6. Kết cấu của luận văn
3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
NNL là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình kinh doanh. Công ty cổ phần tập đoàn Cotana không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty thể hiện bởi 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược
của Công ty đã đề ra.
Căn cứ vào quá trình tim hiểu tại công ty trong thời gian dài, cũng như thông qua kết quả phỏng vấn sâu với đổi tượng là Ban giám đốc công ty, Trưởng phòng
hành chính nhân sự và các giáo viên giảng dậy, tác giả đã hiểu được thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty hiện nay. Cụ thế như sau:
Trong thời gian qua công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo NNL và có đơn vị chuyên trách Phòng Tố chức hành chính được phân công phụ trách công tác đào
tạo của công ty. Phòng tô chức hành chính có trách nhiệm theo dõi, kiêm tra và lập
báo cáo tình hình đào tạo toàn Công ty đế báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm. Hồ sơ, giấy tờ và văn bàng đào tạo được lưu tại Phòng tồ chức hành chính,
có trách nhiệm kiểm tra tính chính xác của văn bằng, hồ sơ liên quan đến khóa đảm bảo công tác lưu trữ an toàn.
Những cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo phải ký kết hợp đồng đào tạo: Công ty có quy định về sự ràng buộc cá nhân sau quá trình đào tạo. Nếu lao
động nào vi phạm sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định các điều khoản
trong Hợp đồng đào tạo. Hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo do Phó Tổng Giám
đốc phụ trách nhân sự công ty phê duyệt.
3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhăn lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được xác định như sau:
Chiến lược kinh doanh của DN: Tuỳ vào chiến lược kinh doanh hàng năm của công ty sẽ đặt ra mục tiêu về các yêu cầu đào tạo về trình độ, năng lực chuyên môn
của NLĐ trong DN đế thích úng với mục tiêu đã đề ra của công ty.
Đề nghị của các phòng ban: Vào tháng 12 hàng năm các phòng ban sẽ gửi phiếu yêu cầu đào tạocho năm tới lên phòng hành chính nhân sự cúa công ty căn cứ vào kế hoạch SXKD, tình hình lao động thực tế của phòng ban mình.
Nguyện vọng của người lao động: Khi người lao động có nhu cầu và khả năng tham gia các khoá học nâng cao trình độ chuyên môn sẽ gửi đơn trình bộ phận quản
lý trực tiếp đế được xem xét và cử đi học theo đúng yêu cầu và khả năng.
Phòng hành chính nhân sự sẽ tập họp tất cả những nhu cầu đào tạo để lập kế
hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điếm, kinh phí,
giáo viên ...trình Tồng giám đốc phê duyệt sau đó tiến hành việc tổ chức, thực hiện các chương trình đào tạo hợp lý, kịp thời. Nói chung nhu cầu đào tạo của công ty
được căn cứ trên các nguồn cụ thể tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các bước tiếp theo cúa quy trình đào tạo.
Bảng 3.4: Nhu cãu đào tạo của công ty qua các năm 2018-2020
ĐVT: Nguời
TT Bộ phận Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Nhân viên 13 17 18
2 Công nhân 50 62 72
Tổng cộng 68 84 94
(Nguôn: Văn phòng công ty)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm có xu hướng tăng, chủ yếu là đào tạo cho đối tượng công nhân. Điều này xuất phát từ
đặc điểm phần lớn công nhân là đối tượng tuyển dụng vào đều chưa qua đào tạo. Nên
đề họ thích nghi được với dây chuyền sản xuất, hệ thống máy móc hiện đại công ty cần đào tạo nghề cho họ.
Thông qua điều tra khảo sát, tác giả thu thập được kết quả đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo tại công ty
Đơn vị tỉnh: % Yếu tố Mức đánh giá Điểm trung bình Thứ hạng 1 2 3 4 5
1 Công tác xác định nhu cầu đào
tao• NNL nên đươc • diễn ra thường xuyên
3 7 15 35 50 4,52
2 Anh/ chị hài lòng về công tác
xác đinh • nhu cầu đào tao NNL♦ tại công ty
13 20 6 30 41 3,96
3 Trước khi tham gia đào tạo anh/
chi• •nắm đươc muc• tiêu đào tao.• 3 6 8 43 50 4,61
4 Muốn được đào tạo nâng cao 0 30 0 33 47 4,14 1
chuyên môn, nghiệp vụ
5 Muốn được đào tạo kỹ năng làm viêc e nhóm
59 11 13 20 7 2,35 6
6 Muốn được đào tạo ngoại ngữ 20 46 0 15 29 3,02 3
7 Muốn đươc• • đào tao tin hoc• văn
phòng 35 28 0 15 32 3,11 2
8 Muốn được đào tạo về pháp luật 45 11 30 13 11 2,64 5 9 Muốn đươc• đào tao • về kinh
doanh
36 29 14 18 13 2,77 4
(Nguôn: Tông hợp từ kêt quả tác giá điêu tra kháo sát, 2021)
Với câu hỏi việc xác định nhu cầu đào tạo nên được diễn ra thường xuyên,
điểm trung bình là 4,52. Điều này chứng tở tỷ lệ cán bộ nhân viên được hởi đồng tình cao với việc xác định nhu cầu đào tạo cần diễn ra thường xuyên. Đây là điều hoàn toàn phù họp với chủ trương công ty đưa ra. Vì thế công ty cần tổ chức đào tạo thường xuyên hơn nữa, đáp ứng nhu cầu của công nhân viên cũng như nâng cao chất lượng lao động cho công ty.
Với mức độ hài lòng về công tác xác định nhu cầu đào tạo NNL tại công ty,
điểm trung bình là 3,96. Con số này nói lên mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên về công tác này chưa cao. Qua đó, công ty cần xem xét lại công tác xác định nhu cầu đào tạo cho đúng người, đúng thời điểm, đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Trước khi tham gia đào tạo tỷ lệ người lao động nắm được mục tiêu đào tạo là rất cao 4,61. Chỉ có một số ít người được hởi không nắm được. Tỷ lệ này không cao nhưng cũng đòi hỏi công ty phải xem xét và tuyên truyền mục tiêu của từng khoá đào tạo tới sâu rộng cán bộ công nhân viên hơn nừa.
Với câu hòi khảo sát đưa ra các lĩnh vực, kỹ năng cần được đào tạo bố sung kiến thức trong thời gian tới, kết quả cho thấy tỷ lệ người hoàn toàn hài lòng đặt mục
tiêu đào tạo trong tương lai là bố sung kiến thức chuyên môn trong các công việc là cao nhất với điểm trung bình 4,14. Tiếp đến là đào tạo tin học văn phòng, ngoại ngữ,
kinh doanh và pháp luật. Với điểm trung bình thấp nhất là 2,35 những người được
khảo sát đa phân đêu không muôn được đào tạo kỹ năng làm việc nhóm. Tỷ lệ này đa phần rơi vào cán bộ sản xuất trực tiếp tại công trường nên đó cũng là điều dề hiểu.
Kết quả tổng thể này xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc tại công ty, có thể cho thấy bản thân người lao động đều ý thức được nhiệm vụ, trách nhiệm với công việc
của họ, từ đó tỉm ra những điểm còn hạn chế trong năng lực để khắc phục thông qua công tác đào tạo.
3.2.2. Thực trạng xãy dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhăn lực
9 Thực trạng xây dựng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Công ty có những mục tiêu đào tạo khác nhau và rõ ràng với những nhu cầu đào tạo tương ứng để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện và đánh giá hiệu quả
sau đào tạo. Trong những năm trở lại đây bộ phận đào tạo đã thực hiện rất tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo trong thời gian ngắn và trung hạn. Các thông báo chi tiết về các khoá học được gửi đến cho các bộ phận trong công ty rất đầy đủ: Tên khoá đào tạo, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu dự kiến đào tạo những kiến thức, kỹ năng gỉ, đối tượng được đào tạo là ai, trinh độ
yêu cầu như thế nào...
Ví dụ như trong khoá học “Nâng cao trình độ quản lý cho chỉ huy trưởng” cùa công ty thì phải thông báo rõ mục tiêu đào tạo là cung cấp các phương án quản lý, kỹ
năng điều hành, phân công công việc, đào tạo NNLcho công nhân, xây dựng mối quan hệ với nhà thầu; Đối tượng tham gia là chỉ huy trưởng các công trình....
Bảng 3.6: Mục • tiêu và thời gian ơ thực hiện • • mục• tiêu đào tạo• của côngc_y ty
Đối tượng
Loại hình đào tao♦
Thời gian hoàn thành
Muc tiêu đào tao• •
Công nhân
sản xuất
Nâng bậc Tháng 6 hàng năm 100% công nhân đạt yêu cầu
nâng bậc
Đào tao • mới Hàng nằm Nắm vững kiến thức, kỹ năng sau đào tạo
Sử dụng thiết bị
mới
Quý 3 năm 2019 Sử dụng thành thạo thiết bị mới
Đào tao• an toàn lao động
Hàng năm Giảm thiếu tối đa các tai nan• lao động
Cán bộ, nhân
viên
Nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ
Hàng năm Nắm rõ kiến thức liên quan đến công việc
Đào tao • •tin hoc Quý 4 năm 2019 Úng dụng kiến thức thành
(Nguôn: Văn phòng công ty)
trong
công ty
vàn phòng thạo để vận dụng vào công
việc hiệu quả
Đào tạo ngoại ngữ Quý 4 năm 2019 Áp dụng vào thực tế công viêc • • hoăc làm viêc• với chuyên gia nước ngoài
A
Mỗi chương trình đào tạo cụ thể, công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu tương ứng trong mỗi nội dung đào tạo. Việc đặt ra mục tiêu một tiêu cụ cách rõ ràng,
cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo sau này được dễ dàng, thuận lợi, khách quan, công bằng minh
bạch. Đồng thời, qua đó không những nhà quản lý, tổ chức đào tạo có thể đánh giá,
chính xác, khách quan, mà ngay chính cán bộ công nhân viên cũng có thế tự đánh giá
được trình độ chuyên môn, kỹ thuật của mình để từ đó phấn đấu, nỗ lực để đạt được
mức độ theo yêu cầu, mục tiêu đặt ra.
• Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo được phân chia tới các
bộ phận, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Tổng giám đốc công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Hội đồng sè xem xét kỹ
yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hưởng
đến hoạt động SXKD của công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tượng cần tiến hành đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo, công ty căn cứ vào hồ sơ người lao động và
trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác đinh xem ai còn thiếu bằng
cấp, chứng chỉ, chuyên môn thì xem xét vào diện đào tạo. Đồng thời phải căn cứ phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo; trình độ và khả năng học tập cùa người
lao động; Nhu cầu, động cơ đào tạo cùa người lao động; Tác dụng của đào tạo với người lao động
- Điều kiện để người lao động được tham gia các hình thức đào tạo của Công
ty: Cán bộ công nhân, nhân viên chưa đáp ứng tốt công việc hiện tại hoặc những đối tượng mà công việc cùa họ mới đưa công nghệ hiện đại vào sử dụng, khi thực hiện yêu cầu công việc mới
- Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là cán bộ nhân viên văn phòng
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: là cán bộ công nhân viên có triên
vọng phát triến. Thời gian đào tạo từ 3 tháng đến 6 tháng.
+ Đào tạo ngoại ngừ: là những cán bộ thường xuyên làm việc với các chuyên gia, đối tác, khách hàng nước ngoài, có ít nhất 2 năm công tác, ưu tiên cho những lao
động dưới 30 tuối và cỏ năng khiếu về ngoại ngừ..
- Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với đối công nhân :
+ Thi nâng bậc thợ thi công: hai năm một lần công ty tổ chức cho công nhân thi nâng bậc. Đối tượng là công nhân trong tất cả các tố thi công đến kỳ hạn, có khả
năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ở bậc chuyên môn cao hơn theo quy định được Hội đồng xét duyệt và tổ chức thi nâng bậc.
+ Đào tạo mới: Do tình hình kinh doanh một số người lao động được tuyển
mới nên Công ty sẽ tố chức đạo tạo mới những người này, đế đảm bảo họ có thế hoàn
thành công việc được giao.
+ Đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: Áp dụng cho công nhân, các
tổ trưởng khi Công ty có nhập loại máy móc, thiết bị công nghệ mới, hoặc nhận các
mà hàng với quy cách mới những người vận hành các loại máy móc thiết bị này sể
thuộc diện xét duyệt để đi đào tạo theo hợp đồng chuyển giao công nghệ hoặc sẽ bố trí hướng dẫn trước khi nhập các loại máy móc thiết bị này.
+ Đào tạo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ: Hàng năm Công ty đều tổ chức các khóa huấn luyện về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ để người lao
động nâng cao ý thức trách nhiệm với bản thân và người xung quanh.
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát lựa chọn đối tượng đào tạo
Đvt: % Yếu tố Mức đánh giá Điểm trung bình 1 2 3 4 5
1 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù
hợp 20 15 6 30 39 3,83
2 Nội dung chương trình đào tạo
phù hợp 10 16 8 32 44 4,14
3 Phương pháp đào tạo phù họp
5 7 16 13r
7 40 34
A 3,93
(Nguôn: Tông hợp từ kêt quả tác giả điêu tra khảo sát, 2021)
Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu đào
tạo mà việc xây dựng nội dung đào tạo của công ty luôn được lựa chọn cẩn thận, hướng tới việc đảm bảo chất lượng và đặc biệt luôn đảm bảo sự phối hợp giữa lý
thuyết với thực hành.
Từ số liệu trên cho thấy điểm trung binh về mức độ hài lòng với nội dung
chương trình đào tạo là tương đối cao 4,14. Tuy nhiên nhìn vào số liệu cũng thấy được có 26 trong số 110 người được khảo sát không hài lòng về nội dung chương
trình đào tạo. Đây thực sự là một vấn đề trong việc xây dựng nội dung các khóa huấn luyện người lao động mà công ty phải nghiêm túc xem xét lại.
Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo: Tuân thủ nghiêm ngặt các phương
pháp đào tạo cơ bản song công ty cũng có những chọn lọc và vận dụng phù hợp với
tình hình SXKD từng thời kỳ.
+ Đào tạo trong công việc: áp dụng tại các công trường, tổ sản xuất là chủ yếu
với những hình thức cụ thể như kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn công việc. Những lao động lành nghề, có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn nhưng công nhân mới, chưa có tay
nghề cao thực hiện các công việc cụ thể.
+ Đào tạo ngoài công việc: phương pháp này có các hình thức cụ thể sau: + Tổ chức các lớp cạnh công ty.
+ Cử người đi học tại các trường chính quy. + Hội nghị, hội thảo tại công ty.
Bên cạnh đó, các hình thức đào tạo ngoài công việc và trong công việc được thực hiện song song và xen kẽ với nhau. Công nhân được cử đi học tại các trường
chính quy, đồng thời cũng được chỉ bảo kèm cặp tại các tố thi công đế hoàn thiện
kiến thức lý thuyết cũng như nâng cao tay nghề làm việc thực tiễn.
Từ bảng khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về phương pháp đào tạo, điểm trung bình là 3,93. Điểm số này không cao nhưng cũng không thấp. Tuy
nhiên số lượng 29 lao động được khảo sát trên tổng số 110 người không hài lòng với