1.2.3.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
a) Tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động cua người lao động làm thuê mà người sử dụng lao động trả cho thường xuyên, ồn định theo một đơn vị thời gian được thoa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp động lao động và các quy chế tiền lương của doanh nghiệp.
Tiền lương là khoản thu nhập chính mà người lao động nhận được, nhằm giúp họ duy trì, ổn định cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình, là động lực cho họ gắn bó với tổ chức. Tiền lương là một trong những yếu tố mạnh nhất quyết
định việc họ ở lại doanh nghiệp hay rời bỏ và tìm kiếm nơi làm việc có thu nhập cao
hơn. Người lao động quan tâm đến tiền lương là tiêu chí hàng đàu trong quá trình quyết định tìm kiếm và lựa chọn nơi làm việc là do:
- Tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất trong thu nhập cua người lao động trong mọi trường hợp của doanh nghiệp, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu,
sinh hoạt, dịch vụ, học tập... là để phục vụ nhu cầu cần thiết cho cuộc sống của
người lao động và gia đình họ.
- Tiền lưong còn thế hiện địa vị của người lao động không chỉ trong gia đình,
mà còn thể hiện vị trí, trình độ, tầm quan trọng của người đó trong tương quan với
các bạn đông nghiệp, với tô chức và xã hội.
Sự công bằng về tiền lương càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc
của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được. Do vậy, việc sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh
tế quan trong đề định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao
động trên cơ sở lợi ích cá nhân.
Vì vậy, khi người lao động có kiến thức, kỳ năng cao, làm các công việc phức tạp và hoàn thành công việc xuất sác thì tố chức phải trả lương cao hơn.
Người lao động khi nhận được tiền lương cao, sự hài lòng về công việc của người
lao động càng tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tố chức, giảm thuyên chuyến lao động, kích thích năng lực sáng tạo, tăng
năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ngược lại, nếu tổ chức trả lương không họp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động, nguồn nhân công có thế bị kiệt quệ về thế lực, giảm
sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động. Một biểu hiện nữa là sự di chuyến lao động, nhất là những người có trình độ chuyên môn cao,
sang những đơn vị có mức lương hấp dẫn hơn.
Như vậy, trong bất kỳ tố chức nào tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu và là động lực rất quan trọng đế người lao động làm việc, không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề. Khi tổ chức xây dựng hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động nâng
cao năng suất lao động, chất lượng và sáng tạo.
Đe tạo ra động lực cho người lao động và đảm bảo tính công bằng trong
phân phối tiền lương, nhà quản lý cần quan tâm, sâu sát và có khả năng định lượng được công sức lao động và đóng góp mà người lao động bỏ ra, đảm bảo bình đắng
về tiền lương và hợp lý mức lương so với các doanh nghiệp trong ngành và trong khu vực địa lý đồng thời đảm bảo tốc độ tăng tiền lương họp lý so với tốc độ tăng năng suất lao động. Nhà quản lý cần chú ý những tiêu chí sau khi trả lương:
Chế độ tiền lương cấp bậc: Chế độ tiền lương theo cấp bậc là quy chế chung
của doanh nghiệp về tiền lương phân theo thang lương và tuân thủ theo quy định
của Pháp luật. Căn cứ vào chât lượng sức lao động, năng lực làm việc cùa người LĐ
và điều kiện làm việc của người sử dụng LĐ chuẩn bị cho người LĐ thực hiện một
công việc để trả lương. Chế độ tiền lương cấp bậc có ba bộ phận:
Một là, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật là quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề cúa công nhân phải phù hợp với mức độ phức tạp của công việc đó.
Hai là, thang lương xác định mối quan hệ về tiền lương của công nhân cùng nghề theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương có hệ số lương thể hiện LĐ ở
một cấp bậc nào đó có mức độ yêu cầu trình độ thành thạo cao hơn so với bậc giản
đơn nhất mấy lần, để từ đó hưởng hệ số lương tương xứng.
Ba là, mức lương tối thiểu là mức tiền lương hàng tháng DN trả cho người
LĐ được cho là làm công việc đơn giản nhất, thậm chí không cần người LĐ có trình độ đào tạo cũng làm được để đạt mức lương đó. Mức lương tối thiểu thường bao
gồm tiền trả cho các nhu cầu tối thiểu nhất để mua thức ăn, đồ mặc, đồ dùng trong
nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh...
Chế độ tiền lương chức vụ: áp dụng trả công LĐ cho nhà quản trị các cấp và
nhừng người được đào tạo chuyên môn kỹ thuật ở trình độ nhất định. Chế độ tiền
lương này gồm các yếu tố cấu thành.
Một là tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuấn xếp hạng DN.
Hai là bảng hệ số chức vụ.
Ba là hệ số mức lương chức vụ. - Các hình thức trả lương:
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên mức trả công được
xác định cho công việc và số đơn vị thời gian tiêu hao (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế, người LĐ phải đáp ứng các tiêu chuấn thực hiện công việc tối thiểu đã được
xây dựng trước đó. Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những vị trí công việc khó tính được định mức LĐ cụ thể, hoặc những công việc đòi hởi sự đầu tư chất xám, hàm lượng khoa học và chất lượng công việc cao. Còn những loại công việc có sử dụng máy móc thiết bị mà năng suất LĐ phụ thuộc công suất máy,
sx thử... thì việc tính năng suất LĐ dễ dàng hơn. Có hai hình thức trả lương theo
thời gian là trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
Trả lương theo sản phâm là hình thức trả lương cho người LĐ dựa trên khối lượng công việc, hay khối lượng sản phẩm được sx trong kỳ và mức tiền công tính
cho mỗi sản phẩm sx ra. Các hình thức trả lương theo sản phẩm gồm:
- Trả lương sản phấm cho từng cá nhân trực tiếp. Tiền lương và trả trực tiếp cho từng người LĐ dựa trên số lượng sản phấm mỗi cá nhân làm ra hợp quy cách và mức tiền quy định cho mỗi đơn vị sản phấm (còn gọi là đơn giá tiền lương cho 1
đơn vị sản phẩm).
- Trả lương sản phẩm gián tiếp là cách tính lương và trả cho bộ phận phục vụ người trực tiếp sx chính, càn cứ vào kết quả sản xuất của bộ phận sx chính.
- Tiền lương sản phẩm tập thế, là cách xác định mức tiền lương chung mà cả tập thế cùng thực hiện một công việc nào đó (nhiệm vụ, khối lượng sản phẩm).
Theo hình thức trả lương này có 02 cách trả lương cho người lao động. Cách thứ
nhất: Xác định mức tiền lương chung cho cả tập thể. Sau đó, lấy toàn bộ số tiền chung đó chia đều cho từng người LĐ trong tập thể. Cách này khiến cho mọi người trong cùng tập thể có mức lương bằng nhau mặc dù có thế mức hao phí LĐ bở ra là
khác nhau nên dễ gây nên xung đột. Cách thứ hai sẽ phân chia theo mức hao phí lao
động bở ra của từng người: Người nào làm nhiều thi hưởng nhiều và người nào làm it thi hưởng ít.
- Trả lương theo sản phẩm lũy tiến là tiền lương xác định theo đơn giá lũy tiến tương ứng với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người LĐ. Thông thường,
mức trả lương cố định được xác định cho kết quả LĐ trong định mức LĐ cụ thế, nếu người LĐ vượt mức, đon giá sẽ tăng dần theo từng khoảng, được quy định trước và đơn giá lũy tiến ở mức nào là tùy thuộc vào khả năng tăng sản lượng. Cách trả lương này luôn có tác dụng kích thích người LĐ nâng cao năng suất lao động,
trình độ tay nghề, sử dụng có hiệu quả các máy móc thiết bị; thúc đấy kiện toàn
định mức, kiểm tra chất lượng sản phấm; kết họp hài hòa các lợi ích: Nhà nước, tập thể và người lao động. Nhưng hình thức này thường gây ra tâm lý chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng, sử dụng tiết kiệm vật tư và có thế bội chi quỹ lương.
- Trả lương khoán cũng là hình thức trả lương theo sản phâm nhưng đặc biệt
hơn và thường sử dụng trong điều kiện không có định mức lao động chi tiết và khống chế thời gian thực hiện. Khi xác định khoán lương trên đơn vị sản phẩm, DN thường thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương phải trả cũng như theo dồi và nghiệm thu kết quả LĐ của người thực hiện khoán.
b) Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lưong thì tiền thưởng cũng là thứ mà bất kỳ người lao động nào cũng ao ước và mong muốn có được. Tiền thưởng là vừa niềm tự hào vừa là cách tăng nguồn thu cho mỗi người lao động. Cũng chính vì tiền thưởng mà nó tạo ra sự đối kị và long tham. Vì vậy tiền thưởng cũng có thể trở thành con dao hai lưỡi
nếu nhà quản lý khồng xác định một cách đúng đắn.
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) đế chi trả cho khả năng thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thế chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân
sách hoặc cho sáng kiến cải tiến có giá trị” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, trang 223). Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức kích thích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc và góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu cùa tổ chức đề ra.
Trong thực tế, các tồ chức có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng
sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác; thưởng tãng năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư; thưởng sáng kiến, sáng chế; thưởng nâng cao chất lượng sản phấm; thưởng cho các ý tưỏng sáng kiến, chiến lươc.
Thực hiện các hình thức thưởng và chê độ tiên thưởng đúng đăn là thê hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động. Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, khoảng thời gian diền ra hành
vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài vì nếu để quá dài sẽ làm
lãng quen giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lộ người lao động. Giá trị của tiền thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao
động, người có thành tích nhiêu, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao. Khi
người lao động được tố chức trao tiền thưởng hoặc phần thưởng, nó không chỉ thởa mãn một phần nhu cầu vật chất của họ mà còn thể hiện sự ghi nhận giá trị cống hiến
và những đóng góp của người lao động.
Tiền thưởng là công cụ đề người sử dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tích
cực, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Do đó, tiền thưởng
chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thỏa mãn các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Khi đánh giá thành tích của người lao động phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, đám
bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Vì vậy, chỉ những người lao
động có thành tích cho tổ chức mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan
gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
- Tiền thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng
cụ thể, có phân loại, phân hạng và có các mức chênh lệch khác nhau tùy theo mức đạt được các tiêu chí. Các chỉ tiêu xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, họp lý, không
được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường, không phấn đấu, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm.
- Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định
trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tao ra sự hi vọng, nuôi dường mong
đợi• và như vậy mới 9^99 tạo ra sự kích thích nhất định.• Còn nếu dưới mức đó thì hầu như
không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì và do vậy không xuất hiện mong đợi và hi vọng nó.
c) Phủc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Nó bao gồm những chi trả của tố chức cho các chương trình bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) và các khoản chi cho các chương trình khác liên
quan đến sức khoe, sự an toàn và các lợi ích khác cho người lao động.
Các loại phúc lợi cho người lao động bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tố chức bắt buộc phải
thực hiện theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động phải chi trả cho
người lao động như trợ câp ôm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghê nghiệp, hưu trí,...
Còn phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy
thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo đối với người lao
động đang làm việc trong tố chức như: nghỉ mát, đi an dường, giải trí, nhừng ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác cho người lao động.
Phúc lợi là các công cụ không thể thiếu được trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động. Bởi vì, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
cuộc sống cho người lao động, giúp khắc phục những khó khăn và rủi ro trong cuộc sống của họ. Phúc lợi cũng có vai trò góp phần nâng cao đời sống vật chất cho
người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tồ chức sử dụng chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động, thu hút được nhân tài và giữ chân nhân viên
giỏi, đồng thời tạo động lực lao động cho nhân viên.
1.2.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính
Bên cạnh các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua các công
cụ tài chính thì các yếu tố phi tài chính đóng vai trò rất quan trọng mà theo học
thuyết nhu cầu của Maslow thì khi nhu càu vật chất cơ bản được đáp ứng, các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, đó là nhu cầu tinh thần, nhu cầu xà hội. Vì vậy, những yếu tố phi vật chất là công cụ được sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
a) Sự quan tâm của các cấp quản lý
Trong quá trình làm việc, việc được quản lý quan tâm sẽ khích lệ tinh thần
rất lớn đối với nhân viên. Là một• nhà lãnh đạo • tận• ✓tâm, cách họ• • thế hiện sự• 1quan