(1) Sự hiểu biết:
Xét trên tổng thể,Sự hiểu biết của cán bộ quản lý cấp trung có ảnh hưởng mạnh nhấtđến Sự gắn kết công việc của cấp dưới quyền (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.269). Sự ảnh hưởng này mạnh hơn ở nhóm cấp dưới là nam so với nhóm nữ (hệ số Beta đã chuẩn hóa của nhóm nam là 0,284; nhóm nữ là 0,254); mạnh hơn ở nhóm cấp dưới có
độ tuổi cao (hệ số Beta đã chuẩn hóa nhóm cấp dưới trên 50 tuổi là 0,487; nhóm 35-50 tuổi là 0,262 và nhóm dưới 35 tuổi là 0,247). Điều này cho thấy nhóm nhân viên cao tuổi rất coi trọng sự hiểu biết của lãnh đạo cấp trung trong quản lý điều hành. Sự hiểu biết của cán bộ quản lý cấp trung được thể hiện trong việc am hiểu nhiệm vụđược cán bộ chiến lược giao và triển khai thực hiện các nhiệm vụấy một cách khoa học hiệu quả
cũng như việc dự báo, xử lý linh hoạt các tình huống khi có những yếu tố mới, bất thường xảy ra đểđưa ra các ý tưởng giải quyết công việc nhanh, hiệu quả, bao quát công việc. Người quản lý cấp trung với sự hiểu biết của mình sẽ luôn có những giải đáp đầy
đủ và rõ ràng những vướng mắc về chuyên môn, giúp cho cấp dưới tự tin hơn trong thực hiện công việc và là tấm gương về sự ham học hỏi, tự đào tạo cho cấp dưới. Dưới sự
nhìn nhận đánh giá của cấp dưới quyền, nhóm cán bộ quản lý cấp trung có trình độ học vấn cao (Thạc sĩ trở lên) và nhóm cán bộđược đào tạo ở cả hai trường (dân sự và quân
đội) được đánh giá có sự hiểu biết cao hơn các nhóm còn lại. Sự hiểu biết này cũng được cấp dưới ghi nhận ở nhóm cán bộ có thâm niên làm công tác quản lý lâu năm.
(2) Sự quan tâm:
Sự quan tâmcủa cán bộ quản lý cấp trung ảnh hưởng mạnh thứ haiđến Sự gắn kết công việc của cấp dưới quyền (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.265). Sựảnh hưởng này mạnh hơn ở nhóm cấp dưới là nữ so với nhóm nam (hệ số Beta đã chuẩn hóa của nhóm nữ là 0.314; nhóm nam là 0,239); mạnh hơn ở nhóm cấp dưới có thâm niên công tác cao
độ tuổi cao (hệ số Beta đã chuẩn hóa nhóm cấp dưới trên 50 tuổi là 0,327; nhóm 35-50 tuổi là 0,261 và nhóm dưới 35 tuổi là 0,251). Điều này cho thấy nhóm nhân viên cao tuổi rất coi trọng sự quan tâm của lãnh đạo cấp trung trong quản lý điều hành, càng cống hiến nhiều năm thì càng đòi hỏi sự quan tâm của cán bộ quản lý. Sự quan tâm của cấp trên trên trước hết là sự thể hiện thấu hiểu cán bộ cấp dưới quyền, hiểu được sự khác biệt về khả năng, nhu cầu, nguyện vọng của các thành viên, hiểu được mỗi người có
những ưu điểm, thế mạnh khác nhau, làm sao để bố trí, sắp xếp và giao công việc rõ ràng và phù hợp với điều kiện và khả năng của mỗi người, từđó phát huy thế mạnh của họ và giúp họ phát triển bản thân trong công việc. Bởi vậy, một cán bộ quản lý cấp trung quan tâm đến cấp dưới còn dành thời gian để hướng dẫn và đào tạo cho cấp dưới, quan tâm đến cả những vấn đề trong cuộc sống của cấp dưới, chứ không chỉ trong khía cạnh công việc. Theo đánh giá của cấp dưới, nhóm cán bộ quản lý nam, nhóm cán bộ có trình
độ học vấn cao (Thạc sĩ trở lên), nhóm cán bộ có thâm niên công tác quản lý 5-15 năm và nhóm cán bộ là sĩ quan chỉ huy thường xuyên có sự quan tâm hơn đối với cấp dưới.
(3) Sự công bằng:
Cùng với việc hiểu rõ những điểm mạnh, điểm hạn chế của cấp dưới, tin tưởng giao việc cho cấp dưới thì Sự công bằng trong đánh giá của cán bộ quản lý cấp trung
đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, kết quả công việc và sự hài lòng của cấp dưới. Đây là yếu tốảnh hưởng mạnh thứ ba đến Sự gắn kết công việc của cấp dưới quyền (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.218). Sự ảnh hưởng này mạnh hơn ở nhóm cấp dưới là nữ so với nhóm nam (hệ số Beta đã chuẩn hóa của nhóm nữ là 0,229; nhóm nam là 0,209); mạnh hơn ở nhóm cấp dưới có thâm niên công tác cao (hệ số Beta đã chuẩn hóa nhóm cấp dưới có thâm niên công tác trên 15 năm là 0,253 cao nhất). Sự công bằng của cán bộ quản lý cấp trung ởđây không chỉ là sựđối xử công bằng, không định kiến, không thiên vị đối với cấp dưới; đánh giá công bằng những đóng góp cũng như
những tồn tại hạn chế khuyết điểm của cấp dưới mà còn thể hiện tính nhân văn, nhân ái của người quản lý, vị tha, chấp nhận thiếu sót, lỗi lầm của cấp dưới và sẵn sàng trao cho cấp dưới cơ hội khác để sửa đổi hoàn thiện, chứ không có biểu hiện trù dập, ấn tượng xấu về những sơ suất của người khác. Theo đánh giá của cấp dưới, sự công bằng của cán bộ quản lý cấp trung cao nhất ở nhóm cán bộ có độ tuổi 35-50 tuổi hoặc thâm niên quản lý từ 5-15 năm. Nhóm cán bộ được đào tạo ở cả hai trường (dân sự và quân đội) cũng thường xuyên thể hiện sự công bằng trong đánh giá cấp dưới cao hơn so với các nhóm còn lại.
(4) Sự khen thưởng:
Đi đôi với công bằng trong đánh giá là sự khen thưởng của cán bộ quản lý cấp trung để nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng của cấp dưới (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.12). Điều này được ghi nhận rõ ràng hơn ở nhóm cấp dưới nhóm có trình độ
học vấn cao (đại học và sau đại học); nhóm cấp dưới trẻ tuổi và trung tuổi, và nhóm cấp dưới là nam (βnam = 0.15 cao hơn βnữ=0.059). Để sự khen thưởng rõ ràng, đúng người
đúng việc, cán bộ quản lý cấp trung trước hết phải cung cấp cấp dưới những công cụ hỗ
trách nhiệm của từng người khi thực hiện công việc. Nếu cấp dưới hoàn thành những mục tiêu công việc nhưđã đặt ra thì cấp trên phải thể hiện sự ghi nhận và có những phần thưởng khích lệ, kịp thời động viên khen thưởng. Theo đánh giá của cấp dưới, nhóm cán bộ cấp trung trong độ tuổi 35-50 tuổi thường xuyên thể hiện sự khen thưởng với cấp dưới hơn các nhóm tuổi khác.
(5) Truyền cảm hứng:
Bên cạnh sự hiểu biết, quan tâm đến cấp dưới, tin tưởng giao việc cho cấp dưới, thể hiện công bằng đi đôi với khen thưởng, để cấp dưới thực hiện tốt công việc được giao, người quản lý cấp trung còn cần truyền cảm hứng cho cấp dưới làm việc. Sự truyền cảm hứng của cán bộ quản lý cấp trung có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc cũng như sự hài lòng của cấp dưới quyền (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.174). Sựảnh hưởng này được ghi nhận mạnh hơn ở nhóm cấp dưới là nam (βnam = 0.184 cao hơn βnữ=0.143); nhóm cấp dưới trẻ tuổi và trung tuổi (<50 tuổi) và nhóm cấp dưới có trình độ học vấn cao (đại học và sau đại học). Để truyền cảm hứng được đến cấp dưới làm việc, người quản lý cấp trung phải thể hiện mình là người lạc quan, truyền tải sao cho cấp dưới cảm nhận được một tương lai tươi sáng, thuyết phục, và thể hiện sự tự tin vững chắc rằng các mục tiêu sẽđạt được, từđó mô tả công việc cho cấp dưới một cách hấp dẫn, đồng thời xây dựng tập thể đoàn kết để tạo tinh thần làm việc thoải mái cho mọi người. Theo đánh giá của cấp dưới, mức độ thể hiện sự truyền cảm hứng của cán bộ quản lý cấp trung thường xuyên hơn ở nhóm cán bộ dân sự ký hợp đồng; nhóm sĩ
quan chỉ huy; nhóm cán bộ có kinh nghiệm quản lý lâu năm (trên 15 năm); nhóm cán bộ được đào tạo ở cả hai trường (dân sự và quân đội) và nhóm cán bộ có trình độ học vấn cao (Thạc sĩ trở lên).
(6) Kích thích trí tuệ:
Kết quả nghiên cứu chỉ ra có mối quan hệ tích cực giữa sự kích thích trí tuệ của cán bộ quản lý cấp trung và Sự gắn kết công việc của cấp dưới (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.061). Mối liên hệ này đặc biệt rõ ràng ở nhóm cấp dưới là nam, nhóm dưới 50 tuổi, nhóm cấp dưới có trình độ học vấn cao (đại học và sau đại học). Người quản lý cấp trung biết kích thích trí tuệ trước hết bản thân họ phải là người sáng tạo, luôn tìm kiếm nhiều quan điểm khác nhau khi giải quyết vấn đề cũng nhưđưa ra những cách tiếp cận mới
để hoàn thành công việc. Họ luôn khuyến khích cấp dưới tự do sáng tạo để đạt được hiệu quả trong công việc, khuyến khích mọi người suy nghĩ giải quyết về các vấn đề cũ
theo cách mới, và cùng với nền tảng hiểu biết của mình, họ biết được những vấn đề và tạo những cơ hội để cho mọi người có thể đưa ra ý kiến của mình. Theo đánh giá của
cấp dưới, sự kích thích trí tuệ được biểu hiện thường xuyên hơn ở nhóm cán bộ nam, nhóm cán bộ dân sự ký hợp đồng, nhóm 35-50 tuổi và nhóm cán bộ được học cả hai trường (dân sự và quân đội).
(7) Phát hiện và xử lý vấn đề cho cấp dưới:
Phát hiện và xử lý vấn đề cho cấp dưới của cán bộ quản lý cấp trung cũng là một yếu tố tác động tích cực đến Sự gắn kết công việc của cấp dưới (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.085). Mối liên hệ này mạnh hơn ở nhóm cấp dưới là nữ. Để chủđộng quản trị
những sai sót trong quá trình làm việc của cấp dưới, cán bộ quản lý cấp trung nói rõ ràng với cấp dưới những tiêu chuẩn để cấp dưới biết để thực hiện tốt công việc. Tiếp đó người quản lý sẽ dõi theo sát sao, cảnh báo cho cấp dưới biết những sai sót, khuyết điểm, sự
lệch hướng có thể xảy ra trong quá trình làm việc, đồng thời nếu có khuyết điểm, sai sót, lệch hướng xảy ra thì hướng dẫn cho cấp dưới cách sửa và trước khi đưa ra hình thức kỷ
luật, cán bộ quản lý cấp trung đều giải thích rõ ràng với cấp dưới. Khả năng phát hiện và xử lý vấn đề cho cấp dưới được thể hiện thường xuyên hơn ở nhóm cán bộ dân sự ký hợp đồng, ở nhóm cán bộ 35-50 tuổi, ở nhóm cán bộđược đào tạo ở cả hai trường (dân sự và quân đội) và ở nhóm cán bộ có trình độ học vấn cao (từ Thạc sĩ trở lên).
(8) Tính quyết đoán:
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra tính quyết đoán của cán bộ quản lý cấp trung có
ảnh hưởng đến Sự gắn kết công việc của cấp dưới quyền (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.077). Mối liên hệ này biểu hiện mạnh ở nhóm cấp dưới là nữ, nhóm dưới 35 tuổi và nhóm cấp dưới có trình độ học vấn cao (đại học và sau đại học). Tính quyết đoán thể
hiện người quản lý không chần chừ trước các tình huống, các cơ hội và nhanh chóng
đưa ra quyết định của mình; luôn chủđộng quyết định mọi công việc và nếu có những tình huống mà có nhiều ý kiến khác nhau, bao giờ người quản lý cũng quyết định một phương án hành động, chịu trách nhiệm về hành động của mình. Theo đánh giá của cấp dưới, cán bộ quản lý cấp trung là sĩ quan chỉ huy thể hiện tính quyết đoán hơn người quản lý là cán bộ dân sự ký hợp đồng. Nhóm cán bộ quản lý là nam, nhóm cán bộ trong độ tuổi 35-50 cũng thể hiện tính quyết đoán cao nhất so với các nhóm khác.
(9) Lòng can đảm:
Lòng can đảm cũng là phẩm chất nổi bật của người chỉ huy trong quân đội và cũng là một yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết công việc của cấp dưới quyền (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.065). Tương tự như tính quyết đoán, mối liên hệ
trình độ học vấn cao (đại học và sau đại học). Lòng can cảm thể hiện ở việc người cán bộ chỉ huy thể hiện ở việc sẵn sàng chấp nhận, chịu được áp lực và có khả năng vượt qua được áp lực về công việc; không quản ngại, chùn bước trước các khó khăn, gian khổ, thiếu thốn; sẵn sàng đối mặt với khó khăn, thách thức, nguy hiểm. Lòng can đảm của người quản lý còn là sự chính trực, không bao giờ lảng tránh, chối bỏ
các hành vi, lời nói của chính mình và sẵn sàng chịu trách nhiệm trước các quyết
định của mình hoặc những vấn đề thuộc phạm vi mình phụ trách. Kết quả nghiên cứu cho thấy lòng can đảm của cán bộ quản lý cấp trung được cấp dưới đánh giá cao ở nhóm cán bộ quản lý cấp trung là sĩ quan chỉ huy; nhóm cán bộ quản lý là nam, nhóm cán bộ trong độ tuổi 35-50 và nhóm cán bộđược đào tạo ở cả hai trường (dân sự và quân đội).
(10) Ảnh hưởng lý tưởng/ Sự hấp dẫn của người cán bộ quản lý
Ảnh hưởng bởi lý tưởng/ Sự hấp dẫn của người cán bộ quản lý được mô tả như
những lý tưởng kiểu mẫu, mà người lãnh đạo, quản lý với vai trò lãnh đạo xây dựng nên
để cùng với cấp dưới của mình thực hiện, theo đuổi. Là một cấp cán bộ có chức năng triển khai thực hiện các nhiệm vụ, truyền lý tưởng, mục tiêu của lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp đến đội ngũ thừa hành thực hiện nhiệm vụ, những người quản lý cấp trung này phải có tiêu chuẩn cao về năng lực và tư cách đạo đức, được người lao động kính trọng và tin tưởng …Ảnh hưởng lý tưởng cho biết lòng tin của cấp dưới dành cho người lãnh đạo trực tiếp của họ, duy trì đức tin và sự tôn trọng của họ, thể hiện sự cống hiến của lãnh đạo cho họ, thu hút họ và hy vọng, và làm gương mẫu cho họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng lý tưởng này có mối quan hệ tích cực đến Sự gắn kết công việc của cấp dưới quyền (hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0.053). Tương tự như tính quyết đoán, Sựảnh hưởng này biểu hiện mạnh ở nhóm cấp dưới là nam và nhóm cấp dưới có trình
độ học vấn cao (đại học và sau đại học). Một người quản lý hấp dẫn, cuốn hút, là tấm gương cho cấp dưới học hỏi noi theo. Họ sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân cho những
điều tốt đẹp hơn của tổ chức, luôn đề cao/ ưu tiên những lợi ích của tổ chức. Họ cũng truyền tư tưởng đức tính ấy đến cấp dưới, luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có ý thức trách nhiệm chung với tập thể khi giao việc cho cấp dưới. Họ cũng là người có tư
chất đạo đức tốt, trong các quyết định của mình, họ luôn quan tâm, cân nhắc đến khía cạnh đạo đức và hậu quả đạo đức trước khi hành động. Bản thân họ luôn (toát ra) là người có quyền lực và tự tin. Các hành động của họ luôn khiến cho cấp dưới ngưỡng mộ kính trọng, cấp dưới cảm thấy tự hào, hãnh diện khi được làm việc cùng họ. Theo
đánh giá của cấp dưới, Sự hấp dẫn của người cán bộ quản lý biểu hiện cao nhất ở nhóm cán bộ 35-50 tuổi, nhóm lãnh đạo có trình độ học vấn cao (sau đại học).
(11) Tuân thủ chấp hành và Lãnh đạo tự do:
Chưa tìm thấy mối liên hệ rõ ràng giữa tính tuân thủ chấp hành, lãnh đạo tự do
của cán bộ quản lý cấp trung với Sự gắn kết công việc của cấp dưới quyền. Về tính tuân thủ chấp hành có thể được giải thích bởi trong môi trường quân đội, việc tuân thủ chấp hành các nguyên tắc, quy định, chếđộ của Đảng, quân đội và đơn vị; tuân thủ, chấp hành phân công nhiệm vụ của cấp trên; đúng giờ giấc, đúng tác phong; đi đầu trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ và các quy định là điều bắt buộc và thường xuyên mà bất kể cán bộ
chỉ huy nào cũng phải thực hiện. Bởi vậy CBQLCT nào cũng phải thực hiện tuân thủ chấp hành, không có sự thay đổi giữa CBQLCT nào, nên dù cấp dưới có gắn kết công việc ở
mức độ nào thì sự tuân thủ chấp thành vẫn được thực hiện ở người CBQLCT ấy (kết