5. Kết cấu của đề tài
3.2.4. Giải pháp về nhân lực
Thứ nhất, tích cực đào tạo, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ tín dụng: - Có những chính sách thu hút nhân tài được ban hành cụ thể để lựa chọn được những người có trình độ chuyên môn giỏi. Đây là vấn đề rất quan trọng hiện nay khi mà các ngân hàng đang có sự cạnh tranh mãnh liệt và tình trạng chảy máu chất xám.
- BIDV Hùng Vương cần phải thường xuyên hướng dẫn cho các cán bộ cập nhật và thực hiện các văn bản pháp luật mới để áp dụng vào công việc.
- Cung cấp đầy đủ sách báo tạp chí để giúp đội ngũ cán bộ có thể cập nhật tin tức về những biến động thị trường, kinh tế trong nước cũng như quốc tế từ đó giúp các CBTD có khả năng phân tích một cách tốt nhất.
- Phân bổ nguồn lực hợp lý cho hai khâu nhận diện và đo lường rủi ro.
50
- BIDV Hùng Vương nên tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn cho một số nhân viên tiềm năng để đáp ứng yêu cầu cấp bách, đồng thời định kỳ 6 tháng một lần tổ chức các buổi dự thảo, tập huấn bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ.
- Lựa chọn và bố trí các cán bộ ngân hàng có trình độ chuyên môn, có đạo đức nghề nghiệp tốt vào các vị trí thích hợp nhằm khai thác được tối đa tiềm năng, năng lực và thế mạnh của từng cán bộ.
Thứ ba, Giải quyết vấn đề về rủi ro đạo đức:
- Thực hiện việc luân chuyển cán bộ trong quản lý khách hàng để giảm trừ những tiêu cực do những mối quan hệ được tạo lập quá dài, đồng thời giúp tạo điều kiện cho các cán bộ tiếp cận những khách hàng khác nhau sẽ có được khả năng xử lý công việc nhanh chóng, hạn chế sức ỳ.
- Xây dựng chế độ đánh giá khen thưởng và kỷ luật, lương thưởng dựa trên chất lượng tín dụng và hiệu quả công việc mà cán bộ đó thực hiện. Các quy định về khen thưởng và kỷ luật phải được thống nhất và phải được thực hiện nghiêm túc triệt để. Nhờ vậy mới nâng cao tính chịu trách nhiệm trong các quyết định tín dụng của các cán bộ