0
Tải bản đầy đủ (.docx) (147 trang)

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG HÕA BÌNH (Trang 38 -38 )

Trên cơ sở các giả thuyết nghiên c u cùng với các nghiên c u thực nghi m, tác giả đề xu t mô h nh nghiên c u c 4 kiểu phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh gồm:

(1) Phong cách lãnh đạo Trao quyền, (2) Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, (3) Phong cách lãnh đạo Dân chủ, (4) Phong cách lãnh đạo Độc đoán (Sơ đồ 2.1).

Phong cách lãnh đạo Trao quyền Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi

Phong cách lãnh đạo Dân chủ Phong cách lãnh đạo Độc đoán

H1(+)

H2(+)

Sự hài lòng

của nhân viên

H3(+)

H4(-)

Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

24

TÓM TẮT CHƢƠNG 2

Trong Chƣơng 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết liên quan tới nghiên cứu gồm: Khái niệm phong cách lãnh đạo; Khái niệm Sự hài lòng nhân viên; Các kiểu phong cách lãnh đạo và và yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo. Các lý thuyết về lãnh đạo: Lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất, lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi, lý thuyết lãnh đạo dự phòng, lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở quyền lực và sự ảnh hƣởng. Dựa vào nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên của các tác giả trong và ngoài nƣớc, tác giả đề xuất mô hình: Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình dựa trên 4 yếu tố chính, đó là: (1) Phong cách lãnh đạo Trao quyền, (2) Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, (3) Phong cách lãnh đạo Dân chủ, (4) Phong cách lãnh đạo Độc đoán. Trong đó phong cách lãnh đạo Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ và Độc đoán tác động cùng chiều đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình.

chƣơng tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và điều chỉnh thang đo.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu

Quy tr nh thực hi n nghiên c u ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh đư c thể hi n trong Sơ đồ 3.1 như sau:

Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng

Thảo luận kết quả nghiên c u và đưa ra hàm ý quản trị

3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế cứu định tính

Phỏng v n chuyên gia

Để đề xu t mô h nh nghiên c u, tác giả căn c trên cơ sở lý thuyết cùng với sự kế th a c điều chỉnh và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần để đo lường phong cách lãnh đạo Tác giả đề xu t các thành phần của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên, tham khảo ý iến chuyên gia Mô h nh nghiên c u đề xu t chính th c bao gồm 4 thành phần: Phong cách lãnh đạo Trao quyền, phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, phong cách lãnh đạo Dân chủ và phong cách lãnh đạo Độc đoán.

Tác giả tiến hành phỏng v n 5 chuyên gia hi n đang làm vi c tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh để t m hiểu các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty và hi u chỉnh các yếu tố trong mô h nh nghiên c u đã đề xu t. Tiêu chí lựa chọn các chuyên gia bao gồm: đang giữ vai trò lãnh đạo trong Công ty (Giám đốc khối MEP, ph Giám đốc phòng đ u thầu, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng tài chính), thời gian bổ nhi m ch c vụ t 6 tháng trở lên

(Chi tiết: Dàn bài phỏng vấn chuyên gia: Phụ lục 1). Thảo luận nh m

Để bảng câu hỏi sát với thực tế của doanh nghi p và thu đư c dữ li u chính xác hơn Tác giả mời 10 ng viên hi n đang công tác tại các phòng ban của Công ty

Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh tham gia khảo sát g p ý và hi u chỉnh bảng câu hỏi, để kiểm tra xem câu hỏi c dễ hiểu hông, nội dung c phù h p với thực tế

hông, cần điều chỉnh và thêm các yếu tố nào

27

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên c u định tính phỏng v n chuyên gia cho th y 4 phong cách lãnh đạo tác giả đưa vào mô h nh đều đư c chuyên gia đồng ý, tiếp theo tác giả đi vào xây dựng bảng câu hỏi nhằm mục đích thu thập thông tin để thực hi n nghiên

c u định lư ng. Ngoài ra, các chuyên gia cũng dự đoán rằng trong 4 phong cách lãnh đạo đưa ra với văn h a của Công ty th phong cách lãnh đạo Trao quyền và Chuyển đổi sẽ ảnh hưởng lớn nh t đến Sự hài lòng của nhân viên Về phong cách lãnh đạo Trao quyền (Tự do) tác giả nên sử dụng t Trao quyền đồng nh t v n phù h p hơn so với t “Tự do Tác giả đã giữ lại cả 4 yếu tố và tiếp tục đưa ra các biến quan sát cho các phong cách lãnh đạo này đi vào phỏng v n ng viên

(Chi tiết: Danh sách và nội dung góp ý của chuyên gia: Phụ lục 1)

Thảo luận nh m đã cho kết quả rằng các thang đo sơ bộ đư c kế th a t các nghiên c u trước cần thay đổi về câu chữ ở một số câu hỏi để dễ hiểu và đồng thời cũng đề xu t thêm một vài biến khảo sát phù h p với thực tế tại tổ ch c. Kết quả thảo luận nh m cũng cho th y các câu hỏi cần đư c điều chỉnh về t ngữ cho gần gũi và ngắn gọn Đặc bi t điều chỉnh thêm yếu tố ở các thang đo: Ở phong cách lãnh đạo Chuyển đổi sẽ thêm biến quan sát “Lãnh đạo của Anh/Chị truyền cảm

h ng cho nhân viên phát triển theo chiều hướng tích cực , ở phong cách lãnh đạo Dân chủ sẽ thay đổi nội dung thành “Lãnh đạo của Anh/Chị muốn thành viên trong nh m liên ết với nhau trong vi c giải quyết v n đề Còn lại ở thang đo Sự hài lòng sẽ thêm yếu tố “Tôi sẽ vẫn tiếp tục tham gia cùng lãnh đạo với các dự án sắp tới .

(Chi tiết: Danh sách và nội dung góp ý của ứng viên: Phụ lục 2).

3.2.3. Xây dựng thang đo và mã hoá dữ liệu

Sau khi phỏng v n chuyên gia và thảo luận nh m, tác giả đưa ra thang đo chính th c cho bài nghiên c u “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh . Thang đo gồm c tổng cộng 27 biến quan sát tương ng với phong cách lãnh đạo Trao quyền, phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, phong cách lãnh đạo Dân chủ, phong cách lãnh

đạo Độc đoán và Sự hài lòng của nhân viên Bảng câu hỏi sẽ đư c tác giả thiết kế dựa trên thang đo chính th c và áp dụng 5 m c độ tương ng là: 1 - Hoàn toàn hông đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - nh thường; 4 - Đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý. Nội dung chi

tiết thang đo đư c mã h a đư c biển hi n như ảng 3.1 với các biến tương ng. STT 1 TQ1 2 TQ2 3 TQ3 4 TQ4 5 TQ5 6 TQ6 7 TQ7 8 CD1

STT

9 CD2

10 CD3

11 CD4

12 CD5

3. Phong cách lãnh đạo Dân chủ

13 DC1 Lãnh đạo của Anh/Chị thường tổ ch c thảo luận l y

ý iến đ ng g p của nhân viên hi gặp sự cố

Lãnh đạo của Anh/Chị cho phép nhân viên tham gia 14 DC2 vào vi c quyết định trong các dự án mà họ đang hỗ

tr

15 DC3 Lãnh đạo của Anh/Chị muốn thành viên trong nh m

liên ết với nhau trong vi c giải quyết v n đề Lãnh đạo của Anh/Chị luôn giải quyết các mâu 16 DC4

thuẫn phát sinh trong nh m

17 DC5 Lãnh đạo của Anh/Chị ghi nhận đ ng g p của các

thành viên trong nh m

18 DC6

viên thể hi n sự sáng tạo của m nh

STT 19 DD1 20 DD2 21 DD3 22 DD4 23 DD5 24 HL1 25 HL2 26 HL3 27 HL4

31

3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng

3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ li u sơ c p đư c thu thập bằng cách lập phiếu điều tra và hảo sát nhân viên hi n đã và đang làm vi c tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh ở thời điểm tác giả nghiên c u, t tháng 07/2021 đến tháng 11/2021.

Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận ti n, phi xác su t, với đối tư ng khảo sát là những nhân viên hi n đã và đang làm vi c tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh, phiếu khảo sát đư c chia cho các bộ phận, phòng ban hác nhau trong Công ty và nhờ trưởng mỗi phòng ban hỗ tr trong vi c phát phiếu khảo sát cho nhân viên.

Cỡ mẫu: Dữ li u trong nghiên c u này c sử dụng phương pháp phân tích hám phá nhân tố EFA. Theo Hair và cộng sự (1998), để c thể thực hi n phân tích hám phá nhân tố cần thu thập dữ li u với ích thước mẫu là ít nh t 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nh t trên 10 mẫu Tuy nhiên, nhằm mục tiêu nâng cao ch t lư ng mẫu và sự phân bố mẫu h p lý đảm bảo suy rộng Mô h nh nghiên c u c số biến quan sát là 27. Nếu theo tiêu chuẩn 5 mẫu cho một biến quan sát th ích thước mẫu cần thiết là n = 27 x 5 = 135. Vậy tác giả chọn ích cỡ mẫu là 260 để đáp ng đư c cỡ mẫu cần thiết là 135.

3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.2.1. Thống kê mô tả

Tổng h p các phương pháp đo lường, mô tả, t m tắt tr nh bày số li u ng dụng vào trong lĩnh vực kinh tế đư c gọi là thống ê mô tả. H nh th c tr nh bày số li u thống ê và thu thập thông tin đã thu thập thành các bảng thống ê làm cơ sở để phân tích và ết luận, cũng là tr nh bày tính ch t v n đề nghiên c u nhờ vào đ c thể đưa ra nhận xét về v n đề đang nghiên c u.

Phương pháp thống ê mô tả trong đề tài này đư c thực hi n bằng cách lập bảng tần su t để mô tả dữ li u thu thập đư c theo các thuộc tính: Độ tuổi, Giới tính, Thời gian công tác và Tr nh độ học v n.

3.3.2.2. Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo

Độ tin cậy của thang đo đư c đánh giá bằng phương pháp kiểm định thông qua h số Cronbach’s Alpha và kiểm tra h số tương quan biến tổng phù h p, để loại bỏ những biến quan sát c h số hông đạt yêu cầu ra khỏi thang đo. Về ý nghĩa thang đo đạt yêu cầu hi thang đo đ c đủ độ tin cậy, nghĩa là khi tiến hành đo lặp đi lặp lại th sẽ cho cùng một kết quả.

Phƣơng pháp kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha.

Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của các nh m nhân tố và t ng biến quan sát nhỏ bên trong nh m nhân tố đ . H số Cronbach’s Alpha là một h số kiểm định thống ê về m c độ tin cậy và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo H số Cronbach’s Alpha thường đư c yêu cầu nằm trong giới hạn t 0,7 đến 1,0 theo Peterson (1994). Đối với các trường h p cỡ mẫu nhỏ, hi đ h số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng 0,6 vẫn c thể ch p nhận đư c. Ngoài ra, h số tương quan giữa các biến tổng của các biến quan sát (item total correlation) phải lớn hơn 0,3.

Vi c thực hi n kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha, khi thỏa điều ki n này sẽ giúp loại bỏ những biến quan sát hông đạt yêu cầu hay các thang đo rác trong quá tr nh nghiên c u v các nhân tố giả c thể đư c tạo ra t các biến này.

Sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha thực ch t là thực hi n kiểm định m c độ tương quan lẫn nhau của các biến quan sát trong thang đo thông qua vi c đánh giá tương quan h

tương quan giữa bản thân các biến quan sát với nhau. H cao th độ tin cậy và nh t quán của giữ li u càng cao Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng t 0,7 - 0,8 đư thang đo c

Cronbach’s Alpha tốt. Vậy đối với trường h th thang đo c

33

Tuy nhiên, h số Cronbach’s Alpha hông cho biết cần phải loại bỏ hoặc giữ lại biến quan sát nào mà chỉ cho biết các đo lường c liên ết với nhau hay hông Để biết đư c cần loại bỏ biến nào cần tính toán và phân tích dựa vào h số tương quan biến tổng.

Hệ số tƣơng quan biến tổng (item total correlation):

Theo Khand er (2010), đây chính là h số tương quan của một biến so với điểm trung b nh của các biến hác trong cùng một thang đo Nếu h số này càng lớn th sự tương quan giữa biến này với các biến hác trong nh m càng lớn. Theo các nghiên c u trước đây đối với các biến quan sát c h số tương quan biến tổng nhỏ

hơn 0,3 bị xem như là các biến rác hông đạt yêu cầu và bị loại ra khỏi mô h nh do c tương quan ém hơn so với các biến hác trong mô h nh.

3.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng h số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến

hám phá EFA dụng để ước lư

sẽ hội tụ theo nh m Phương pháp này r

quan h giữa các biến với nhau và xác định các tập h p biến cần thiết cho v n đề

nghiên c u. Quy tr nh phân tích nhân tố

t ng bước đánh giá chỉ tiêu dưới đây để bảo đảm ý nghĩa thống ê.

Kiểm định trị số Kaiser - Meyer – Olkin (KMO):

KMO đư c xem là chỉ số dùng để đánh giá sự thích h p của các phân tích nhân tố, trị số KMO trường h p nhỏ hơn 0,5 th phân tích nhân tố c hả năng

hông thích h p với dữ li u khảo sát Khi trị số KMO c kết quả nằm trong khoảng t 0,5 đến 1,0 th dữ li u khảo sát đ là phù h p, phân tích nhân tố đ c ý nghĩa.

Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading – FL):

Theo Hair và cộng sự (2009), h số tải nhân tố là trọng số nhân tố thể hi n sự tương quan giữa nhân tố và biến quan sát, chỉ tiêu để đảm bảo m c ý nghĩa của

th FL>0,3 đư c xem đạt m nghĩa thực tiễn. Vậy nên hi nếu ích thước mẫu bằng t

c u c ý nghĩa thống ê tốt th h số tải các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong mỗi nhân tố đối với cỡ mẫu của nghiên c u.

Đánh giá giá trị Eigenvalue:

Theo Garson (2003), nhân tố c Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô h nh v tác dụng t m tắt thông tin hông tốt hơn một biến gốc. Chỉ những nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1 mới đư c giữ lại trong mô h nh nghiên c u. Đại lư ng Eigenvalue đại di n cho lư ng biến thiên đư c giải thích bởi mỗi nhân tố, đánh giá

h số Eigenvalue là một trong những cách để xác định số lư ng nhân tố.

Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thiết H0:

artlett’s test đư c xem là một đại lư ng thống ê dùng để xem xét giả thuyết các biến c hay hông c tương quan trong tổng thể.

H0: Các biến này hông c tương quan với nhau trong tổng thể hay n i cách hác độ tương quan giữa các biến quan sát bằng hông Điều này nhằm mục đích xem xét vi c phân tích nhân tố đưa ra là c thích h p hay hông Kiểm định này đư c xem là c ý nghĩa trong thống ê khi Sig<0,05 th ta xem xét vi c bác bỏ giả thuyết, đồng thời ch p nhận các biến quan sát này trong phân tích nhân tố là c tương quan với nhau trong tổng thể. Phân tích nhân tố trong trường h p này là thích h p.

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG HÕA BÌNH (Trang 38 -38 )

×