- Điều kiện làm việc tốt: không gian, trang thiết bị, hệ
3. Đánh giá về năng lực công tác
lực công tác
- Kết quả thực hiện nhiệm vụđược giao: chất lượng, tiến độ thực hiện công việc. - Khả năng ngoại ngữ: Kỹ năng ngoại ngữ cần thiết phục vụ cho công việc;
- Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin: Kỹ năng cần thiết và sự sáng tạo trong việc ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ công tác chuyên môn;
- Khả năng giáo tiếp, ứng xử: Thái độ nhã nhặn, lịch sự trong giao tiếp với người dân, với đồng nghiệp;
Nguồn: Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng năm 2013
Đây là các tiêu chí đánh giá được quy định trong Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành về đánh giá công chức. Việc Tp. Đà Nẵng đặt ra các tiêu chí trên là đảm bảo việc đánh giá được thực hiện thống nhất theo pháp luật, tuy nhiên lại không thể hiện được sự khác biệt trong đánh giá công chức nói chung với đánh giá các đối tượng được coi là NLCLC - các đối tượng đặc biệt trong đội ngũ công chức.
- Phương pháp đánh giá: Qua nghiên cứu thực tế tại Tp. Đà Nẵng, NCS nhận thấy, hàng năm, Sở Nội vụ (cơ quan được UBND thành phố giao nhiệm vụ làm đầu mối thực hiện các chính sách NLCLC) đều ban hành văn bản hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thuộc bộ máy HCNN của thành phố thực hiện việc đánh giá công chức, trong đó có các đối tượng chính sách NLCLC. Tuy nhiên, đó mới chỉ là cách thức đánh giá bên trong đối với các đối tượng chính sách, tức là các cơ quan sử dụng lao động thực hiện việc tựđánh giá đối với các đối tượng chính sách, là cách đánh giá trực tiếp của chủ thể quản lý đối với các đối tượng được đánh giá thông qua thực tế công việc. Cách thức đánh giá trên được thực hiện lặp lại hàng năm đối với các cơ quan trong bộ máy HCNN của thành phố.
3.3.4.3 Kết quả thực hiện chính sách
Tp. Đà Nẵng đang thực hiện việc đánh giá đối với các đối tượng được tiếp nhận theo diện thu hút NLCLC theo định kỳ hàng năm với các nội dung đánh giá như đối với đánh giá công chức. Trách nhiệm đánh giá được giao cho trưởng các cơ quan trong bộ máy HCNN, cụ thể là: “thủ trưởng các sở, ban, ngành thuộc UBND thành phố, chủ tịch UBND các quận, huyện, phường, xã có trách nhiệm nhận xét, đánh giá, xếp loại hàng năm đối với các đối tượng trong diện thu hút NLCLC. Việc đánh giá được thực hiện theo các quy định của pháp luật vềđánh giá công chức” [61], [67], [69], [70].
Thực tế hơn 10 năm triển khai chính sách NLCLC, các đối tượng được thu hút về làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Đà Nẵng đều được các cơ quan sử dụng lao động đánh giá tốt cả vềđạo đức công vụ và năng lực công tác.
Bảng 3.23 Đánh giá của các nhà các nhà quản lý vềđạo đức công vụ, trình độ và năng lực công tác của các đối tượng chính sách NLCLC (điểm đánh giá trung bình: 3 điểm)
Đơn vị tính: Điểm/thang điểm 5 Cơ quan đánh giá Nội dung đánh giá Sở Nội vụ Sở GD & ĐT Sở Y tế Sở Tài chính Sở KH& ĐT Sở NN & PTNT Sở KH CN Sở Công thương 1. Đạo đức công vụ: Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tác phong và lề lối làm việc, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ
4.0 3.8 4.0 4.0 4.1 3.8 4.4 4.0 2. Trình độ học vấn và trình độ 2. Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp. 4.0 4.0 4.1 4.0 4.2 4.0 4.3 4.2 3. Năng lực công tác: Kết quả thực hiện công việc (chất lượng, tiến độ), khả năng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, thái độ phục vụ, khả
năng nghiên cứu, v.v.
4.2 4.2 4.1 3.8 4.0 3.8 3.9 3.9
Nguồn: Điều tra, khảo sát của nghiên cứu sinh năm 2013
Kết quả nghiên cứu, khảo sát trên đã cho thấy chất lượng của các đối tượng được tuyển dụng theo chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong những năm qua được đảm bảo ở mức độ tốt, được chính các cơ quan sử dụng lao động trong bộ máy HCNN của thành phốđánh giá là tốt.
Những kết quả thực hiện chính sách đánh giá NLCLC nêu trên là rất quan trọng, làm cơ sở thực tiễn để các nhà hành chính của Tp. Đà Nẵng có được những thông tin kịp thời để điều chỉnh chính sách NLCLC của thành phố phù hợp với tình hình thực tiễn. Tuy nhiên, việc đánh giá NLCLC của các cơ quan sử dụng lao động trong bộ máy HCNN của Tp. Đà Nẵng được thực hiện còn mang tính chủ quan, qua đó, các nhà quản lý chưa được cung cấp thông tin đầy đủ về chất lượng của các đối tượng này. Qua khảo sát thực tiễn, NCS nhận thấy, hàng năm, việc đánh giá NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng được thực hiện theo hướng dẫn của Sở Nội vụ về đánh giá công chức và được thực hiện trong nội bộ của từng cơ quan. Trong hơn 10 năm triển khai thực hiện chính sách NLCLC, hầu hết các cơ quan sử dụng lao động vẫn chỉ duy trì phương pháp đánh giá bên trong đối với nhân lực, chưa áp dụng phương pháp đánh giá bên ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác. Kết quả khảo sát của NCS trong Biểu đồ 3.6 dưới đây đã góp phần làm sáng tỏđiều này:
Biểu đồ 3.6 Ý kiến của nhà quản lý về phương pháp đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng 91% 9% Chỉđánh giá trong nội bộ cơ quan Có sự kết hợp giữa đánh giá nội bộ với đánh giá của các cá nhân, tổ chức bên ngoài
Nguồn: Điều tra, khảo sát của nghiên cứu sinh năm 2013
Có thể nói, đây là một hạn chế lớn trong việc triển khai thực hiện chính sách đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng, mà nguyên nhân chủ yếu là do việc vận dụng cứng nhắc các quy định, hướng dẫn của pháp luật nhà nước và của Bộ Nội vụ về đánh giá công chức. Như vậy, việc đánh giá chủ yếu được thực hiện khép kín trong mỗi cơ quan, chưa thực hiện việc lấy ý kiến đánh giá của nhân dân cũng như là các tổ chức khác đối với các đối tượng được tiếp nhận theo chính sách NLCLC. Trong khi đó, xu hướng của nền hành chính thế giới là “nền hành chính phục vụ”, đồng thời, Chương trình tổng thể cải cách hành chính ở nước ta hiện nay cũng đã xác định việc chuyển từ mô hình “nền hành chính cai trị” sang mô hình “nền hành chính phục vụ”, điều đó có nghĩa là, nền hành chính có bổn phận phục vụ để đáp ứng các yêu cầu hợp pháp của nhân dân. Để thực hiện được mục tiêu này, vấn đề đặt ra đối với đội ngũ công chức là phải thể hiện được nhiệm vụ phục vụ nhân dân. Chính vì vậy, nhân dân sẽ là người đánh giá khách quan nhất về năng lực chuyên môn, thái độ, phong cách, tác phong làm việc của đội ngũ công chức. Với ý nghĩa đó, việc đánh giá nhân lực, nhất là NLCLC trong bộ máy HCNN của các địa phương nói chung, trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh nói riêng nên có sự kết hợp giữa đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài, nhằm đảm bảo tính khách quan cho những nhận xét, kết luận về chất lượng nhân lực của bộ máy HCNN. Trên thực tế, nhiều quốc gia, nhiều địa phương của các quốc gia cũng như nhiều tổ chức có quy mô lớn trên thế giới đã và đang thực hiện kết hợp cả hai phương pháp đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài đối với nhân lực. Thành phố Busan - Hàn Quốc là một thành phố biển có điều kiện tự nhiên tương đồng với Tp. Đà Nẵng, nhưng từ những năm 1980, trong công tác đánh giá công chức, thành phố Busan đã thực hiện “chính sách đánh giá định lượng” đối với các công chức trong bộ máy HCNN của địa phương mình, theo đó, họ chú trọng vào việc quản lý định lượng theo kết quả công việc của công chức, chú trọng thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất
lượng hoạt động của các cơ quan HCNN và công chức, nhờ đó, thành phố này luôn duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN, góp phần làm nên nhiều kỳ tích trong phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cũng như góp phần làm nên những thành công của đất nước Hàn Quốc trong phát triển kinh tế-xã hội mà đã được thế giới công nhận.
Qua phân tích thực trạng chính sách đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng, có thể thấy, Tp. Đà Nẵng luôn chủ động trong việc đánh giá NLCLC, việc đánh giá được thực hiện một cách thường xuyên, định kỳ hàng năm và đảm bảo đúng quy định của pháp luật về đánh giá công chức. Tuy nhiên, việc đánh giá NLCLC của các cơ quan trong bộ máy HCNN của thành phố nói chung, trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố nói riêng còn mang tính chủ quan, chưa có sự đổi mới về mặt phương pháp đánh giá, chưa thăm dò ý kiến đánh giá của các tổ chức bên ngoài và nhân dân đối với các đối tượng được tiếp nhận theo chính sách NLCLC. Đây là một hạn chế lớn cần được sớm khắc phục và nếu khắc phục được những hạn chế đó, nhà quản lý sẽ có thông tin cần thiết để đánh giá được năng lực thực tế của các đối tượng chính sách, rằng sau một thời gian làm việc, họ có tiếp tục phát huy tài năng không, có đáp ứng được các yêu cầu về NLCLC hay không để ra quyết định quản lý kịp thời (tiếp tục hay không tiếp tục sử dụng hoặc đào tạo, bồi dưỡng thêm để phát triển tài năng của họ). Đây cũng là bài học kinh nghiệm quý đối với các địa phương khác trong việc xây dựng và triển khai thực hiện chính sách NLCLC.
3.3.5 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao
Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng được triển khai thực hiện từ năm 2004. Một số văn bản chính sách quan trọng gồm có:
- Văn bản chính sách đào tạo NLCLC: Chính sách đào tạo NLCLC được ban hành theo Quyết định số 151/2004/QĐ- UBND, sau đó là Quyết định số 32/2006/QĐ- UBND và Quyết định số 47/2008/QĐ-UBND của UBND Tp. Đà Nẵng phê duyệt “Đề án hỗ trợđào tạo tạo bậc ĐH tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường THPT trên địa bàn Tp. Đà Nẵng”.
- Văn bản chính sách phát triển NLCLC: Chính sách phát triển NLCLC của TP. Đà Nẵng được triển khai từ năm 2006 trên cơ sở thực hiện “Đề án đào tạo 100 ThS, TS ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước giai đoạn 2006-2010” được ban hành kèm theo Quyết định số 393-QĐ/TU (Đề án 393), tiếp đó được thay thế bằng “Đề án Phát triển nhân lực chất lượng cao” ban hành kèm theo Quyết định số 393-QĐ/TU (Đề án 922) năm 2011 của Thành ủy Đà Nẵng.
Đến nay, các văn bản chính sách trên được hợp nhất thành Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của UBND thành phố Đà Nẵng phê duyệt “Đề án Phát triển nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội thành phố đến năm 2015” (Đề án 1901). Như vậy, sau nhiều lần điều chỉnh, chính sách đào tạo