Tại các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức, viên chứ, thực hiện các hoạt động như bồi dưỡng, trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ. Chính vì vậy, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy là một trong các yếu tố thu hút số lượng người học và đáp úng yêu cầu học tập, bồi dưỡng của cán bộ công chức, viên chức. Và người học chính là những người trực tiếp đánh giá mức độ đáp ứng của các cơ sở đào tạo đó thông qua các tiêu chí như: Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cụ thể là các trường, các viện, các trung tâm đào tạo có môi trường học tập thế nào (ví dụ khuôn viên trường học, các hội trường, phòng học hay ký túc xá...); Các trang thiết bị giảng dạy và công cụ hỗ trợ giảng dạy có phục vụ tốt cho khóa học hay không... Như vậy, đây là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.
1.8. Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức
1.8.1. Các nhân to bên trong
Nguồn nhân lực
Con người luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu trong mọi tổ chức và mọi hoạt động của tố chức được hoạt động thực hiện khi có con người, việc đào tạo, bồi dưỡng cũng vậy. Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo, bồi dưỡng có trình độ và chuyên môn giòi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận
này sẽ trực tiêp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tô chức, báo cáo lên lãnh đạo để có những quyết định tối ưu về việc phát huy các điểm tốt đã đạt được hay khắc phục và đưa ra các giải pháp cho những khó khăn, tồn đọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Một yếu tố nữa về nguồn nhân lực trong tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đó là trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Những cán bộ công chức, viên chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn thì họ cần tham gia học tập và bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với chức danh họ đang đảm nhiệm. Cán bộ công chức, viên chức cần phải liên tục cập nhật các kiến thức và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ tại vị trí việc làm. Độ tuổi công tác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Các cán bộ công chức, viên chức cỏ độ tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ít hơn so với với những cán bộ công chức, viên chức trẻ tuổi bởi họ sắp đến tuồi nghỉ hưu. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đây cũng là một trong nhiều lý do khiến công tác gặp khó khăn.
Nguồn Kinh phí, điều kiện CO' sở vật chất, kỹ thuật
Điều kiện cơ sở vật chất (trường lớp, trang thiết bị giảng dạy...) là yếu tổ thiếu yếu có tác động theo hai hướng đối với quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Tác động tích cực khi cơ sở vật chất, trang thiết bị tốt và đầy đủ, sẽ là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng diễn ra thuận lợi. Trong việc giảng dạy nếu cơ sở vật chất không đảm bảo sẽ gây nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng.
Nếu như cơ sở vật chất, kỳ thuật là điệu kiện thiếu yếu thì nguồn kinh phí là yếu tố quyết định đến số lượng cán bộ công chức, viên chức được tham gia đào tạo. Nguồn kinh phí này thường do Nhà nước cấp, do nguồn đóng góp của người học hoặc nguồn hồ trợ của các chương trình, dự án... Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng để đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân người cán
bộ công chức, viên chức tham gia đào tạo, bôi dưỡng. Ngược lại, nêu sử dụng nguồn ngân sách lãng phí vi phạm quy định nhà nước sẽ gây ảnh hưởng tới các quyền lợi của công chức trong việc đào tạo và bồi dưỡng
Chiến lược phát triển của tố chức trong công tác đào tạo
Chiến lược phát triển của tổ chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng thể hiện ở những chủ trương, chính sách, chế độ đãi ngộ của tồ chức đối với người lao động được cử đi đào tạo. Tổ chức quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ có những chính sách và chế độ đãi ngộ phù hợp, góp phàn lớn nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Trong quá trình đào tạo việc kết hợp của đơn vị quản lý và sử dụng người lao động cũng đóng một vai trò rất quan trọng.
1.8.2. Các nhãn tố bên ngoài
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội: Giáo dục và đào tạo góp phần bảo vệ chế độ chính trị của mồi quốc gia, dân tộc bởi giáo dục và đào tạo góp phàn xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao, làm giàu của cải vật chất cho xã hội, đồng thời giúp họ có được bản lĩnh chính trị vũng vàng để có đủ sức đề kháng chống lại các cuộc "xâm lăng văn hóa" trong quá trinh hội nhập quốc tế và toàn cầu. Chính vì tầm quan trọng của giáo dục - đào tạo, Đảng và Nhà nước ta cần quan tâm hơn nữa đến việc đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Chọn khoa học và giáo dục làm khâu đột phá cho sự phát triển lâu dài.
Thị trường lao động được định nghĩa bởi số lượng và chất lượng lao động. Khi nguồn lao động dồi dào về số lượng cũng như chất lượng thì thị trường lao động đó có nhiều cơ hội tuyển dụng được nhân sự phù hợp hơn mà không mất nhiều chi phí đào tạo lại, đối với việc tuyển dụng được đội ngũ chất lượng thì không chỉ tiết kiệm được chí phí mà còn rút ngắn được thời gian vì họ đều là những người có kinh nghiệm.
Sự tiến bộ khoa học kỳ thuật là nguyên nhân liên quan đến sự ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Để có đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức cần áp
dụng tiên bộ khoa học kỳ thuật vào sản xuât. Đê áp dụng được công nghệ mới và khoa học kỳ thuật tiến bộ vào sản xuất phải luôn đi đôi với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Để bắt kịp với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật
các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình sao cho phù hợp. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi, các kiến thức và kỹ năng cũ là không còn cần thiết nữa, chính vì vậy tổ chức cần tiến hành đào tạo, bồi dưỡng lực lượng lao động
thường xuyên.
Các mối quan hệ với cơ quan đoàn thể: Các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng theo chủ trương của Đãng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tạo các điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trong các khâu của quá trình đào tạo như: xác định nhu cầu đào tạo; phối hợp thực hiện kế hoạch đào tạo;...
1.9 Căn cứ đề xuất các giải pháp
Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đe án ĐTBD CBCC giai đoạn 2016- 2025 theo Quyết định 163/2016/QĐ-TTg, nêu rõ yêu cầu và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng như sau: (i) Nâng cao toàn diện chất lượng, hiệu quả hoạt động ĐTBD CBCC, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới; (ii) Bảo đảm nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn ĐTBD với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài.
Có cơ chế khuyến khích CBCC nữ, người dân tộc thiểu số; CBCC công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn học tập nâng cao trình độ, năng lực làm việc; (iii) Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu cơ quan quản lý, người đứng đầu đơn vị sử dụng và bản thân CBCC tham gia hoạt động ĐTBD một cách tích cực; (iv) Xây dụng hệ thống cơ sở ĐTBD phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ được giao; thu hút và tạo điêu kiện đê các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực tham gia ĐTBD CBCC; (v) Kế thừa và phát huy những kinh nghiệm hay về ĐTBD ở trong nước, đồng thời chủ động nghiên cứu kinh nghiệm tiên tiến của các nước, áp dụng phù hợp vào thực tiễn của Việt Nam.
Mục tiêu của đề án là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả ĐTBD, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
Kết luận chương 1
Trong chương 1, tác giả đã làm rõ các vân đê sau: Lý luận vê công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chửc, viên chức. Bên cạnh các khái niệm liên quan, đề tài nêu ra các cơ sở pháp lý; hình thức, nội dung cũng như phân tích rõ các bước trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức; chỉ ra các tiêu chí đe đánh giá một khóa đào tạo, bồi dưỡng cũng như phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.
CHUÔNG 2: PHUONG PHÁP NGHIÊN củ u
2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu: I Bước 1: Tống quan
I Bước 1: Tống quan tài liệu vả xây dựng cơ sơ lý luậntài liệu và xây dựng cơ sơ lý luận
Bước 2: Xây dựng phương pháp nghiên cứu Bước 2: Xây dựng phương pháp nghiên cứu• A
Bước 5: Xứ lý và phân tích số liệu
Bước 6: Đê xuât các giai pháp
[
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu của đê tài
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Trong bước 1, tác giả tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp về đề tài nghiên cứu.
Bước 2, xây dựng phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu.
Bước 3, xây dựng công cụ và thu thập dừ liệu Bước 4, thu thập số liệu
Bước 4, xử lý và phân tích số liệu Bước 6, đề xuất các giải pháp
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cap
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nghiên cứu lý luận và thực tiễn đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ... của Nhà nước, các bộ ban ngành liên quan.
Dữ liệu được thu thập từ các bài báo đăng trên các tạp chí trong và ngoài nước, hoặc các tài liệu về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trong cơ quan hành chính Nhà nước...
Luận văn sử dụng và nghiên cứu các số liệu thống kê, báo cáo cùa UBND huyện Đan Phượng do phòng Nội vụ trực thuộc UBND huyện Đan
Phượng cung cấp.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Phỏng vấn được thực hiện với một số cán bộ công chức, viên chức quản lý tại các đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng. Phỏng vấn trực tiếp được thực hiện trong quá trình xây dựng bảng hỏi khảo sát với mục đích đánh giá và tìm hiểu về các yếu tố tác động đến lựa chọn và hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của việc đào tạo, bồi dưỡng và hiệu quả mang lại sau khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang lại.
Phương pháp điều tra hảng hỏi:
Đối tượng khảo sát bảng hỏi: Cán bộ công chức, viên chức thuộc các đơn vị bao gồm Văn phòng HĐND, UBND huyện, phòng Nội vụ, Phòng Kinh tế, Phòng Tài chính - Ke hoạch, Phòng Tài nguyên môi trường.
Số lượng: 60 cán bộ công chức, viên chức
Dựa trên kết quả từ việc phỏng vấn, bẳn câu hỏi được thiết kế gồm 2 phần chính:
- Phân 1: Thông tin cùa cán bộ công chức, viên chức đang giữ chức vụ quản lý tại các đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng về tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, thời gian công tác, đơn vị công tác, chức danh và kinh nghiệm là việc ở lĩnh vực tương đương trước đây.
- Phần 2: Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức đối với các khía cạnh về yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tính ứng dụng vào thực tiễn công việc sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng.
2.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
2.3.1. Phương pháp xử lý dữ liệu
Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý và loại bỏ các phiếu điều tra không đạt yêu cầu. Các thông tin được phân loại theo những tiêu chí cụ thể như thông tin cá nhân, tuồi, trình độ đào tạo....; thống kê những thông tin quan trọng, những thông tin cần thiết phục vụ cho việc đánh giá và nghiên cứu; thống kê thông tin qua bàng biếu, hình vẽ nhàm cụ thể hóa kết quả nghiên cứu, làm cơ sở thuyết minh và đánh giá tình hình.
2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu sau khi được thu thập được nghiên cứu dựa trên quy chuẩn của cơ sở lý luận để tìm ra những đặc tính nổi bật cũng như đánh giá thực trạng của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại các đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng.
Từ đây, tác giả đưa ra những đánh giá tống quan cũng như gợi ý đế phát triển hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại các đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng.
Kết luận chương 2
Trong chương này, tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã đề ra. Trong chương này gồm 2 phần chính:
(1) Thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu
(2) Xây dựng thang đo, thu thập và xử lý số liệu
CHƯƠNG 3: THỤC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN Bộ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN• • •
ĐAN PHƯỢNG, THÀNH PHÓ HÀ NỘI
3.1. Tổng quan về UBND huyện Đan Phượng
3.1.1. Vị tri, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Đan Phượng
Vị trí
Đan Phượng là huyện ngoại thành nằm ở phía Tây Thủ đô Hà Nội; phía Bắc giáp huyện Mê Linh, phía Tây giáp huyện Phúc Thọ, phía Đông giáp huyện Từ Liêm, phía Nam giáp huyện Hoài Đức. Hiện nay, huyện có 15 xã và 01 thị trấn; 13 cơ quan hành chính, 03 đơn vị sự nghiệp hành chính, 53 đơn vị sự nghiệp giáo dục trực thuộc.
Huyện Đan Phượng trong những năm gần đây đang trong quá trình diễn ra tốc độ đô thị hoá nhanh, đây là cơ hội thuận lợi để Huyện đẩy nhanh tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động từ lĩnh vực sản xuất thuần nông sang lĩnh vực sản xuất công nghiệp và thương mại, dịch vụ là điều kiện để huyện phát triển nhanh kết cấu cơ sở hạ tầng thực hiện công nghiệp hoá và hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn.
Chức năng, nhiệm vụ
Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiển pháp và pháp luật trên địa bàn huyện. Quyết định các vấn đề của huyện khi được phân quyền trong phạm vi, phân cấp theo quy định của Luật và quy định khác có liên quan. Kiểm tra và giám sát các tổ chức và hoạt động thuộc chính quyền địa phương cấp xã. về kết quả thực hiện các nhiệm vụ phải chịu trách nhiệm trước chính quyền địa