6. Kết cấu của luận văn
4.3.5. Hoàn thiện các nội dung khác
• Nâng cao chất lượng bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực
Đầu tiên muốn nâng cao hiệu quả đào tạo NNL công ty phải hoàn thiện bộ
phận làm công tác này:
Công ty chưa có hẳn 1 bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo mà là nhân
viên phòng HCNS kiêm nhiệm nên hiệu quả đem lại chưa cao. Vỉ vậy cần có 1 bộ
phận riêng phụ trách để việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng và làm việc được tập
trung hơn.
Khi tuyển chọn nhân sự thực hiện phải có chuyên môn nghiệp vụ về quản trị nhân sự hoặc được đào tạo về NNL tại các trường chính quy. về phẩm chất đạo đức:
phải là nguời nhiệt tình, năng động, hết lòng vì sự phát triển chung của công ty. về
năng lực bản thân: phải là người am hiểu sự hoạt động SXKD của công ty, biết lên
kế hoạch, tổ chức, thực hiện công việc một cách họp lý, sáng tạo.
Thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác đào
tạo. Tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các khoá học nâng cao trình độ về tố chức, dự
báo chiên lược, quản lý...
Liên tục bồi dường cho cán bộ không chỉ về nghiệp vụ chuyên môn mà còn phải bồi dường cả về nghiệp vụ tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản trị nhân sự để họ
có thể đủ điều kiện thực hiện tốt hơn công việc của mình trong thời đại công nghệ
khoa học ngày càng tiên tiến như hiện nay.
Tổ chức kiểm tra chất lượng định kỳ của cán bộ phụ trách đào tạo: về các chính sách, luật, quy định của Nhà nước, các kỹ năng xử lý tình huống...
• Biện pháp sử dụng lao động hiệu quả sau đào tạo
Công ty cần đề ra hình thức thưởng phạt công bằng. Thưởng cho NLĐ có thành tích tốt trong chương trình đào tạo, có kết qua học tập cao, có sáng kiến mang
lại lợi ích cho công ty trong quá trình làm việc, tạo cơ hôi thăng tiến cho những người
có thành tích tốt trong cả một quá trinh, tăng lương... Ngược lại đối với những NLĐ
không hoàn thành chương trình đào tạo, ý thức không cao trong quá trinh học tập,
làm việc có thể áp dụng hình thức giảm lương, cắt thưởng trong một thời gian nhất
định...
Hàng năm tố chức các cuộc thi xây dựng ý tưởng, sáng kiến cho công tác học tập, đào tạo, xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ năng bán hàng....đề đạt được năng
suất, hiệu quả cao trong công việc...
Tạo không khí làm việc thân thiện, giúp đờ nhau cùng tiến bộ giữa các cán bộ nhân viên. Nếu trong công ty, thiếu đi sự ủng hộ của đồng nghiệp, cấp trên, NLĐ sẽ khó để chuyển hướng ý tưởng đào tạo. Nếu được cán bộ cấp trên, người quản lý quan tâm đến việc• đào tạo, • 7 học• tập của• X nhân viên cấpX dưới và được•• tạo điều kiện• thì kết
quả đào tạo và ứng dụng vào công việc thực tế của người được đào tạo sẽ rất cao.
KÉT LUẬN CHƯƠNG 4
Trên cơ sở những định hướng, mục tiêu phát triển của Công ty cố phần tập đoàn Cotana từ năm 2021 đến năm 2025 và kết hợp với những hạn chế còn tồn tại đã
được chỉ ra trong phần trước, tác giả đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm góp
phần hoàn thiện hơn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cùa Công ty đáp ứng được những mục tiêu cũng như định hướng phát triển trong giai đoạn 2021- 2025. Những
giải pháp đưa ra trong luận văn có tính khả thi vì chúng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ của thực tiễn và nghiên cứu lý luận chung về tính cạnh tranh trong nền kinh tế thị
trường hiện nay.
KÉT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lục không thể thiếu đuợc trong
mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì luôn luôn phải duy trì được nguồn lực cần thiết. Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồn tại mà
còn luôn luôn phát triển. Đe có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường thi doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu
của công việc.
Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc, thì ngoài việc tuyến dụng những người có thể đáp ứng được công việc,
doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể tự mình
giải quyết được bài toán thiếu nhân lực, công tác đào tạo sẽ giúp công ty và người lao
động có thể gắn kết với nhau hơn, về phía người lao động họ có thể phát huy được
khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó là nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, về phía doanh nghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao
động có chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo- TS Đặng Thị Hương và sau một thời
gian nghiên cứu, khảo sát thực tế, đến nay luận văn đã hoàn thành và bước đầu đạt
được những kết quả.
Luận văn đã hệ thống hoá những lý luận về đào tạo NNL nói chung và đà đưa
ra một quy trinh tống quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về đào tạo NNL. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng
đào tạo NNL trong Công ty cổ phần tập đoàn Cotana, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Công tác đào tạo NNL còn nhiều mặt hạn chế. Các hoạt động chù
yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo ở mức đơn giản, chưa
chuyên nghiệp; công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa bài bản; Kinh phí dành cho
công tác đào tạo chưa nhiều, chưa có một nguồn cố định.
Nguyên nhân của nhũng tồn tại trên chủ yếu công ty chưa coi trọng vấn đề đào tạo là một việc cần thiết và cấp bách tương đương hoạt động sản xuất kinh doanh
hàng ngày và kèm theo đó là kiên thức dành cho lĩnh vực này còn nhiêu hạn chê. Mặt
khác công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được thực hiện có hiệu quả. Công
ty thực hiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chủ yếu chỉ nhằm mục đích trả
công mà chưa gắn với mục tiêu đào tạo NNL.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số giải pháp để công ty cải thiện công tác đào tạo NNL có hiệu quả hơn. Với các kết quả nêu trên tác giả mong muốn được góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát
triển của Công ty cổ phần tập đoàn Cotana. Tuy nhiên do hạn chế về kiến thức của
tác giả, thời gian và phạm vi nghiên cún nên luận văn không tránh khởi những thiếu
sót, khiếm khuyết cần sửa chữa, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Tác giả rất mong
nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của quý thầy cô, hội đồng chấm
luận văn thạc sĩ, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè để luận văn hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO• •
A, Tài liệu trong nước
Giáo trình
Nguyễn Tiệp, 2005. Giáo trình Nguồn nhãn lực. Trường Đại học lao động và
xã hội.
Trần Xuân cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kỉnh tế nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Bùi Văn Nhơn, 2006. Giáo trình Quản lỷ và phát triển nguồn nhân lực xã hội.
Tư pháp.
Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006. Giáo trình Quản trị nhãn lực. Thống kê
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2007. Giảo trình Quản trị nhân lực. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Thống kê.
Tạp chí
1. Nguyền Minh Hải, 2021. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu Cầu phát triển
kinh tế xã hội ở Việt Nam trong bối cảnh mới. Nghiên cứu trao đổi.
2. Mai Thị Lụa, 2021. Giải pháp tái cơ cấu nhân lực trên cở sở tái cấu trúc doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Kinh tế châu Á- Thái Bình Dương, tháng
1/2021, trang 100- 102.
Trần Thị Thuý Vân, 2020. Kinh tế tri thức với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Kinh tế Châu A, Thái bình Dương, tháng 8, 2020. Dương Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang, 2017. Mô hình năng lực
trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học- Đại học Đồng
Nai, số 04-2017, trang 11-22.
Phạm Công Đoàn, 2018. Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Tạp chí giáo dục lý
luận, số 273, trang 26-31.
Đỗ Xuân Trường, 2020. Quản trị nhân tài: Quan niệm, hiện trạng và hướng
nghiên cứu. Kinh tế và thời bảo, 20/8/2020, trang 33- 36.
Đoàn Thị Thanh Hà, 2019. Thời cơ và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt
1. 2. 3. 4. 5. 6. 3. 4. 5. 6. 7.
Nam trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0. Kinh tê châu A- Thái Bình
Dương, tháng 11-2019, trang 13 - 15.
8. Nguyền Thị Minh Huyền, 2019. Xu hướng quản trị NNL dựa trên năng lực tại
các doanh nghiệp Việt Nam. Tạp chỉ công thương, số 11- tháng 6/2019.
9. Hồ Minh Thế, 2020. Yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực: Hàm ý cho
các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam. Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, tháng 9/2020, trang 67-69.
B, Tài liệu nước ngoài
1. L Kirkpatrick và D Kirkpatrick, 2006. 3rd. Evaluating training programs.
Wisconsin: Berrett Koehler.
2. p Wilson. Human resource development. Kogan Page, 1999.
3. Marr, 2020. Quản trị nhân sự thông minh hằng dữ liệu. Dịch từ Tiếng Anh. Người dịch: Mộc Châu, 2020. Hà Nôi: NXB Công thương.
4. Zakaria. Thế giới hậu Mỹ. NXB Tri thức, 2008
5. W.Hughey và J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: MẪU PHỎNG VẤN SÂU
Đe phục vụ cho công tác hoàn thiện bảng hỏi điều tra khảo sát và đưa vào nghiên cứu chính thức đối với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cố phần
tập đoàn Cotana”. Tôi kính mong anh chị vui lòng cho biết những thông tin sau:
I. Thông tin người được phỏng vấn
Họ và tên
Vị trí công tác
Đơn vị công tác
II. Câu hỏi phỏng vấn sâu:
A, Câu hỏi phỏng vấn Ban giám đốc công ty
Anh/ Chị hãy cho biết quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được
diễn ra như thế nào?
Anh/ Chị hãy cho biết thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như
thế nào?
Anh/ Chị đánh giá như nào về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua?
Anh/ Chị hãy cho biết chính sách phát triến của công ty liên quan đển đào tạo nguồn nhân lực như thế nào?
Theo Anh/ Chị những nhân tố ảnh hường đến đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty trong thời gian qua như nào?
Lãnh đạo công ty có quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực không?
Anh/ Chị có hiếu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân
lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
B, Câu hỏi phỏng vân trưởng phòng hành chính nhãn sự
9. Anh/ Chị hãy cho biết quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 c, 24
. Anh/ Chị hãy cho biêt thực trạng đào tạo nguôn nhân lực tại công ty như
thế nào?
. Anh/ Chị đánh giá như nào về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua?
. Theo Anh/ Chị những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty trong thời gian qua như nào?
. Anh/ Chị hãy cho biết cách thức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như
thế nào?
. Anh/ chị hãy cho biết cách thức nào để xây dựng một chương trình đào tạo
tại công ty?
. Anh/ chị hãy cho biết cách thức nào để đánh giá một chương trinh đào tạo tại công ty?
. Làm thế nào để cập nhật những xu hướng và tin tức mới nhất trong đào tạo?
. Sau đào tạo, nếu cán bộ nhân viên không thế áp dụng được những điều đã học vào công việc thì anh/ chị làm như thế nào?
. Yếu tố nào là thấch thức nhất với anh/ chị khi lên ngân sách một khoá đào
tạo?
. Khi tìm kiểm giáo viên bên ngoài doanh nghiệp, anh/ chị cần cân nhắc đến
những yếu tố nào?
. Theo Anh/ Chị lãnh đạo công ty có quan tâm đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực không?
. Theo anh/ chị cần làm gi để Ban lãnh đạo công ty quan tâm hơn nữa tới đào tạo nguồn nhân lực?
. Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
.Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
Câu hỏi phỏng vấn giáo viên giảng dậy
25. Làm thê nào đê giáo viên có thê thu hút học viên trong suôt quá trình đào
tạo?
26. Theo anh/ chị cách thức nào hiệu quả nhất trong việc đào tạo nhân viên những kỹ năng mới?
27. Đã bao giờ chương trinh đào tạo không diễn ra đúng như kế hoạch không? 28. Khi có đánh giá tiêu cực về chất lượng giảng dậy cô giáo phản hồi lại như
thế nào?
29. Công ty trả lương về việc đào tạo có phù hợp không? Khen thưởng như thế nào? Cô giáo có đề xuất gì về việc này không?
30. Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
31. Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT
Kính gửi: Anh/ Chị đang làm việc tại Công ty cổ phần tập đoàn Cotana
Tôi tên là: Nguyễn Hoài Anh
Học viên lớp: Cao học QTKD QH-2020- E, khoa Quản trị kinh doanh, trường
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn nghiên cứu với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Cotana”, với mục đích nghiên cún khoa học, không
nhằm mục đích nào khác. Tôi xin phép tham khảo ý kiến đóng góp của anh/ chị. Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình cùa các anh/ chị trong việc cung câp những thông tin cần thiết trong công tác đào tạo đã thực hiện tại công ty.
Tôi xin cam kết không sử dụng phiếu điều tra này sai mục đích. Những thông
tin trong phiếu điều tra này là bảo mật.
Tôi xin trân trọng cảm ơn về sự hợp tác này!
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN (Tích dấu X vào ô tương ứng)
Ho• và tên
Giới tính : □ Nam □ Nữ
Đô tuổi• : □ < 30 tuổi □ 30 - 44 tuổi □ >45 tuổi
Trình đô• : □ Trên ĐH □ ĐH, cao đẳng □ CĐ, Trung cấp
: □ Sơ cấp □ THPT
Phòng/ Ban Chức vu•
Thời gian làm việc : □ >10 năm □ 4 - 9 năm □ 1 -3 năm
II. NỘI DƯNG KHÁO SÀT:
Sau đây là các câu hởi liên quan đến nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại công