Tôi luôn trăn trở, cố gắng hết sức để hoàn thành tốt công việc của mình mà không cần người khác thúc ép, kiểm soát, nhắc nhở
2 GKCV2 Tôi cố gắng hết sức để thực hiện tốt công việc của mình
3 GKCV3 Tôi nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cống hiến cho đơn vị
4 GKCV4 Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng trong công việc
5 GKCV5 Tôi cảm thấy mỗi ngày làm việc dường như trôi đi rất nhanh
6 GKCV6 Dù áp lực công việc có nhiều tôi vẫn cảm thấy thoải mái khi làm việc 7 GKCV7 Công việc này là một phần rất quan trọng trong cuộc sống của tôi 8 GKCV8 Nhìn chung tôi hài lòng với công việc này