7. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Đối với tỉnhThái Nguyên
Một là, UBND tỉnh Thái Nguyêm cần thống nhất nhận thức trong tập thể cán bộ, công chức, các tổ chức, cơ quan về xây dựng và thực thi chiến lược phát triển NNLCLC là nhân tố sống còn quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và thủ đô, hội nhập kinh tế quốc tế, là giải pháp quan trọng, có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại.
Hai là, hoàn thiện chế độ quản lý cán bộ, công chức theo hướng kết hợp chế độ chức danh nghiệp vụ với chế độ việc làm; căn cứ tính chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí công chức có trình độ cao; đánh giá công chức trình độ cao theo chất lượng và kết quả đầu ra.
Đề cao trách nhiệm phát hiện, thu hút NNLCLC của người đứng đầu cơ quan, đồng thời quy định rõ quyền và trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng NNLCLC. Cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương, bảo đảm nguồn thu nhập chính từ năng lực, cống hiến cho cơ quan, địa phương. Tạo cơ chế mở, giảm bớt những ràng buộc đối với những NNLCLC khi làm việc trong các CQNN. Quy định cam kết công tác lâu dài tại tỉnh (ít nhất 05 năm) được hưởng trợ cấp một lần tùy theo cấp độ đào tạo (tiến sĩ, thạc sĩ)...
Ba là, đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút, sử dụng NNLCLC và bảo đảm việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả, nghiên cứu lập quỹ tài năng, quỹ nhân tài...
Thành lập tổ chức chuyên trách chịu trách nhiệm nghiên cứu xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đối với NNLCLC thống nhất từ trung ương đến địa phương; đảm bảo cho tổ chức có đủ thẩm quyền và nguồn lực để thực thi và chịu trách nhiệm theo dõi diễn biến của quá trình. Kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực và quy định rõ trách nhiệm của Sở Nội vụ cấp tỉnh, xây dựng quy chế làm việc, xây dựng trang thông tin điện tử về NNLCLC nhằm thông tin một cách công khai, minh bạch về tiêu chí, quy trình, điều kiện thu hút và đãi ngộ tài năng.
Bốn là, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng NNLCLC với các địa phương trong nước và trên quốc tế. Ủy ban nhân dân các thành phố, huyện cần đẩy mạnh hơn nữa mối quan hệ hữu nghị hợp tác với các tỉnh, thành trên cả nước và quốc tế trên các lĩnh vực như cải cách hành chính, nâng cao chất lượng NNLCLC... Học tập kinh nghiệm thu hút và sử dụng NNLCLC cho các CQNN của thành phố Đà Nẵng, tỉnh Hải Phòng, tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Bắc Ninh, tỉnh Bình Dương...
Năm là, tạo môi trường làm việc trong CQNN ở tình Thái Nguyên hiện đại, đáp ứng đúng tiêu chuẩn. Cải thiện môi trường tuyển dụng lành mạnh, thu hút NNLCLC về địa phương công tác.
Cần phải có dự báo chính xác, kịp thời nhu cầu nhân lực chất lượng cao của các ngành, nghề trong tương lai. Làm tốt công tác dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao là vấn đề mang tính quyết định trong việc đào tạo và phân bố nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tiểu kết chương 3
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở thành phố Thái Nguyên được thực thi đã mang lại những thành công bước đầu rực rỡ cho thành phố Thái Nguyên. Những con người mới, tài năng, phong cách chuyên nghiệp được tuyển dụng và bổ nhiệm vào khu vực công để tăng tốc độ làm việc của khu vực này từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế. Tuy vậy, trong những thành công cũng có những hạn chế cần khắc phục của chính sách. Đó là việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao khi tham gia vào khu vực công không hiệu quả dẫn đến năng suất làm việc không được ở mức cao nhất. Để khắc phục những hạn chế của chính sách thì cần những giải pháp phù hợp mang lại hiệu quả cho chính sách trong thời gian sau này. Những giải pháp đề ra ở trên vừa mang tính cơ bản, vừa mang tính cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Thái Nguyên. Cần hoàn thiện khâu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai để phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý trong khu vực công.
KẾT LUẬN
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trong quyết định chất lượng hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và cơ quan trực thuộc tỉnh nói riêng. Nâng cao chất lượng CBCC là nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính giai đoạn mới.
Thời gian qua UBND thành phố Thái Nguyên đã luôn quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ chức năng, nhiệm vụ được giao trên địa bàn.
Trên cơ sở thực tiễn chính sách thu hút NLL chất lượng CBCC tại UBND thành phố Thái Nguyên cho thấy chất lượng CBCC làm việc tại UBND đã ngày càng được nâng cao. Có thể nói đến các kết quả như: độ tuổi bình quân của CBCC thấp; kinh nghiệm công tác của CBCC lâu năm; nhiều CBCC đang giữ ngạch CVC và tương đương ở một số lĩnh vực chuyên môn cao; hầu hết CBCC có trình độ đại học được đào tạo đúng chuyên ngành; CBCC sử dụng thành thạo máy tính và các ứng dụng với máy tính; Các CBCC tại Sở luôn tự ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tác nghiệp để hoàn thành công việc…
Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ CBCC UBND thành phố Thái Nguyên vẫn còn nhiều hạn chế yếu kém. Những hạn chế này gồm: cơ cấu độ tuổi của CBCC không đều; chưa có CBCC có ngạch CVCC và tương đương; số lượng CBCC có trình độ chuyên môn được đào tạo sau đại học còn ít; CBCC có trình độ chính trị vẫn còn ít; hầu hết CBCC tại UBND đều có trình độ ngoại ngữ (tiếng anh) ở dạng chứng chỉ; việc giải quyết các thụ tục, giấy tờ liên quan đến công việc vẫn còn chậm và việc thực hiện các cam kết về thời gian với đối tác chưa thực sự hiệu quả; mộ bộ phận CBCC việc tiếp nhận, xử lý các phản ánh, khiếu nại còn chậm và chưa hiệu quả….
Trên cơ sở thực tiễn chính sách thu hút NLL chất lượng CBCC tại UBND thành phố Thái Nguyên, tìm ra các nguyên nhân tác động đến chất lượng CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND thành phố Thái Nguyên thời gian tới. Các giải pháp đã đề xuất trong luận văn này có ý nghĩa tham khao đối với UBND thành phố Thái Nguyên, UBND tỉnh Thái Nguyên cũng như các Sở, Ban, Ngành liên quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Mai Anh (2013), Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng, phát triển tài năng trẻ của UBND thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ hành chính công - Học viện Hành chính.
2. Ngô Thị Việt Anh (2011), Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ hành chính công - Học viện Hành chính.
3. Hoàng Chương (chủ biên), Tài năng trong thời kỳ tri thức toàn cầu hóa, Nxb VH-TT, Hà Nội 2003
4. Nguyễn Chín (2011), “Các giải pháp thu hút NNL trình độ cao cho các CQNN ở tỉnh Quảng Nam”, Tóm tắt luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng
5. PGS.TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Bùi Văn Dũng (2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.
7. Trần Thị Tâm Đan, Tạp chí cộng sản số 5
8. PGS.TS. Phạm Minh Hạc, (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia.
9. Nguyễn Hữu Hải, (2014), Chính sách công - Những vấn đề cơ bản, NXB Chính trị quốc gia.
10. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam.
11. Lê Văn Hòa, (2017), Hoạch định và thực thi Chính sách công, NXB Chính trị quốc gia.
12. GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tùng, (2008),
Tài năng và đắc dụng, NXB Chính trị quốc gia.
13. Trần Văn Ngợi, (2014), Đề tài luận án quản lý công về “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các CQHCNN ở Việt Nam hiện nay” đã bảo vệ thành công tại Học viện Hành chính quốc gia.
14. GS.TS Nguyễn Ngọc Phú, (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, những vấn đề lý luận, NXB Thanh niên, Hà Nội.
15. GS.TS Nguyễn Ngọc Phú, (2010), Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay, những vấn đề đặt ra giải pháp, NXB Thanh niên, Hà Nội.
16. PGS.TS. Văn Tất Thu, (2012), Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn vinh các cán bộ khoa học xã hội”.
17. PGS.TS Văn Tất Thu, (2017), Bản chất, vai trò của chính sách công,
Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 3/2017.
18. PGS.TS Văn Tất Thu, (2017), Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 3/2017.
19. PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
20. Nguyễn Đăng Tùng, (2014), Chính sách thu hút người tài vào các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc
gia, Hà Nội.
21. Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc CNH-HĐH ở nước ta
22. Đỗ Thị Thúy (2013), Chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho các CQHCNN tỉnh Phú Thọ, Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội
23. Ngô Sỹ Trung, (2014), Chính sách nhân sự chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân.
24. Từ điển Tiếng Việt, (1992), Viện Ngôn ngữ học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam,.
25. Hồ Đức Việt, (2010), “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 2.