Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là những đặc trung, yếu tố làm cơ sở để nhận biết chất lượng hoạt động quản lỷ nhân lực. Trên thực tế, những tiêu chí này có thề rất nhiều nhưng trong phạm vi luận văn chỉ tập trung đề cập đến những tiêu chí chủ yếu sau:
Tiêu chí thứ nhất: Sự tuân thủ các cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước liên quan đến doanh nghiệp, nhân lực nói chung, nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
Tiêu chí thứ hai: Thực hiện các nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
- Xây dựng kế hoạch nhân lực: Ke hoạch quản lý nhân lực có khả thi hay không? Nhân lực thực hiện kế hoạch có đáp ứng được với kế hoạch quản lý nhân
lực được xây dựng.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực: Tổ chức đánh giá có theo tiến độ xây dựng? Đào tạo có lựa chọn đối tượng đào tạo, đảm bảo chất lượng, số lượng đào tạo? Bồi dưỡng có đánh giá trên tiêu chí tuyến dụng, đảm bảo số lượng, đúng quy trình không? Bố trí sử dụng có đúng vị trí và chuyên môn không?
- Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực.
Tiêu chỉ thứ ba: Mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp. Nhu cầu của người lao động không chỉ đơn thuần là việc tăng lương mà còn ở môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá khách quan, công bằng...Khi người lao động trong một doanh nghiệp cảm thấy hài lòng thì đồng nghĩa với việc quản lý nhân lực tại doanh nghiệp đó tốt, đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của người lao động.
Tiêu chí thứ tư: Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Việc quản lý nhân lực sẽ ảnh hường trực tiếp đến kết quả hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Từ việc tuyển dụng, bố trí công việc, kiểm tra đánh giá kết quả làm việc sể biết được kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân cũng như kết quả hoạt động của toàn bộ đơn vị. Một đơn vị có công tác quản lý nhân lực tốt sẽ tận dụng và phát huy được tất cả các nguồn lực của mình để thực hiện các công việc và nhiệm vụ được giao.
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản lý nhân lực
1.2.5.1 Nhăn tố bên trong
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lỷ nhân lực bên trong doanh nghiệp được xem xét đến như:
- Mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản lý phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận minh. Mục tiêu của công ty là một yểu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Chính sách của công ty
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản lý nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. Một số chính
sách ảnh hưởng đên quản lý nhân lực: Cung câp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; khuyến khích mọi người làm việc hết khả nãng của mình, trả lương và đài ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng, bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chồ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng...
- Quan điểm của lãnh đạo
Người lãnh đạo có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển cùa doanh nghiệp theo từng cấp độ. Điều này đòi hỏi các lành đạo từng cấp ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đối, người lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong đơn vị, phải làm cho người lao động tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
- Tiềm lực tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để bảo đảm cho việc thực thi các hoạt động đào tạo, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính cùa doanh nghiệp đó.
- Cơ sở vật chất, kỳ thuật và công nghệ phục vụ quản lý nhân lực
Cơ sở vật chất, kỹ thuật và công nghệ có vai trò hết sức quan trọng đối với chất lượng hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là phương tiện phục vụ cho quản lý. Nó giúp cho công tác quản lý nói chung, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đảm bảo tính hiệu quả, tính chính xác và tiết kiệm thời gian xử lý các công việc liên quan.
- Vãn hóa của doanh nghiệp
Khái niệm vãn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia sẻ. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó khăn, thi văn hóa của tố chức sẽ giới hạn những điều mà nngười lao
động sẽ làm băng cách gợi ra một phương thức đúng đê tông họp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí vãn hóa của công ty tiến triền và hình thành từ các tấm gương của cấp quản lý cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty.
Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trinh quản lý, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản lý cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
1.2.5.2 Nhân tố bên ngoài
Tình hình kinh tế: Tùy thuộc vào sự biến động cùa thị trường kinh tế mà doanh nghiệp phải có những chính sách điều chỉnh nhân lực, giúp doanh nghiệp có thế nhanh chóng thích nghi với những biến động đó. Khi thị trường kinh tế có sự thay đổi, doanh nghiệp muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì sẽ cần chính sách đào tạo nhân lực phù hợp. Tuy nhiên điều ưu tiên vẫn là giữ lại những nhân lực có tay nghề, kỹ năng cao để luôn trong tình trạng sẵn sàng mờ rộng quy mô kinh doanh. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ồn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho người lao động nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện người lao động. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyền thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương đế thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
Chỉnh sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý nguôn nhân lực của công ty. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành nhằm quản lý, chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các
hình thức sở hữu khác. Luật người lao động: Sự ràng buộc giữa người lao động và doanh nghiệp về chế độ đãi ngộ, chính sách tuyển dụng...
Tiến hộ khoa học, kỹ thuật: Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp cũng khiến các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân lực cũng như thu hút các nhân lực bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học công nghệ. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đồi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất
lượng và hạ giá thành sản phẩm.
Xu thế cạnh tranh ngày càng mang tỉnh khu vực hóa, quốc tế hóa: Môi trường bên ngoài đang thay đổi rất nhanh và thậm chí sẽ còn thay đổi nhanh hơn sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hoá và tự do hoá thương mại đang đe
doạ tất cả các ngành kinh doanh. Văn hoá Việt Nam và một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện đề cạnh tranh được hiệu quả hơn có thể không đi đôi với nhau. Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa
sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn của các Doanh nghiệp và những gợi ý cho hoạt
động quản lý nguồn lực tại Tổng Công ty Hóa chất và Dịch vụ Dầu khí -
CTCP
1.3.1. Thực tiễn Quản lý nhăn lực của các Doanh nghiệp
1.3.1.1 Thực tiễn Quản lý nhân lực của Công Ty TNHH MTV Dầu Khi Thành Phố HỒ Chỉ Minh
Việc áp dụng các hệ thống chính sách quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Việt nam đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước thường khá giống nhau và
đa sô chưa theo kịp với các phương pháp quản lý hiện đại. Trên thực tê, tại Công Ty TNHH MTV Dầu Khỉ Thành Phổ Hồ Chí Minh hiện nay, cũng giống như một số công ty nhà nước khác, việc quản lý còn mang nặng tính hành chính. Phòng Tố chức cán bộ thực ra mới chỉ thực hiện chức năng nặng về hành chính theo hệ thống chính trị bằng cách quản lý người lao động, quản lý quân số, chấm công, tính lương theo hệ số thang bảng lương của nhà nước và quy hoạch cán bộ theo các quy định và chuẩn mực của nhà nước mà chưa thực hiện được chức năng Hoạch định nhân• • • • • •
lực, đào tạo, tìm kiếm nhân tài... do chưa có một phòng HRM (Quản lý nhân lực) theo đúng nghĩa. Thực tế là Cán bộ quản lý nhân lực cần tìm ra các biện pháp để phát triển phương thức quản lý nhân lực phù hợp với văn hoá công ty, triết lý quản
lý của ban lãnh đạo và chiến lược phát triển của Công ty, tuy nhiên, tất cả những vấn đề cốt lõi trên (văn hóa doanh nghiệp, chiến lược, triết lý lành đạo, tầm nhìn...) vẫn chưa được xây dựng. Và việc quản lý hoàn toàn dựa trên nguyên tắc hành
chính. Thù lao lao động được tính trên cơ sở bình quân thu nhập và dựa theo thang bảng của Nhà nước.
Đây không chỉ là vấn đề của riêng Công Tỵ TNHH MTV Dầu Khí Thành Phổ Hồ Chỉ Minh mà là vấn đề chung của rất nhiều doanh nghiệp nhà nước vốn mang
nặng tính hình thức và hành chính.
Nhìn chung, Công Ty TNHH MTV Dầu Khí Thành Phố Hồ Chí Minh vẫn chưa có các quan niệm rõ ràng về quản lý nhân lực và vai trò của nó trong tố chức như thế nào. Tuy nhiên, nhiều dấu hiệu về cách suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của quản lý nhân lực trong công ty này. Việc quản lý doanh nghiệp hoàn toàn chịu ảnh hưởng rất mạnh của yếu tố chính trị và mệnh lệnh hành
chính. Theo quan sát của người viết, việc quản lý nhân lực của Công ty này không hiệu quả do các nguyên nhân chính sau:
- Công ty TNHH một thành viên Dầu khí Thành phố Hồ Chí Minh (Saigon Petro Co.,Ltd.} là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, Đại diện chủ sở hữu là Văn phòng Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh, chịu sự chi phối và quản lý của nhà nước và tổ chức Đảng, nên việc quản lý còn mang nặng tính hành chính, hình thức, cơ chế xin cho và chịu nhiều tác động không mấy tích cực.
- Việc tuyên dụng không công khai minh bạch, không có chiên lược tuyên dụng rõ ràng. Không thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng, không có tiêu chí tuyền dụng, kế hoạch tuyển dụng rõ ràng. Không thành lập hội đồng tuyển dụng...
- Việc tuyển dụng đa số diễn ra theo cơ chế xin-cho, theo mối quan hệ cá nhân hoặc gia đình... Hậu quả là có mối quan hệ các nhân thì vào được công ty, một số cá nhân may mắn có ngành học đặc thù mà công ty đang cần thì có thể vào “miễn phí”, đa số phải mất phí “bôi trơn” mới có thể vào Công ty. Đây là tâm lý chung của đa
số người lao động hiện nay là “muốn mất tiền để được vào “doanh nghiệp nhà nước” cho ổn định. Dần đến tình trạng chất lượng đầu vào của nhân lực không cao.
- Việc đào tạo sau tuyển dụng và đào tạo lại không được thực hiện triệt để, đa số mới chỉ dừng lại ở đào tạo an toàn lao động cho công nhân mới mà không có đào tạo chuyên môn, quy trình làm việc, văn hóa công ty, chiến lược phát triển, kỹ năng
làm việc nhóm...do công ty chưa có. Và thực tế cũng chưa có đội ngũ cán bộ đủ năng lực để phụ trách vấn đề đào tạo.
- Trong quá trình làm việc, vấn đề thù lao lao động, chính sách lương thưởng cũng gặp rất nhiều vấn đề bất cập. Hiện tượng không công bằng trong thu nhập là hiện tượng chính xảy ra tại mọi đơn vị, đặc biệt với lao động gián tiếp. Cán bộ trẻ có năng lực, làm việc tốt lương chỉ bằng một phần cán bộ lớn tuổi làm lâu năm nhưng thậm chí không làm được việc gì (do hệ số lương của họ cao. Hàng tháng việc đánh giá nhân viên được diễn ra hết sức cảm tính ở các đơn vị theo tính chất quay vòng, một số nhân viên yếu kém được quay vòng nhận lao động loại B, c. Thực tế lao động loại A, B, c có thu nhập chênh nhau không nhiều (khoảng 100 - 200 ngàn đồng).
- Vấn đề thưởng: Chủ nghĩa bình quân, cào bằng là vấn đề tồn tại nhiều năm nay, bên cạnh chính sách lương thiếu tính cạnh tranh, công bằng, không thề tạo động lực cho người lao động, chính sách thưởng cũng là một vấn đề khá lớn tồn tại nhiều năm. Ngoài việc chi trả lương thiếu tính cạnh tranh, tạo động lực lao động thì việc chi trả thưởng cũng rất thiếu cạnh tranh. Bằng chứng là cứ vào dịp cuối năm Cồng ty lại thực hiện bình bầu lao động A, B, c mức thưởng tết cho các đối tượng này cũng chênh nhau tối đa 500.000 đ/1 mức.
- Chính sách đãi ngộ, thăng tiên cho cán bộ công nhân viên cũng được thực hiện chưa thực sự tốt và minh bạch. Việc quyết định thăng tiến do Phòng tố chức tham mưu và phải đưa ra Ban chấp hành Đảng bộ biểu quyết trước khi Tổng giám