- Các cán bộ, công chức khác không phải là những người được tuyển dụng theo chính sách NLCLC nhưng qua thực tế công việc thể hiện được năng lự c chuyên
5 Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc
3.4.2 Đánh giá theo nội dung chính sách
3.4.2.1 Điểm mạnh và nguyên nhân
Từ thực trạng các chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng có thể thấy, trong các chính sách của thành phố, phạm vi đối tượng chính sách có sự mở rộng, tạo cơ hội bình đẳng cho nhiều người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết với sự phát triển của thành phốđược thể hiện tài năng của mình, cụ thể:
a. Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao:
- Điểm mạnh: Trong chính sách quy hoạch NLCLC, đối tượng quy hoạch được xác định một cách cụ thể, có sự mở rộng ra ngoài phạm vi địa phương thể hiện tầm nhìn chiến lược của các nhà lãnh đạo thành phố. Bên cạnh đó, thời gian quy hoạch cũng được xác định cụ thể theo hai giai đoạn đến năm 2020 (2011-2015 và 2016- 2020), là cơ sở pháp lý quan trong cho các ngành, các cấp của thành phố xây dựng và thực hiện kế hoạch nhân lực hàng năm của mình.
- Nguyên nhân: Cách quy hoạch trên của Tp. Đà Nẵng cũng có thểđược lý giải xuất phát từ thực tế nhu cầu về NLCLC của bộ máy HCNN trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập ngày nay, theo đó, thành phố muốn phát triển cần phải tập hợp được nhiều chuyên gia, nhà quản lý giỏi và nhiều người có tài năng, năng lực vượt trội để thực thi công vụ, và nếu như chỉ phát triển đội ngũ này trong nguồn nhân lực xã hội của địa phương thì không thểđáp ứng được bởi vì, Đà Nẵng là địa phương có diện tích không lớn, dân số lại ít.
b. Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:
- Điểm mạnh: Trong chính sách tuyển dụng và sử dụng NLCLC, phạm vi đối tượng chính sách được xác định cho mọi đối tượng có đủ điều kiện về chuyên môn, không phân biệt hộ khẩu thường trú, đã tạo cơ hội bình đẳng cho nhiều người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao trên khắp các vùng, miền của đất nước được tham gia tuyển dụng, đồng thời tạo cho các nhà lãnh đạo thành phố có nhiều sự lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Nguyên nhân: Lý giải về cách làm trên, qua nghiên cứu thực tiễn, NCS nhận thấy nguyên nhân cơ bản xuất phát từ thực tế nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước của Tp. Đà Nẵng, rằng, tại thời điểm cuối những năm 1990, đầu những năm 2000 khi thành phố mới được thành lập, tỷ lệ cán bộ, công chức cao tuổi chuẩn bị bước vào độ tuổi nghỉ hưu chiếm rất lớn, trong khi đó, với mục tiêu đưa Đà Nẵng trở thành “thủ phủ” của miền Trung và xây dựng mô hình chính quyền hiện đại thì nhiệm vụ đặt ra đối với các nhà lãnh đạo thành phố là phải thu hút được nhiều người trẻ tuổi, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao vào trong bộ máy nhà nước của thành phố và nếu chỉ tuyển dụng NLCLC từ nguồn bên trong địa phương thì không thể đáp ứng được [57, tr.73-76]. Do đó, ngay từđầu khi ban hành chính sách NLCLC, các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng đã xác định phạm vi đối tượng chính sách theo hướng mở rộng bao gồm cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài thành phố, từ đó các nhà lãnh đạo có nhiều cơ hội để lựa chọn những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao đáp ứng với các yêu cầu công việc của một nền hành chính hiện đại.
c. Chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao:
- Điểm mạnh: Trong chính sách đánh giá NLCLC, các tiêu chí đánh giá được xác định cụ thể, rõ ràng, là cơ sở để các cơ quan HCNN của Tp. Đà Nẵng thực hiện việc đánh giá một cách công khai, thường xuyên đối với NLCLC của cơ quan mình.
- Nguyên nhân: Việc đặt ra các tiêu chí đánh giá của Tp. Đà Nẵng như trên xuất phát từ những quy định của nhà nước vềđánh giá công chức. Cách Tp. Đà Nẵng đánh giá các đối tượng chính sách NLCLC như trên cũng nhằm đảm bảo việc đánh giá được thực hiện theo đúng luật, rằng, các đối tượng được tuyển vào làm việc trong bộ máy HCNN của thành phốĐà Nẵng kể cả các đối tượng chính sách NLCLC được xác định là đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố, cho nên, việc đánh giá các đối tượng chính sách NLCLC trước hết phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về cán bộ, công chức. Đây cũng là nội dung được đề cập trong các văn bản hướng dẫn của Sở nội vụ về việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm.
d. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao:
- Điểm mạnh: Trong chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, phạm vi đối tượng chính sách không chỉ là những người trong diện thu hút NLCLC, mà còn bao gồm các công chức đang công tác tại các tại các cơ quan thuộc bộ máy HCNN của thành phố có triển vọng phát triển chuyên môn nghề nghiệp, có đủ điều kiện theo quy định đểđược cửđi đào tạo. Việc quy định nội dung này đã tạo cơ hội được học tập để phát triển chuyên môn nghề nghiệp đối với các công chức đã kinh qua công tác và công hiến cho bộ máy HCNN của thành phố, trở thành một động lực làm việc mạnh mẽ cho nhiều công chức, khiến họ luôn có ý thức tự học hỏi, trau dồi kinh nghiệm để đạt tiêu chuẩn được cử đi đào tạo phát triển chuyên môn và trở thành NLCLC của thành phố.
- Nguyên nhân: Lý giải về cách làm trên của Tp. Đà Nẵng có thể dễ dàng nhận thấy, với quan điểm “con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển”, các nhà lãnh đạo thành phốđã đặt yếu tố con người lên vị trí hàng đầu, rằng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ then chốt để thực hiện thành công mục tiêu cải cách HCNN, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của thành phố. Do đó, việc đào tạo và phát triển NLCLC trong các cơ quan HCNN cần được xem xét trên diện rộng, theo đó, cần phát hiện được những người có triển vọng phát triển về chuyên môn nghề nghiệp trong đội ngũ công chức hành chính để tiếp tục đào tạo và phát triển tài năng của họ nhằm phục vụ cho sự phát triển của địa phương, đồng thời khắc phục được tình trạng “chất lượng thấp và già hóa” của đội ngũ công chức hành chính tại thời gian đầu khi thành phố mới được thành lập, góp phần thực hiện được mục tiêu “chủ động về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH” mà thành phố đã đề ra trong các chính sách của mình.
e. Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao:
- Điểm mạnh: Trong chính sách đãi ngộ NLCLC, phạm vi đối tượng đãi ngộ được xác định không chỉ là những người được tuyển dụng theo chính sách NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN của thành phố, mà còn gồm cả những người đang công tác tại các cơ quan trung ương đóng trên địa bàn thành phố nhưng tài năng của họ có tác động, ảnh hưởng tới sự phát triển chung của thành phố. Việc xác định các đối tượng đãi ngộ trên không chỉ có tác dụng khuyến khích tài năng của các cá nhân bên trong mà còn thể hiện sự quan tâm của thành phố đối với những người có tài năng bên ngoài nhưng có hoạt động nghề nghiệp liên quan đến sự phát triển chung của
thành phố. Đây cũng là cách làm mới của Tp. Đà Nẵng tại thời điểm đầu những năm 2000 so với nhiều địa phương khác.
- Nguyên nhân: Cách làm trên của Tp. Đà Nẵng có thểđược giải thích theo khía cạnh quan điểm phát triển của các nhà lãnh đạo thành phố, theo đó, những người có tài năng, có tâm huyết với sự phát triển của thành phố thì không phân biệt là người của thành phố hay người của địa phương khác đều là đối tượng NLCLC mà thành phố đang cần. Do đó, bên cạnh việc tuyển dụng NLCLC không phân biệt hộ khẩu thì việc đãi ngộ NLCLC không phân biệt là người của địa phương mình hay địa phương khác nhưng tài năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của thành phố là việc làm cần thiết thể hiện sự trọng thị và trọng đãi của thành phốđối với những người có tài.
3.4.2.2 Điểm yếu và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm trên, các chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng vẫn còn tồn tại một số hạn chế, cụ thể:
a. Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao:
- Điểm yếu: Trong chính sách quy hoạch NLCLC của Tp. Đà Nẵng, việc quy hoạch chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi, trong khi đây là một trong những yếu tố thể hiện năng lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân cho tổ chức. Bên cạnh đó, thành phố còn chưa chú ý đến việc xây dựng quy hoạch ngắn hạn và trung hạn, trong khi đây là hai nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực hàng năm, góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính sách.
- Nguyên nhân: Việc Tp. Đà Nẵng chưa quan tâm đến yếu tốđộ tuổi quy hoạch và vấn đề quy hoạch ngắn hạn, quy hoạch hạn trong quá trình hoạch định chính sách NLCLC là do nguyên nhân chủ quan, có thể coi đó là “một hạn chế trong quá trình hoạch định chính sách”. Điều này là bởi vì, qua khảo sát thực tiễn, NCS nhận thấy, trong báo cáo kết quả thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao năm 2013 trình UBND Tp. Đà Nẵng, Sở Nội vụ đã đề cập đến sự cần thiết phải thực hiện việc quy hoạch NLCLC cả ngắn hạn và trung hạn, rằng “thực tế quá trình thực hiện chính sách NLCLC đang đòi hỏi thành phố cần phải có cả quy hoạch ngắn hạn, trung hạn” [38].
b. Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:
- Điểm yếu: Trong chính sách tuyển dụng NLCLC, việc đặt ra các tiêu chí về trình độ chuyên môn của các đối tượng chính sách là rất cụ thể nhưng chưa toàn diện, chưa thật sự bình đẳng, đã và đang tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội, có cả ủng hộ
và không ủng hộ. Đối tượng tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng có sự chọn lọc tương đối khắt khe, không chỉ từ chối tuyển sinh viên tốt nghiệp hệ đào tạo không chính quy, Tp. Đà Nẵng cũng không tuyển dụng những người đã tốt nghiệp ĐH tại các trường ngoài công lập, tốt nghiệp ĐH hệ chính quy liên thông. Cách làm này có mặt tích cực là đã sàng lọc được ứng viên ngay từ khâu sơ tuyển, góp phần nâng cao chất lượng của nguồn thu hút. Song, nếu chỉ dựa vào bằng cấp thì chưa toàn diện, chưa thực sự công bằng, vì trong số những người được đào tạo hệ không chính quy, chắc hẳn vẫn có nhiều người tài năng. Và nếu chỉ tuyển dụng và sử dụng những người đã tốt nghiệp hệ đào tạo chính quy, thì vô hình chung đã bỏ sót nhiều người có tài năng nhưng không có điều kiện để học tập một cách chính quy.
- Nguyên nhân: Nguyên nhân của những điểm yếu trong việc tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng có thểđược lý giải theo nhiều góc độ. Dưới góc độ quản lý, thành phốđưa ra điều kiện về bằng cấp đối với đối tượng trong diện thu hút NLCLC là để nâng cao chất lượng của nguồn tuyển dụng, thuận lợi cho công tác quản lý, vì rằng, trong nhiều yếu tố để khẳng định cá nhân là người có tài năng, thì yếu tố bằng cấp là dễ nhận thấy, còn năng lực thực sự thì phải qua kiểm tra mới biết. Mặt khác, pháp luật quy định việc tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan nhà nước hiện nay phải được thực hiện đảm bảo theo nguyên tắc cạnh tranh trên cơ sở những điều kiện cụ thể trong đó có điều kiện về trình độ chuyên môn: “người dự tuyển phải có văn bằng phù hợp”. Dưới góc độ đào tạo, mặc dù các cơ quan thống kê chưa có con số cụ thể để so sánh chất lượng của loại hình đào tạo chính quy và không chính quy, nhưng trên thực tế, chất lượng giữa hai loại hình đào tạo này đã và đang có sự chênh lệch, dư luận xã hội vẫn có sự coi trọng hơn về đào tạo chính quy và trong các diễn đàn khoa học của ngành giáo dục, nhiều nhà quản lý cũng đã lên tiếng về chất lượng của loại hình đào tạo không chính quy là rất kém. Đây cũng là yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến việc ra quyết định chính sách tuyển dụng NLCLC của các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng, nhưng có lẽ, Tp. Đà Nẵng đã lựa chọn phương án an toàn khi xác định cách thức tuyển dụng trên theo tiêu chí “người dự tuyển phải có văn bằng phù hợp” mà pháp luật về cán bộ, công chức đã quy định. Tuy nhiên, cách hiểu về “văn bằng phù hợp” của các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng là có sự lựa chọn mang tính chủ quan khi so sánh giữa yếu tố văn bằng với vị trí công tác.
- Điểm yếu: Trong chính sách đánh giá NLCLC, nội dung đánh giá các đối tượng chính sách còn mang tính chủ quan, các nhà quản lý của Tp. Đà Nẵng không đề cập đến việc kết hợp các phương pháp đánh giá đối tượng chính sách. Qua nghiên cứu thực tế, NCS nhận thấy, việc đánh giá công chức nói chung, trong đó có đối tượng NLCLC được thực hiện định kỳ hàng năm trên cơ sở hướng dẫn của Sở Nội vụ, theo đó, các cơ quan sử dụng lao động vẫn duy trì phương pháp đánh giá bên trong (tựđánh giá), trong khi đó, công chức trong bộ máy HCNN là những người trực tiếp giải quyết các yêu cầu của người dân, cho nên, để có được thông tin đầy đủ về tinh thần, thái độ phục vụ cũng như nghiệp vụ của công chức, việc lấy ý kiến thăm dò của nhân dân đối với công chức là rất cần thiết. Đây được coi là phương pháp đánh giá bên ngoài đối với nhân lực trong tổ chức và cũng là phương pháp được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới. Như vậy chính sách đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng đang có sự hạn chế, đó là chưa có sự kết hợp một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá đối với các đối tượng chính sách để có những thông tin đầy đủ, đa chiều vềđối tượng này. Việc tựđánh giá của các cơ quan sử dụng lao động sẽ là rất chủ quan và nếu như có sự kết hợp cảđánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài đối với các đối tượng chính sách, chắc chắn rằng, việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC của thành phố sẽ đạt kết quả tốt hơn.
- Nguyên nhân: Những điểm yếu trong quá trình thực hiện chính sách đánh giá NLCLC có nguyên nhân là do các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng áp dụng một cách cứng nhắc các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức để đánh giá các đối tượng NLCLC. Trong Báo cáo kết quả thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao năm 2013, Sở Nội vụ cũng chỉ ra nguyên nhân trên và khẳng định sự cần thiết phải kết hợp nhiều phương pháp đánh giá đối với các đối tượng chính sách NLCLC: “…việc đánh giá các đối tượng chính sách NLCLC trước hết phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về cán bộ, công chức. Việc xây dựng nội dung đánh giá riêng và kết hợp cả đánh giá bên trong, đánh giá bên ngoài đối với các đối tượng chính sách là cần thiết, …” [38].
d. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao:
- Điểm yếu: Trong chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, các nhà quản lý của Tp. Đà Nẵng chưa đề cập đến việc định hướng và thẩm định các cơ sở đào tạo,