7 9 r
3.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phượng còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Cụ thể là:
Khi thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng còn chưa đúng đối tượng, tiêu chuẩn, bằng cấp và chức danh. Trong quá trình triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, một số lớp mở ra xuất hiện sự trùng lặp đối tượng gây lãng phí thời gian, kinh phí, đồng thời tạo nên tâm lý nhàm chán, thiếu hứng thú học tập của học viên.
Cần chú ý đến trong việc phân tích công việc và đánh giá của từng cán bộ công chức, viên chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện chưa thực sự chủ động, chủ yếu khi có công văn từ cấp trên hoặc từ trung tâm đào tạo gửi thông báo tuyển sinh, trên cơ sở đó căn cứ vào thực trạng cán bộ công chức, viên chức của cơ quan rồi mới lập danh sách đăng kí. Tuy nhiên trong thực tế, việc của cán bộ công chức, viên chức đi học là có chọn lựa, nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương hoặc quy hoạch.
Ngoài ra việc xác định nhu câu đào tạo còn phụ thuộc vào định mửc và chỉ tiêu theo quy định của nhà nước.
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng nội dung còn nhiều lý thuyết chưa thể hiện hết được các yếu tổ kỹ năng thực tế vì vậy phương pháp giảng dạy truyền thống khiến nhiều học viên tiếp nhận được hết kiến thức vì khối lượng lý thuyết nhiều. Trên thực tể, nhu cầu tăng nhiều so với các số lượng các lớp bồi dưỡng về kỳ năng.
Còn khá nhiều bất cập trong cơ chế tài chính phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Định mức sử dụng kinh phí mang nặng tính bình quân mà không chú trọng tới tính chất phức tạp của từng đối tượng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng khác nhau đòi hỏi chi phí khác nhau. Đồng thời bản thân từng loại định mức kinh phí khi áp dụng cho các lóp cũng có nhiều bất cập, dẫn tới tinh trạng lóp thừa kinh phí, lớp lại thiếu kinh phí.
Nguyên nhân cùa những hạn chế
Sở dĩ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phượng còn tồn tại nhũng hạn chế trên là do một số nguyên nhân như sau:
- Việc quan tâm, chỉ đạo của các cấp các ngành của tỉnh và huyện chưa thực sự kịp thời nhằm tháo gỡ những khó khan, vướng mắc cùa Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện về cơ chế, chính sách, nội dung đào tạo, chương trình đào tạo. Nhận thức của mốt số ngành, một số cấp ủy, chính quyền chưa đầy đủ, chưa đúng đắn và đồng bộ. Công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức chưa được quan tâm đúng mức, có nơi làm việc chưa khoa học, còn qua
loa. Nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp, chồng chéo, chưa đổi mới, hoàn thiện, trình độ giảng viên còn nhiều hạn chế và không chuyên sâu.
- Cơ sở vật chất tại các trung tâm còn yếu kém chưa phù hợp và chưa đạt tiêu chuẩn chung để đáp ứng đổi mới phương pháp giảng dạy.
- Việc lựa chọn cán bộ công chức, viên chức đi học chưa căn cứ vào
tiêu chuân và mục tiêu chính sách của người đi học. Bản thân cán bộ công chức, viên chức còn chưa thấy hết được tính cấp thiết của việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực. Cơ quan cử cán bộ công chức, viên chức đi đào tạo còn chưa chú trọng đến quy hoạch, chưa gắn liền với nhu cầu, tiêu
chuẩn đào tạo, bồi dưỡng dẫn đến tình trạng lãng phí.
- Số lượng giảng viên thường trực tại trường, trung tâm còn ít, phần lớn là giảng viên mời từ các cơ quan của thành phố. Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên không đồng đều, chưa được phát huy, thiếu kiến thức thực tiễn.
- Công tác thanh kiểm tra việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức chưa được thực hiện thường xuyên và liên lục, cũng như chưa có tiêu chuẩn nhất định. Vì vậy, về mặt chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng vần chưa được kiểm tra và đánh giá.
Kết luận chương 3
Căn cứ vào cơ sở lý luận vê công tác đào tạo, bôi dưỡng cán bộ công chức, viên chức được làm rõ trong chương 1, chương 2 đi sâu phân tích tính hình công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phượng. Dựa trên kết quả khảo sát được đã phân tích, và đánh giá
được các nội dung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện như quy trình đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình đào tạo, đánh giá hoạt động đào tạo sau mồi khóa học cả về những mặt đã đạt được và những khó khăn, tồn tại.
CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐAN PHƯỢNG' • • •
4.1. Một sô giải pháp nhăm nâng cao chât lượng đào tạo, bôi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phượng, Hà Nội
4.1.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưững
Bước quan trong phải xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưõn. cần điều tra và khảo sát tổng thể để tránh các chi phí phát sinh gây lãng phí. Đối với thực trạng hiện tai nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là khoáng trống cần giải pháp, vấn đề đặt ra cho khóa đào tạo, bồi dưỡng là lấp được khoảng trống đó. Đe xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ công chức viên chức. Bởi khi đánh giá đúng thực trạng mới xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa trên cơ sở của chức năng nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc của họ. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức, viên chức phải trả lời được các câu hỏi: Công việc của họ là gì? Họ đã làm được những gì? Yêu cầu họ phải làm được những gì? Để đáp ứng được công việc họ cần phải đào tạo, bồi dưỡng những gì? Ket họp với đó là thực hiện đồng thời nhiều phương pháp thu thập thông tin trong xác định nhu cầu.
4.1.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
Phải xác định rõ tầm quan trọng của việc lập chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện theo đúng quy định và bám sát thực tế. Thường xuyên rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cũng như yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cùa từng đơn vị, từng cán bộ công chức,
viên chức làm căn cứ đế xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, từ đó làm cho chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được nâng cao tránh lãng phí.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn. Phải xác minh từng nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí công việc, trên cơ sở đó cử cán bộ công chức, viên chức tham gia dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng hoặc tuyến dụng, tiếp nhận công chức, viên chức được phù
họp với vị trí công tác đó.
Chủ động trong lập kế hoạch đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu bổ sung, nâng cao kiến thức, kỳ năng của cán bộ công chức, viên chức và yêu cầu của công việc. Kế hoạch đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở hội thảo, thảo luận với sự tham gia tích cực của cán bộ công chức, viên chức mới đạt dược sự tham gia và đồng thuận cao của tập thể cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện, thạo tiền đề thuận lợi cho việc triển khai các chính sách vào• • y • • • •
thực tiễn sau này.
4.1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi duõng một cách hợp lý
Bên cạnh việc tạo điều kiện về thời gian, vật chất cho cán bộ công chức, viên chức đi đào tạo thì UBND huyện cần có các biện pháp thiết thực tạo động lực học tập như: khen thưởng khi có thành tích xuất sắc. Xác định nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng là việc quan trọng và cần thiết. Cơ quan phải xác định rõ nhu cầu và đối tượng đào tạo, để từ đó lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo cho phù hợp, mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng có chất lương, hiệu quả thật sự cần đổi mới phương pháp dạy học. Đối với các khóa học đào tạo, bồi dưỡng phần lớn đối tượng là các cán bộ công chức, viên chức đã đạt chuẩn ở những trình độ
nhất định, kinh nghiệm công tác. Vì vậy khả năng xử lý cũng như định hướng là nghiên cúu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Tiếp tục đối mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, hiệu quả đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.
Đôi với nhiệm vụ đào tạo, bôi dường cân xây dựng đội ngũ giảng viên phù hợp. Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo ở các cấp đạt chuẩn, chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức. Cải thiện và nâng cao vật chất phục vụ giăng dạy và người học. Có những biện pháp khuyến khích cán bộ công chức, viên chức đẩy mạnh để nâng cao trình độ ngoại ngữ từ đó có căn cứ nâng cao trình độ sau đại học, giao tiếp được với người nước ngoài.
4.1.4. Quản lý hiệu quả nguồn kỉnh phí đào tạo, bồi dưững
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phượng có hiệu quả, lãnh đạo UBND nên có sự giúp đỡ một phần về mặt tài chính cho cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo, như vậy
sẽ tạo hứng thú cho người học.
Một trong những vấn đề hiện nay trong công tác đào tạo là kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, cần phải điều chỉnh sao cho hợp lý. Để khắc phục những hạn chế do vấn đề tài chính gây ra và đồng thời có thể tăng kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức hàng năm theo định mức phân bố được bố trí theo ngân sách hàng năm, huyện cần có một số biện pháp như:
- Tăng nguồn tích trữ trong ngân sách cũa huyện để phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Thực hành tiết kiệm chống lãng phí nhằm tích lũy nhiều hơn nguồn ngân sách để phục vụ cho những công việc của huyện nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức nói riêng.
- Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức từ đó xác định một cách chính xác số cán bộ cũng như những ngành cán bộ công chức, viên chức cần được đào tạo, bồi dưỡng nhằm tránh lãng phí kinh phí khi đào tạo không đúng nhu cầu cần thiết.
4.1.5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, bôi dưỡng
Đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng là khâu cuối cùng trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Công tác này cho biết hoạt động đào tạo đạt được bao nhiều phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu được những lợi ích gì, hiệu quả ra sao, còn nhũng mặt hạn chế gì, thiếu sót ở đâu, từ đó tìm biện pháp khắc phục, điều chỉnh sao cho phù hợp ở nhũng lần đào tạo, bồi dưỡng sau.
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức được xác định thông qua hệ thống đánh giá kết quả học tập, rèn luyện, qua kiểm tra, thu hoạch và đánh giá hiệu quả sau đào tạo bằng chất lượng công việc sau khi đào tạo về.
- Đánh giá kết quả học tập, rèn luyện: Muốn làm tốt quá trình này cần đổi mới tổ chức kiểm tra, đảm bảo đánh giá khách quan, công bằng, phản ánh đúng quá trình học tập, rèn luyện cùa mồi học viên. Trong đó, bao gồm nhiều
khâu khác nhau. Mồi khâu thực hiện tốt sẽ đảm bảo cho công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức. Để làm tốt điều này cần: xác định chính xác mục đích kiểm tra; quản lý chặt chẽ các khâu trong tổ chức kiểm tra, từ khâu tổ chức thi, kiểm tra đến khâu chấm điểm; yêu cầu đề thi phải đảm bảo đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Đây là khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Kết quả giúp cho những người tổ chức thực hiện nắm được công tác đào tạo có đạt được mục tiêu đặt ra không và đạt được ở mức độ nào. Hiện nay ở huyện Đan Phượng mới chỉ đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh số lượng cán bộ công chức, viên chức hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng với các mục tiêu và tiến độ đặt ra. Thông qua điều tra ý kiến của học viên sẽ biết được mức độ ưa thích của học viên đối với khóa học, nội dung khóa học và chất lượng giảng dạy của giảng viên. Trên cơ sở các ý kiến thu được đưa ra các giải pháp khắc
phục nhăm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bôi dưỡng trong những lân sau. Đế đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của huyện đã đánh giá thêm kết quà thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chửc sau đào tạo: Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức sau đào tạo và so sánh với kết
quả thực hiện công việc trước khi đước đào tạo, bồi dưỡng để đánh giá mức độ vận dụng kiến thức, kỳ năng mà cán bộ công chức, viên chức đã được đào tạo vào thực tế công việc. Đây là công việc cần thiết và xuất phát từ đòi hỏi khách quan của việc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Huyện cần phải đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá học viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng đế đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cao.
4.2. Khuyến nghị
* Với Trung ương
Nhà nước cần sớm có một số chính sách cụ thế đối với công tác cán bộ chủ chốt giúp địa phương đảm bảo cho cán bộ có thêm nhũng điều kiện tốt hơn trong nghiên cứu, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực
lãnh đạo và quản lý, tương xứng với vai trò, vị trí của cán bộ chủ chốt cấp huyện.
* Tơi huyện Đan Phượng và TP Hà Nội
Lãnh đão huyện cần phải tăng cường phối hợp với trung tâm chính trị cấp huyện. Huyện và trung tâm phải chủ động lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bằng nhiều hình thức cho phù hợp với từng loại cán bộ, đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cấp huyện, cấp ủy Đảng phải thường xuyên kiểm tra, xây dựng kế hoạch, quy hoạch trong việc sắp xếp, bố trí sử dụng, đề bạt cán bộ để kịp thời bổ sung. Bởi vì công tác quy hoạch và cán bộ sau khi được xây dựng xong, không phải là bất biến vì con người cán bộ nói chúng, đặc biệt là cán bộ chủ chốt nói riêng luôn trong trạng thái "động". Do đó, phải luôn xem xét để điều chỉnh quy hoạch theo đúng sự
phát triên của yêu câu nhiệm vụ cho hiện tại và tương lai. Câp ủy Đảng và chính quyền phải coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là