Đô miền Bắc
6.2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính 6.2.2.2.1. Thông qua chế độ tiền lương
Việc sử dụng tiền lương phải đảm bảo công bằng giữa hao phí bỏ ra của người lao động với thu nhập của họ, đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động, đảm bảo tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và phải trở thành động lực của người lao động. Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế, người lao động có quyền được hưởng thành quả mà họ làm ra.
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, nó tác động rất lớn đến động lực làm việc của người lao động. Cần sử dụng tiền lương như một công cụ cơ bản để tạo động lực vật chất đối với người lao động.
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận.
Bản chất của tiền lương trả cho người lao động chính là giá cả sức lao động. Đối với người lao động thì tiền lương là một khoản tiền để tái sản xuất ra sức lao động, là khoản thu nhập chính và trực tiếp ảnh hưởng đến mức sống của họ.
Trong các học thuyết tạo động lực thì nhu cầu vật chất luôn được ưu tiên hàng đầu. Để tạo động lực thì tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau của nền kinh tế.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Đồng thời tiền lương cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Công ty Kinh Đô miền Bắc là công ty cổ phần, nên lương của người lao động được trả theo hợp đồng thỏa thuận khi làm hợp đồng lao động. Quy chế về lương được xây dựng cụ thể cho từng khối như: quy chế lương khối kinh doanh, quy chế lương Bakery, quy chế lương hành chính,… Từng quy chế lương ở các khối cụ thể sẽ có những mức lương ở từng vị trí khác nhau. Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, tức là tiền lương cán bộ, nhân viên nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách tối thiểu đã được xây dựng trước.
Các cán bộ, nhân viên trong công ty sẽ tuân thủ theo quy chế tính công bằng phương pháp dập thẻ chấm công. Trừ những đối tượng được miễn dập thẻ như: Tổng Giám Đốc, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh,… Theo đó, cách tính ngày công của công ty như sau:
Số công 1 ngày = (Thời gian kết thúc ca – Thời gian bắt đầu ca – Thời gian nghỉ giữa ca)/8h;
Số ngày công trong 1 tháng = Tổng số công của tất cả các ngày trong tháng; Thời gian nghỉ giữa ca là 30 phút, riêng với văn phòng chi nhánh là 60 phút.
Cách tính công ngoài giờ:
Số ngoài giờ trong ngày = Thời gian về - Thời gian kết thúc ca chính – Thời gian nghỉ hết ca chính;
Số ngoài giờ trong tháng = Tổng số ngoài giờ của tất cả các ngày trong tháng chấm công;
Cách tính giờ ca đêm:
Số giờ ca đêm = Số giờ làm việc thực tế tính trong khoảng thời gian từ 22h ngày hôm trước đến 06h sáng ngày hôm sau.
Theo quy định của công ty thì từ cấp phó phòng trở lên không tính ngoài giờ, chủ nhật, ngày lễ, phụ cấp ca đêm.
Theo hình thức trả lương theo thời gian này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Nhưng hình thức trả lương theo san rphaamr này cũng có những nhược điểm của nó là: tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì vậy, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tọa động lực khác.
Lương khối kinh doanh:
Tất cả nhân viên được hưởng 100% lương cơ bản + phụ cấp mỗi tháng. Hệ thống thang bản lương xây dựng trên cơ sở phân thành 2 bậc lương. Lương chính thức bậc 2 áp dụng khi: hưởng mức lương bậc 1 tối thiểu được 1 năm hoặc có thành tích/kết quả hoạt động tốt được cấp trên trực tiếp đánh giá và đề nghị.
Hệ thống thang bảng lương được xây dựng trên cơ sở phân 6 nhóm chức danh công việc và mỗi nhóm có 5 bậc lương. Nhóm 1: Quản lý cửa hàng; Nhóm 2: Trưởng ca bán hàng; Nhóm 3: Thu ngân, thủ kho; Nhóm 4: nhân viên bán hàng; Nhóm 5: Bảo vệ, lò nướng, giao hàng; Nhóm 6: tạp vụ;
Bậc lương thể hiện thời gian làm việc tại công ty, điểm đánh giá năng lực, thành tích làm việc. Những quy định chi tiết về từng nhóm chức danh công việc và bậc lương theo quy định cụ thể của công ty.
Tiền lương thực hưởng = Lương cơ bản * % hoàn thành nhiệm vụ + thưởng KPI
Trong đó lương cơ bản dựa trên hệ thống thang bảng lương của công ty. % hoàn thành nhiệm vụ căn cứ nhiệm vụ được giao theo bảng tiêu chuẩn công việc. Thưởng KPI do Bakery quy định nhưng tổng thưởng KPI không vượt quá 10% tổng quỹ lương.
Lương sản xuất:
+ Hệ thống thang bảng lương của trưởng ca sản xuất được xây dựng trên cơ sở 3 bậc lương. Mỗi bậc lương dựa trên tiêu chuẩn riêng về trình độ, kinh nghiệm làm việc, thành tích công việc và quy mô quản lý;
+ Hệ thống thang bảng lương quản đốc: được xây dựng dựa trên 3 cấp độ. Mỗi bậc lương dựa trên tiêu chuẩn về thời gian làm việc, quy mô nhân sự quản lý, quy mô chuyền sản xuất xét theo doanh thu.
Lương logistic và hành chính:
Tiền lương thực tế 1 tháng = số ngày công thực tế trong 1 tháng x Tiền lương tháng theo hợp đồng/26 + Số ngoài giờ trong tháng x Tiền công 1 giờ làm ngoài giờ.
Bảng 4: Quỹ tiền lương của công ty giai đoạn 2004 – 2009
(Đvt: 1.000.000 đ)
Chỉ tiêu
Quỹ lương 22.712 27.709 33.251 35.520 38.421 51.321
Quỹ lương mùa vụ 526 632 758 872 1.070 1.701
Tổng quỹ lương 23.238 28.341 34.009 36.392 39.491 53.022
(Nguồn: Phòng Kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Bảng 5: Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng giai đoạn 2015 - 2020
(Đvt: 1.000 đ)
Năm
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Tiền lương bình quân 1
lao động/tháng 787 861 1.133 1.303 1.567 1.680
(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Hình 4: Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng giai đoạn 2015 – 2020
(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Nhìn vào bảng trên ta thấy được tiền lương bình quân 1 lao động/tháng tăng dần qua các năm. Năm 2016 tăng khoảng 9,4% so với năm 2015; năm 2017 tăng khoảng 31,6% so với năm 2016; năm 2018 tăng khoảng 15% so với năm 2017; năm 2019 tăng khoảng 20,3% so với năm 2018; năm 2020 tăng khoảng 7% so với năm 2019. Mức tăng lương bình quân trung bình là 21,18%/1 năm. Mức tăng này không phải là cao. So với mức lương trong cùng khu vực là khu công nghiệp Phố Nối thì mức lương của công ty được đánh giá là thấp hơn so với các công ty khác cùng khu vực. Mức tăng tiền lương này không cao bằng mức lạm phát, mức giá cả tăng qua các năm qua. Vì vậy, vấn đề tiền lương của công ty chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên trong công ty.
Công ty trả lương cho cán bộ, nhân viên thông qua hệ thống tài khoản ngân hàng. Nên tránh được sự so sánh một cách tiêu cực khi nhận được tiền lương của mỗi người lao động. Mỗi người lao động chỉ biết về số tiền lương của mình chứ không biết của nhân viên, cán bộ khác. Từ đó sẽ tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động.
Ngoài mức lương chính, công ty còn có phụ cấp cho cán bộ, nhân viên như: + Phụ cấp về công tác phí:
Khi đi công tác ở trong nước hay nước ngoài có liên quan đến công việc thì cán bộ, nhân viên đều được tính phụ cấp công tác phí.
Nếu đi công tác nước ngoài thì sẽ tính phụ cấp dựa vào hóa đơn thanh toán như: ở khách sạn, di chuyển.
Nếu đi công tác trong nước ở các tỉnh thì sẽ tính theo kilômét.
Mức phụ cấp được công ty quy định rất cụ thể. Tạo điều kiện cho công việc của cán bộ, nhân viên được thuận lợi. Đồng thời cũng tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.
Từ Giám đốc trở lên sẽ được phụ cấp một điện thoại giá từ 2 triệu đến 4 triệu đồng Việt Nam, nhằm tạo thuận lợi cho công việc, tạo thêm đông lực làm việc cho họ.
Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại tháng sẽ được căn cứ vào vị trí, cấp bậc:
Bảng 6: Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại của công ty hiện nay
(Đvt: 1.000 đ)
STT Vị trí Mức phụ cấp
1 Tổng Giám Đốc 1.500
2 Giám Đốc 1.000
3 Trưởng/Phó phòng 700
4 Nhân viên, giám sát 300
(Nguồn: Phòng Phát triển nguồn nhân lực CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Các mức trợ cấp này làm tăng mức thu nhập về lương của cán bộ, nhân viên. Hiện nay, trên thị trường hầu hết các công ty đều có mức trợ cấp sử dụng điện thoại tháng nên mức trợ cấp này cũng không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong công ty.
2.6.2.2.2. Thông qua chính sách thưởng
Các chính sách thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Khẳng định được khả năng làm việc của người lao động và công nhận sự đóng góp của họ trong công việc.
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa rất to lớn về mặt tinh thần của người lao động. Khi người lao động được thưởng chứng tỏ rằng họ làm việc có hiệu quả, họ được công nhận thành tích làm việc. Từ đó sẽ làm họ thấy cần phải cố gắng nhiều hơn nữa. Vì vậy, tiền thưởng là một hình thức tạo động lực lao động rất tốt. Đồng thời, thưởng là một trong những nội dung quan trọng của nghệ thuật quản trị.
Hiện nay, công ty Kinh Đô miền Bắc thưởng cho cán bộ, nhân viên vào mùa vụ trung thu và thưởng tết âm lịch (thưởng cuối năm), thưởng KPI, thưởng cho những sáng kiến mới, cho các chương trình mà công ty tổ chức.
Hình thức thưởng:
+ Thưởng bằng vật chất: tiền, quà;
+ Khen thưởng, tuyên dương trước các cuộc họp; + Đi du lịch;
+ Bằng khen, giấy khen.
Thưởng mùa vụ trung thu: được áp dụng cho cả lao động chính thức và thời vụ của công ty.
Mục đích của thưởng mùa vụ trung thu chủ yếu là khuyến khích, động viên, công nhận thành tích của các phòng, ban, bộ phận, cá nhân vào kết quả hoạt động của mùa vụ trung thu.
Nguồn thưởng mùa vụ trung thu được trích trực tiếp từ mức doanh thu, lợi nhuận mà công ty đạt được trong mùa trung thu đó.
Sản phẩm trung thu của công ty là nét đặc trưng riêng của Kinh Đô. Trong mùa vụ trung thu, công ty đã hoạt động rất hiệu quả trong những năm qua. Đó là tất cả sự nỗ lực từ công ty, từ những cán bộ, nhân viên, công nhân. Kinh Đô miền Bắc trích thưởng từ phần lợi nhuận mà mùa vụ trung thu công ty thu được. Sẽ không cố định ở các năm khác nhau. Vì mỗi năm, mức doanh thu và lợi nhuận là khác nhau trong mùa vụ trung thu.
Trước đây, công ty chia thưởng chưa có những chỉ tiêu rõ ràng và cụ thể. Mức thưởng chia cho các khối, các phòng ban, các bộ phận, cá nhân hầu như chỉ dựa vào mức tương đối, chưa được rõ ràng, cụ thể. Tiêu chí, căn cứ xét thưởng chưa được rõ ràng, hợp lý.
Năm 2010 này, công ty đang xây dựng, triển khai tiêu chí xét thưởng mới. Với mức thưởng mùa vụ: mức thưởng cho các khối, phòng ban sẽ căn cứ vào mức
độ đóng góp, mức độ quan trọng của từng phòng ban và số lượng cán bộ, nhân viên của từng phòng ban để chia thưởng. Còn đối với mức thưởng cho từng cá nhân trong từng phòng ban, từng khối sẽ được căn cứ vào điểm đánh giá làm việc trong thời gian đó, không tính đến thâm niên. Mức thưởng mùa vụ không tính đến thâm niên là đúng đắn, vì công ty cần tính đến cả những đối tượng làm việc mùa vụ. Trong đó, các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc cơ bản bao gồm: khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc hoàn thành, thời hạn hoàn thành công việc, phẩm chất cá nhân, tiềm năng phát triển.
Thưởng tết (cuối năm): hình thức thưởng này chỉ được áp dụng cho lao động chính thức (không áp dụng cho lao động thời vụ, bán thời gian).
Với hình thức thưởng này, tiêu chí xét thưởng của công ty là dựa trên thâm niên làm việc, điểm đánh giá cuối năm.
Nguồn thưởng tết được trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Theo quy định riêng của công ty.
Bảng 7: Chỉ tiêu về thưởng của công ty giai đoạn 2015 – 2020
(Đvt: 1.000.000 đ) Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Quỹ tiền thưởng 1.927 2.274 2.615 3.138 3.571 3.801 Thưởng bình
quân 1 lao động/năm
1,876 1,522 1,441 1,705 1,924 1,728
(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Hình 5: Thưởng bình quân 1 lao động/năm của công ty giai đoạn 2015 – 2020
(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Nhìn vào bảng 2.10 và hình 2.9 ta thấy được quỹ tiền thưởng của công ty là khá lớn nhưng tiền thưởng bình quân của một lao động/năm không cao. Quỹ tiền thưởng của công ty từ năm 2015 đến năm 2020 tăng trung bình là 19,45%, năm 2020 gấp gần 2 lần so với năm 2015. Nhưng thưởng bình quân 1 lao động/tháng của công ty thấp, năm 2015 đến năm 2017 mức thưởng này giảm, từ năm 2017 đến năm 2019 mức thưởng tăng, nhưng sang đến năm 2020 lại giảm. Nhìn chung, mức thưởng bình quân lao động/ tháng không được ổn định và được đánh giá là thấp so với các đối thủ cạnh tranh cũng như so với các công ty khác cùng địa bàn, và càng thấp hơn so với mức thưởng của các công ty nước ngoài.
Ta có chỉ tiêu:
% Quỹ thưởng trong Quỹ thưởng năm
tổng quỹ lương, = * 100% thưởng năm Tổng quỹ lương, thưởng năm
Bảng 8: Quỹ thưởng trong tổng quỹ lương, thưởng năm của công ty giai đoạn 2015 – 2020 (%)
Năm 2015 2016 2017 2018 2019 2020
quỹ lương, thưởng
Nhìn vào bảng trên ta thấy được, quỹ thưởng năm chiếm phần trăm nhỏ trong tổng quỹ lương, thưởng của năm. Chỉ chiếm chưa đến 10% trong tổng quỹ lương, thưởng. Mức độ tăng qua các năm là không đáng kể, thậm chí còn bị giảm ở năm 2016, năm 2017 và năm 2020.
Ngoài ra, công ty còn có các chương trình khen thưởng bằng cách tặng bằng khen cho các cá nhân, bộ phận có kết quả tốt. Năm 2021 công ty đã phát động phong trào 5S, bán hàng, sáng kiến cải tiến. Cuối năm sẽ tiến hành đánh giá để trao các xuất đi du lịch tại nước ngoài.
2.6.2.2.3. Các chương trình phúc lợi, các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên công ty