tại CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc
Công tác tạo động lực lao động chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố khác nhau. Nhưng nhìn chung, nó chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố chính đó là:
+ Nhóm 1: nhóm nhân tố bên trong công ty; + Nhóm 2: nhóm nhân tố bên ngoài công ty.
Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc
Thị trường lao động hiện tại
Công tác tạo động lực của đối thủ cạnh tranh Tạo động lực lao động
Cơ cấu lao động
Tình hình Phong cách tài chính của nhà lãnh đạo
Cơ sở vật chất và trang thiết bị Sản phẩm và dịch và dịch vụ
Như hình trên ta thấy được, yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong công ty chủ yếu là: tình hình tài chính, phong cách của nhà lãnh đạo, sản phẩm và dịch vụ, cơ sở vật chất và trang thiết bị, quy trình hoạt động và quy trình công nghệ, cơ cấu lao động. Nhóm yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của công ty gồm: thị trường lao động hiện tại và công tác tạo động lực lao động của đối thủ cạnh tranh. Cụ thể:
Nhóm yếu tố bên trong công ty:
+ Tình hình tài chính:
Để triển khai và thực hiện được các công tác nhằm tạo động lực cho cán bộ, nhân viên công ty cần phải có khả năng về tài chính. Một công ty không thể tăng
mức lương của người lao động, hay tăng mức thưởng nếu công ty đang gặp phải khó khăn về tài chính. Hay khi công ty muốn tổ chức một hoạt động như: tặng quà cho con em người lao động nhân ngày Quốc tế thiếu nhi, tặng quà cho chị em phụ nữ trong công ty nhân ngày 08/03,… nếu không có khả năng về tài chính, thì công ty khó có thể thực hiện được các công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Như vậy, tình hình tài chính của một công ty không phải là yếu tố duy nhất quyết định đến công tác tạo động lực cho người lao động, nhưng nó cũng rất quan trọng để có thể thực hiện được công tác này.
Công ty Kinh Đô miền Bắc là công ty có tiềm lực về tài chính khá lớn. Với nguồn vốn hiện nay của công ty là 250 tỷ đồng Việt Nam. Cùng với sự tăng trưởng không ngừng của doanh thu, lợi nhuận qua các năm. Như ta đã phân tích trong phần “Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2004 – 2009”. Bảng 3: Quỹ lương, thưởng và quỹ khen thưởng phúc lợi
giai đoạn 2015 – 2020 (Đvt: 1.000.000 đồng) Năm 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Quỹ lương, thưởng 25.166 30.615 36.624 39.530 43.062 56.822 Quỹ khen thưởng phúc lợi 235 487 861 1.664 2.579 2.920
(Nguồn: Báo cáo tài chính CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng nguồn quỹ lương, thưởng và quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty tăng qua các năm. Quỹ lương thưởng năm 2020 gấp hơn 2 lần năm 2015 (hơn 31,656 tỷ đồng so với năm 2015). Mức tăng bình quân một năm của quỹ lương, thưởng khoảng 25%. Quỹ khen thưởng phúc lợi năm 2020 gấp hơn 12 lần so với năm 2015 (hơn 2,685 tỷ đồng so với năm 2015). Mức tăng bình quân một năm của quỹ khen thưởng phúc lợi khoảng 228%. Từ đó ta có thể thấy rằng mức tăng này khá cao.
Với nguồn quỹ như vậy, công ty có đủ khả năng về tài chính để triển khai và thực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động cả về mặt tài chính cũng như phi tài chính.
+ Phong cách của nhà lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Đó cũng là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo, là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động và quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến cách làm việc cũng như cách giải quyết vấn đề của cấp dưới. Nếu người lãnh đạo khó tính, lúc nào cũng đăm đăm soi việc cấp dưới, sẽ tạo ra một bầu không khí làm việc căng thẳng, dễ dẫn đến năng suất làm việc tốt. Đặc biệt, có thể dẫn đến việc họ chỉ cố gắng làm tốt khi có mặt của người lãnh đạo ở đó. Còn nếu nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo gần gũi, luôn sẵn sàng giao việc cho cấp dưới, sẽ khai thác được sự sáng tạo của cấp dưới. Dẫn đến năng suất làm việc cao hơn, bầu không khí làm việc cũng thoải mái hơn.
Nhà lãnh đạo CTCP Kinh Đô miền Bắc là nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo dân chủ. Theo cách quản lý này, nhà lãnh đạo biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Cách quản lý này tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch. Đồng thời, tạo ra một bầu không khí tâm lý làm việc tích cực trong quá trình quản lý. Đây là cách quản lý tạo ra một bầu không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ. Từ đó làm tăng hiệu quả làm việc kể cả khi không có mặt của người lãnh đạo.
Không những chỉ nhà lãnh đạo cấp cao, mà các bậc quản lý cấp trung cũng có xu hướng lãnh đạo như vậy do chịu ảnh hưởng của nhà lãnh đạo cấp cao. Đó là, duy trì quan hệ với cấp dưới một cách lịch sự trên cơ sở của lòng tin, sự tôn trọng cũng như một bầu không khí làm việc thoải mái.
Đây là yếu tố cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực lao động. Yếu tố này phụ thuộc nhiều vào bản thân từng cá nhân, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những sở thích khác nhau trong lựa chọn công ty kinh doanh những sản phẩm, dịch vụ nào để làm. Nhưng với những công ty sản xuất và kinh doanh những sản phẩm và dịch vụ hữu ích, không có hại cho môi trường, cho con người,… sẽ có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Với những sản phẩm bị cấm, bị hạn chế, gây độc hại cho con người và môi trường sẽ không tạo được động lực làm việc.
Công ty Kinh Đô miền Bắc với dòng sản phẩm chủ yếu là bánh, kẹo là những mặt hàng thiết yếu đối với nhu cầu người tiêu dùng, những sản phẩm này cũng được khuyến khích sản xuất, không thuộc loại mặt hàng cấm hay hạn chế. Vì vậy, vấn đề sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường không làm hạn chế động lực làm việc của người lao động.
+ Cơ sở vật chất và trang thiết bị:
Cơ sở vật chất và trang thiết bị của một công ty cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Người lao động sẽ thấy có động lực làm việc hơn nếu được làm việc trong một công ty mà cơ sở vật chất khang trang, trang thiết bị hiện đại. Vì được làm việc trong một điều kiện như vậy, họ thấy rằng mình đang được làm việc trong một công ty có tầm, được làm việc trong một môi trường hiện đại, có cơ hội tiếp xúc với những cái mới.
Kinh Đô miền Bắc là công ty có cơ sở vật chất rộng, khang trang. Cùng với những trang thiết bị tốt phục vụ cho công việc. Vì vậy, cán bộ nhân viên công ty cũng thấy thoải mái làm việc hơn. Từ đó làm tăng hiệu quả làm việc cũng như động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.
+ Cơ cấu lao động:
Cơ cấu lao động của công ty cũng có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động trong công ty. Với mỗi công ty có những cơ cấu lao động khác nhau, đặc điểm lao động khác nhau sẽ có những biện pháp khác nhau nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Ví dụ: một công ty kỹ thuật với số lao động nam là
chủ yếu sẽ có những biện pháp thúc đẩy động lực làm việc khác so với một công ty mà số lao động nữ chiếm đa số. Trình độ của người lao động, cơ cấu nhân lực theo cấp bậc chức vụ khác nhau ở các tổ chức khác nhau thì công tác tạo động lực cũng khác nhau. Cơ cấu giới tính của công ty không có ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực lao động. Cơ cấu theo trình độ nhân lực của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc. Mỗi trình độ nhân lực sẽ có những nhu cầu khác nhau, dẫn đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng khác nhau. Trong những năm qua cơ cấu lao động theo trình độ của công ty có những thay đổi, nhìn chung trình độ của người lao động được nâng cao hơn. Trình độ Thạc Sỹ, Đại học, Cao đẳng, trung cấp, bằng nghề tăng qua các năm. Vì vậy, công ty cũng cần xác định những hướng tạo động lực khác theo trình độ của người lao động.
Nhóm yếu tố bên ngoài của công ty: + Thị trường lao động hiện tại:
Việt Nam hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp mới - khoảng 30.000 doanh nghiệp mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp. Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp (khoảng 35% năm 2019). Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 50%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao. Hiện nay, ngay chính lao động phổ thông cũng thiếu trong các khu công nghiệp. Nhiều doanh nghiệp phải thu hút lao động phổ thông từ các tỉnh khác, do ở trong khu vực không đáp ứng đủ.
Chạy đua với các doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp trong nước đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc, giữ chân những nhân viên giỏi, làm giảm tâm lý nhảy việc sang những doanh nghiệp khác. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thương hiệu, tăng thị phần trong nước lẫn ngoài nước, các doanh
nghiệp đều coi trọng việc đầu tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa. Nhu cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong những năm qua kể từ 2006. Thế nhưng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao trên thị trường lao động hiện nay. Các vị trí quản trị viên trung cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân lực, trưởng phó phòng các bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào Việt Nam. Vì thế nhu cầu tuyển nhân lực trung, cao cấp của lĩnh vực này rất lớn. Do vậy cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngày một gay gắt hơn khi có nhiều công ty nước ngoài muốn đầu tư vào Việt Nam. Trước thực tế đó, một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài, kể cả công ty trong nước phải chọn giải pháp nhập khẩu lao động là người nước ngoài, kể cả công ty cổ phần Kinh Đô miền Bắc.
+ Công tác tạo động lực lao động của các đối thủ cạnh tranh:
Các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh trong thị trường bánh kẹo tại Việt Nam đều là đối thủ trực tiếp của CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc. Tham gia thị trường hiện nay có khoảng hơn 30 doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo có tên tuổi như: Kinh Đô miền Bắc, HaiHaCo, Bibica, Hải Châu, Hữu Nghị, Hải Hà Kotobuki,… Mỗi doanh nghiệp có những thế mạnh khác nhau về sản phẩm của mình.
HaiHaCo là đối thủ cạnh tranh mạnh của Kinh Đô miền Bắc. HaiHaCo có những chính sách riêng thu hút nhân lực, cũng như tạo động lực lao động cho người lao động công ty:
+ Về tuyển dụng và đào tạo: do nhập khẩu dây chuyền mới, công ty ưu tiên tuyển dụng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lành nghề đặc biệt là những kỹ sư công nghệ, kỹ sư tự động hóa. Công ty rất chú trọng đến việc cử cán bộ, nhân viên đi học nâng cao tại các trường Đại học, trung tâm đào tạo để cập nhật kiến thức.
+ Về lương: công ty cũng xây dựng chính sách lương riêng phù hợp với đặc trưng theo ngành nghề hoạt động và đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước. Cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng và gián tiếp được hưởng lương thời gian, công nhân sản xuất trực tiếp được hưởng lương theo sản phẩm.
+ Về thưởng: nhằm khuyến khích động viên người lao động trong công ty gia tăng hiệu quả đóng góp, công ty có những chính sách thưởng hàng kỳ, thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể.
+ Bảo hiểm và phúc lợi: được công ty áp dụng theo đúng quy định của pháp luật. Nhìn chung, công tác tạo động lực của các đối thủ cạnh tranh trên thị
trường bánh kẹo Việt Nam đang được quan tâm. Mỗi công ty lại có những chiến lược cũng như hướng đi riêng cho mình.