Phát Holdings giai đoạn 2019 - 2021
Doanh thu thuần (tỷ đồng) Doanh thu (tỷ đống) LNTT (tỳ đồng) 2020 2021 EBITDA (tỳ đông) 2020 2021 LNST (tỳ đông) Vốn CSH (tỳ đồng) 2017 2018 2019 2020 Tông tài sàn (tỷ đồng)
Biều đồ 3.1. Doanh thu và lợi nhuận của
Công ty CP Tập đoàn An Phát Holdings giai đoạn 2019 - 2021
(Nguồn: Bảo cảo tài chỉnh hợp nhất năm 2019 - 2021)
Doanh thu hợp nhất năm 2020 đạt 8485 tỷ đồng, giảm 11% so với 2019 chủ
yếu do giảm hoạt động thương mại. Năm 2021, APH ghi nhận doanh thu họp nhất
và lợi nhuận trước thuê hợp nhât lân lượt đạt 14.805 tỷ đông và 342 tỷ đông, lân lượt tăng 74% và 18% so với năm 2020. Trong đó quý 4/2021 doanh thu và LNTT
đạt lần lượt 4.572 tỷ đồng và 96 tỷ đồng, tăng 87% và 24% so với cùng kỳ 2020.
Doanh thu tăng trưởng mạnh do giá hạt nhựa tăng dẫn tới doanh thu mảng
sản xuất và thương mại đều tăng trưởng mạnh, đồng thời Công ty đẩy mạnh cho thuê bất động sản khu công nghiệp.
Lợi nhuận gộp năm 2021 đạt 1.698 tỷ đồng, tăng 78% so với cùng kỳ 2020,
đóng góp chủ yếu bởi hoạt động thương mại hạt nhựa, sản xuất bao bì, nhựa xây dựng và khai thác khu công nghiệp.
Như vậy, với kết quả doanh thu 14.805 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 237
tỷ đồng, Công ty hoàn thành 123% kế hoạch doanh thu và 40% kế hoạch lợi nhuận
năm 2021. Nguyên nhân chủ yếu không hoàn thành kế hoạch lợi nhuận năm do chi
phí vận tải tăng, làm tăng chi phí bán hàng.
3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cố phần
Tập Đoàn An Phát Holdings
Đe nâng cao công tác tạo động lực cho nhân viên, theo học thuyết của Maslow thì người quản lý phải nhận biết nhân viên của mình đang ở đâu trong thứ
bậc về nhu cầu và tìm cách đế thoa màn nhu cầu ở bậc đó. Người quản lý phải biết
được sự chênh lệch giữa những điều mà nhân viên cần và những điều mà công ty
đang có, bởi nhu cầu của mỗi con người khác nhau
Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty, nhừng yếu tố gây
bất mãn ảnh hưởng tới động lực làm việc, một số vấn đề cần cải thiện để nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại Cồng ty cố phần Tập Đoàn An Phát Holdings
Holdings, tác giả đã đưa ra phương pháp nghiên cứu và phiếu khảo sát trong
Chương 2 và Phụ lục 01, 02.
Từ kết quả khảo sát của toàn bộ nhân viên Công ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings Holdings, theo tháp nhu cầu của Maslow ta thấy rằng thứ bậc nhu cầu Sắp xếp theo đúng thứ bậc tháp nhu cầu của Maslow như sau:
Theo kết quả khảo sát, chỉ có một khoảng cách nhỏ giữa mức độ ưu tiên giữa
nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng, 40% nhân viên chọn
nhu cầu an toàn ở mức độ ưu tiên số 2; 30% nhân viên chọn nhu cầu xã hội ở mức
độ ưu tiên số 3; 30% nhân viên chọn nhu cầu được tôn trọng ở mức độ ưu tiên số 4. Bằng việc tiến hành thực hiện phương pháp đánh giá bằng bảng hỏi, công
nhân viên đánh giá rằng lương là một yếu tố quan trọng liên quan đến việc họ đi
hay ở tại công ty. Nêu mức lương công ty không đảm bảo được đời sông thiêt yêu,
những nhu cầu trong cuộc sống của họ thì họ sẽ phải tìm cách tìm kiếm chồ làm mới để nâng cao thu nhập của mình. Khi mà những nhu cầu thiết yếu này được đảm bảo, họ mới bắt đầu để ý và cân nhắc các nhu Cầu tiếp theo.
Nhu câu an toàn ( điêu kiện làm việc, áp lực làm việc, sự ôn định trong công việc, . )
Nhu câu sinh lý ( tiên lương, tiên thường, phúc lọi xà hội, chính sách phúc lợi tù công ty
Hình 3.5. Tháp nhu câu tại Công ty cô phân Tập Đoàn An Phát Holdings Holdings
Sự khác biệt vê thứ bậc nhu câu an toàn, nhu câu xã hội và nhu câu được tôn
trọng không nhiều, nguyên do nhân viên đều đánh giá đây là những nhu cầu quan trọng, tuy không tác động trực tiếp đến cuộc sống như lương nhưng nó cũng vô cùng cần thiết, nếu thiếu bất kỳ yếu tố nào cũng sẽ dấn đến sự mất cân bằng trong công việc và cuộc sống. Đa phần nhân viên đều cho ràng nhu cầu hoàn thiện mình
là ít phải lưu tâm nhất, xếp ở mức độ ưu tiên cuối cùng và nó không có nhiều tác động đến động lực của họ, họ cho ràng nhu cầu này thích hợp với những cá nhân ở
vị trí lãnh đạo, những người ở một “đẳng cấp khác” so với bản thân họ.
Vì vậy cân phải đi phân tích sâu vê các bậc nhu câu theo Maslow tại công ty
đế có thể xây dựng các giải pháp nhàm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.
3.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chỉnh
Đê phân tích phương pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cô
phần Tập đoàn An Phát Holdings, trước hết thông qua kết quả khảo sát, luận văn
phân tích số liệu liên quan đến nhu cầu về sinh lý của người lao động tại Cồng ty cố phân Tập Đoàn An Phát Holdings như sau:
Các mức độ đánh giá
1 : Hoàn toàn không hài lòng
2 : Không hài lòng 3 : Bình thưởng
4: Hài lòng
5: Hoàn toàn hài lòng
Các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn trong thời gian qua:
a. Thông qua chế độ tiền lương
Qua kết quả điều tra khảo sát câu hỏi về mức độ hài lòng với thang bảng
lương hiện tại của Công ty cho thấy đa phần các phiếu điều tra đều ủng hộ hệ thống
thang bảng lương hiện tại, một số ít ý kiến thì cho rằng nên có một sự thống nhất về
thang bảng lương cho toàn bộ công nhân viên.
Quy chế trả lương Thực hiện chính sách tiền lương phải đảm bảo tiền lương
trung bình của CBCNV công ty tương đương hoặc cao hơn với mặt bằng chung trong ngành Nhựa, phù hợp với sự tăng trưởng của quy mồ và nhiệm vụ của các bộ
phận. Giữ chân, thu hút NLĐ có trình độ chuyên môn giỏi yên tâm công tác tại công ty trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trong các DN cùng ngành.
- Cơ sở và phương pháp tính tiền lương:
+ Lương theo chức danh chiếm 70-80 % tổng thu nhập.
+ Lương tính theo thâm niên chiếm 20-30% tống thu nhập. Lương tính theo
thâm niên được tăng dần theo từng năm cho đến khi đủ điều kiện về hưu tùy từng đối tượng. Vì vậy nó khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài.
+ Ngoài ra còn có thề được hưởng lương từ quỹ lương khuyến khích (2% quỹ lương) và quỹ tiền thương năng suất (10% quỹ lương). Đe xem xét mức tiền
lương hiện nay tại Công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay
không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương.
Câu hỏi 1 Anh/ chị thấy công tác tiền lương như thế nào? 1 2 3 4 5 Điểm
TB
1.1 Rất hài lòng với mức thu nhập 11 26 27 23 13 3.01 1.2 Tiền lương được chi trả công bằng dựa trên hiệu quá công việc 9 23 23 3 42 3.46 1.3 Tiền lương được trả tương xứng với mặt bằng ngành 13 13 31 25 18 3.22 1.4 Hình thức và thời gian trả lương phù hợp 14 21 35 20 10 2.91 1.5 Được xét tăng lương đúng quy định 16 23 16 28 17 3.07 1.6 Mức tăng lương họp lý 16 11 6 27 40 3.64 1.7 Các điều kiện xét tăng lương phù hợp 12 20 18 19 31 3.37
Bảng 3,3, Kêt quă khảo sát chi tiêt tiên lương, tiên công
(Nguồn: Tông hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2021)
Qua bảng kêt quả khảo sát chi tiêt tiên luơng, tiên cồng cho thây mức độ hài
lòng của người lao động đối với mức thu nhập hàng tháng có điểm bình quân 3,01
xếp thứ hạng 5. Điều đó chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với tiền lưong
hiện tại, hay có thế nói tác động nâng cao động lực lao động thông qua tiền lương
vẫn chưa cao.
Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác tiền lương như
mức tăng lương họp lý, tiền lương được chi trả công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc,... được người lao động hài lòng nhất. Hình thức trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn An Phát Holdings đang là yếu tố có số điểm đánh giá mức độ hài lòng thấp nhất.
Việc sử dụng tiền lương phải đảm bảo công bằng giữa hao phí bỏ ra cùa
người lao động với thu nhập của họ, đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động, đảm bảo tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và phải trở thành động lực của
người lao động. Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế, người lao động có quyền
được hưởng thành quả mà họ làm ra.
Trong các học thuyết tạo động lực thì nhu cầu vật chất luôn được ưu tiên hàng đầu. Đe tạo động lực thì tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, đảm bảo
năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau của nền kinh tế.
Công ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings là công ty cổ phần, nên lương của người lao động được trả theo hợp đồng thỏa thuận khi làm họp đồng lao động. Quy chế về lương được xây dựng cụ thế cho từng khối như: quy chế lương khối kinh doanh, quy chế lương Bakery, quy chế lương hành chính,... Từng quy chế lương ở các khối cụ thể sẽ có những mức lương ở tùng vị trí khác nhau. Công ty áp
dụng hình thức trả lương theo thời gian, tức là tiền lương cán bộ, nhân viên nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số
đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuấn thực hiện công việc một cách tối thiếu đà được xây dựng trước.
(Đvt: 1.000.000 đ)
Năm
Chí tiêu
2016 2017 2018 2019 2020 2021
Quỳ lương 22.712 27.709 33.251 35.520 38.421 51.321
Quỳ lương mùa vụ 526 632 758 872 1.070 1.701
Tổng quỹ lương 23.238 28.341 34.009 36.392 39.491 53.022
Bảng 3.4. Quỹ tiên lương của công ty giai đoạn 2016 - 2021
(Đvt: Ỉ.OOOđ)
Năm
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Tiền lương bình quân 1 lao
động/tháng 7870 8.610 11.330 13.030 15.670 16.800
Bảng 3.5. Tiên lương bình quân 1 lao động/tháng giai đoạn 2016 - 2021
(Nguồn: Ban Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn An Phát Holdings)
(Đvt: ỉ .000 đ) Tiền lưong bình quân lao động /tháng 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Biêu đô 3.2. Tiên lương bình quân ỉ lao động/tháng giai đoạn 20ỉ6 - 2021
(Nguồn: Ban Tài chính Tập đoàn An Phát Holdings)
Nhìn vào bảng trên ta thấy được tiền lương bình quân 1 lao động/tháng tăng dần qưa các năm. Năm 2017 tăng khoảng 9,4% so với năm 2016; năm 2018 tăng khoảng 31,6% so với năm 2017; năm 2019 tăng khoảng 15% so với năm 2018; năm 2020 tăng khoảng 20,3% so với năm 2019; năm 2021 tăng khoảng 7% so với năm
2020. Mức tăng lương bình quân trung bình là 21,18%/1 năm. Mức tăng này không
phải là cao. So với mức lưong trong cùng khu vực các khu công nghiệp trong địa bàn các tỉnh thành phố Hải Dương, Hải Phòng, Hưng Yên thì mức lương của công
ty được đánh giá là thấp hơn so với các công ty khác cùng khu vực. Mức tăng tiền
lương này không cao bằng mức lạm phát, mức giá cả tăng qua các năm qua. Vì vậy,
vấn đề tiền lương cùa công ty chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, nhân
viên trong công ty.
Công ty trả lương cho cán bộ, nhân viên thong qua hệ thống tài khoản ngân
hàng. Nên tránh được sự so sánh một cách tiêu cực khi nhận được tiền lương của mỗi
người lao động. Mỗi người lao động chỉ biết về số tiền lương của mình chứ không biết
của nhân viên, cán bộ khác. Từ đó sẽ tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động.
Ngoài mức lương chính, cồng ty còn có phụ cấp cho cán bộ, nhân viên như: + Phụ cấp về công tác phí:
Khi đi công tác ở trong nước hay nước ngoài có liên quan đến công việc thì
cán bộ, nhân viên đều được tính phụ cấp công tác phí.
Nếu đi công tác nước ngoài thì sẽ tính phụ cấp dựa vào hóa đơn thanh toán
như: ở khách sạn, di chuyển.
Nếu đi công tác trong nước ở các tỉnh thì sẽ tính theo kilômét.
Mức phụ cấp được công ty quy định rất cụ thể. Tạo điều kiện cho công việc
của cán bộ, nhân viên được thuận lợi. Đồng thời cũng tạo thêm động lực làm việc
cho cán bộ, nhân viên.
+ Phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân:
Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại tháng sẽ được căn cứ vào vị trí, cấp bậc: (Đvt: Ỉ.OOOđ) STT Vi♦ trí Mửc phụ cấp 1 Tổng Giám Đốc 1 500 2 Giám Đốc 1.000 3 Trưởng/Phó phòng 700
4 Nhân viên, giám sát 300
Băng 3.6. Mức phụ câp vê cước phí sử dụng điện thoại của công ty hiện nay
(Nguồn: Ban Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn An Phát Holdings)
Các mức trợ câp này làm tăng mức thu nhập vê lương của cán bộ, nhân viên.
Hiện nay, trên thị trường hầu hết các công ty đều có mức trợ cấp sử dụng điện thoại
tháng nên mức trợ cấp này cũng không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của
cán bộ, nhân viên trong công ty.
b. Thông qua chỉnh sách thưởng
Các chính sách thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Khắng định được khả năng làm việc của người lao động
và công nhận sự đóng góp của họ trong công việc.
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa rất to lớn về mặt tinh thần cùa người lao động. Khi người lao động được thưởng chứng tở ràng họ làm việc có hiệu quả, họ được công nhận thành tích làm việc. Từ đó sẽ làm họ thấy cần phải cố gắng nhiều hơn nữa. Vì vậy, tiền thưởng là một hình thức tạo
động lực lao động rất tốt. Đồng thời, thưởng là một trong những nội dung quan trọng của nghệ thuật quản trị.
Đe tìm hiếu sự hài lòng của cán bộ công nhân viên Tập đoàn An Phát Holdings, cần kiểm tra bảng hỏi về mức thưởng.
Câu hỏi 2 Anh/ chị có hài lòng vói công tác thi đua, khen thưởng?
1 2 3 4 5 ĐTB
2.1 Hài lòng với tiền thưởng được nhận 10 10 29 34 17 3.38 2.2 Hình thức thưởng đa dạng, hợp lý 4 10 34 32 20 3.54 2.3 Mức thưởng rất hấp dần 6 15 21 33 25 3.56 2.4 Điều kiện xét thưởng hợp lý 8 11 25 29 27 3.56 2.5 Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 10 9 20 29 32 3.64 2.6 Người được khen thưởng phù hợp 9 9 25 33 24 3.54 2.7 Khen thưởng đúng lúc, kịp thời 7 11 27 30 25 3.55 2.8 Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và
phần thưởng tương xứng 9 10 25 32 24 3.52
Bảng 3.7, Kêt quả khảo sát sự hài lòng với công tác thi đua, khen thưởng
(Nguồn: Tông họp từ kết quả điều tra khảo sát, 202ỉ)
Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho thấy
trong số những người được hởi và trả lời thì có 5% số người cảm thấy hài lòng với tiền thưởng được nhận từ Công ty và 20% cảm thấy không hài lòng và thất vọng về
tiền thưởng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với
người lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích
đối với hầu hết người lao động. Phân tích sâu hon thì thấy rằng có tói 21% số người
được hởi cho răng mức thưởng không hợp lý và không có tác dụng kích thích; 19%
trả lời rằng công tác đánh giá xét thưởng không đảm bảo công bằng. Điều này có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc đế có phần thưởng của người lao động.