0
Tải bản đầy đủ (.docx) (147 trang)

Nhận xét kết quả nghiên cứu

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG HÕA BÌNH (Trang 88 -88 )

So sánh kết quả với thực tiễn tại Công ty

Nghiên c u cho kết quả 3 phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công vi c của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh Trong đ phong cách lãnh đạo Chuyển đổi ảnh hưởng mạnh nh t đến Sự hài lòng của nhân viên Kết quả này hơi hác với các dự đoán của chuyên gia, đa số các chuyên gia dự đoán phong cách lãnh đạo Trao quyền sẽ ảnh hưởng lớn nh t, sau đ là đến phong cách lãnh đạo Chuyển đổi Tuy nhiên ết quả cũng là h p lý đối với

thực tiễn tại Vi t Nam cũng đang bắt kịp xu hướng toàn cầu, trong đ Công ty cũng một trong những là doanh nghi p xây dựng lớn nh t, đã vươn m nh ra các nước trong khu vực ngay cả Trung Đông C r t nhiều nhân viên hi n tại của Công ty là nhân viên ngoại quốc, nên lãnh đạo cũng phải hông ng ng thay đổi tư duy, tăng cường kiến th c, văn h a để bắt kịp xu hướng của thế giới trong quản trị con người.

Phong cách lãnh đạo Trao quyền đ ng th hai trong ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên Hằng năm c hàng chục dự án lớn đư c thực hi n bởi công ty nên các lãnh đạo cần phân bổ công vi c phân chia thời gian h p lý, thực hi n trao quyền cho những người tài c hả năng thực hi n dự án Hoạt động trao quyền đư c thực hi n ở Công ty thường xuyên, mỗi dự án đều c Ban Giám đốc, các lãnh đạo trong dự án đều c quyền quyết định nh t định để các công vi c đư c nhanh ch ng đáp ng yêu cầu t chủ đầu tư

viên Dân chủ luôn đư c nhân viên đánh giá cao v n n i lên tiếng n i của m nh, nhưng đặc thù của ngành xây dựng đôi

quyết định nên cần c những điều chỉnh kết h p.

Phong cách lãnh đạo Độc đoán hông ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên, cũng đặc thù ở công ty xây dựng c

buộc làm đúng mới đạt yêu cầu dẫn đến sự xáo trộn trong đánh giá của ng viên V nếu phong cách lãnh đạo Độc đoán đơn thuần trong thực tế sẽ ảnh hưởng ngư c chiều đến Sự hài lòng của nhân viên Do vậy nên ết quả đưa ra đối với yếu tố này là phù h p.

So sánh kết quả với các nghiên cứu trƣớc đây

Các ết quả nghiên c u trên thế giới đều cho th y sự đa dạng rằng mỗi tổ ch c c một hoặc c nhiều phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên Nghiên c u về Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh cho th y c 3

yếu tố đưa vào nghiên c u đều c ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên với những m c ảnh hưởng hác nhau và 1 yếu tố hông ảnh hưởng đây là ết quả b nh thường trong doanh nghi p.

So với nghiên c u của Hà Nam Khánh Giao, Phan Chí Hùng (2018), đư c thực hi n tại Quận ủy Quận 3 TP. HCM cho kết quả giống với tác giả là phong cách Chuyển đổi c ảnh hưởng mạnh nh t đến Sự hài lòng của nhân viên Ngoài ra, nghiên c u hác nhau ở phong cách lãnh đạo Độc đoán, phong cách này hông ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên trong nghiên c u ở Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh, nhưng vẫn đ ng vai trò ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hài lòng của nhân viên trong nghiên c u của Quận ủy Quận 3.

Cũng so sánh với một nghiên c u hác của Jony và cộng sự (2019) đư

hi n tại các nhà hàng ở

c duy nh t phong cách lãnh đạo Dân chủ c

của tổ ch c, các phong cách hác đều

nghiên c u của tác giả

h a, địa lý của hai quốc gia cùng lĩnh vực inh doanh hác nhau về nghiên c u của tác giả thuộc lĩnh vực xây dựng quy mô lớn hơn, cần kết h p nhiều phong cách lãnh đạo để hài lòng nhân viên

So với các nghiên c u tại Indonesia như nghiên c u của Fatoni và cộng sự (2020). Kết quả cho th y c đến 6 yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên trong đ ảnh hưởng cùng nhiều bao gồm 2 yếu tố là Chuyển đổi, Dân chủ và 3 yếu tố còn lại ảnh hưởng nghịch chiều đến tổ ch c Nghiên c u cũng cho ết quả giống nghiên c u của tác giả khi phong cách lãnh đạo Độc đoán hông ảnh hưởng đến Sự hài lòng và năng su t làm vi c của nhân viên Cùng với đ phong cách lãnh đạo

Chuyển đổi và Dân chủ cần đư c phát huy để tăng Sự hài lòng của nhân viên trong tổ ch c. Theo kết quả nghiên c u của Nina Rismawati Hakim, I Gede Wirajaya

(2021), phong cách lãnh đạo Độc đoán

viên mà Dân chủ và Trao quyền mới ảnh hưởng cùng chiều.

M.A. Shantha Wijesinghe (2020), nghiên c u liên quan đến nhân viên ngành may mặc ở Sri Lan a cũng cho rằng c

Sự hài lòng của nhân viên Trong đ ảnh hưởng cùng chiều mạnh nh t phong cách cách lãnh đạo Dân chủ sau đ là phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, cả hai phong cách này cũng đều ảnh hưởng đến nghiên c u của tác giả. Một lần nữa nghiên c u cũng chỉ ra Độc đoán hông ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên

Vậy c nhiều phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên trong tổ ch c nhưng ở những tổ ch c hác nhau sẽ c nhiều sự hác nhau về văn h a, h nh th c vận hành tổ ch c nên ết quả các nghiên c u sẽ hông giống nhau

hoàn toàn Các tổ ch c cũng hông nên dùng ết quả nghiên c u của tổ ch c này để áp dụng cho một tổ ch c hác Nên c những nghiên c u riêng cho t ng tổ ch c để

c đư c những nhận định chính xác nh t.

TÓM TẮT CHƢƠNG 4

Trong Chƣơng 4, tác giả trình bày về kết quả thống kê mô tả của mẫu khảo sát, tiếp đến là kết quả đánh giá thang đo thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích kết quả

67

tƣơng quan và hồi quy đƣợc trình bày nhằm kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết, đồng thời các kiểm định trung bình cũng đƣợc phân tích nhằm đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân khác nhau. Cũng trong chƣơng này tác giả thảo luận so sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc đây, đồng thời nhận xét sự phù hợp với thực tế tại Công ty.

Kết quả nghiên đƣợc tóm tắt nhƣ sau: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu về độ tin cậy với giá trị Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95.

Phân tích nhân tố khám phá cho thấy có 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Với kết quả phân tích tƣơng quan, cho thấy giữa các biến độc lập trong mô hình hồi quy tƣơng quan có ý nghĩa và tƣơng đối thấp. Đối với tƣơng quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc thì có 3 biến độc lập Chuyển đổi (CD), Trao quyền (TQ), Dân chủ (DC) có ý nghĩa, mối quan hệ này là tƣơng quan thuận với biến phụ thuộc. Biến Độc đoán (DD) là không có ý nghĩa đối với mô hình.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy phong cách lãnh đạo Chuyển đổi (CD) ảnh hƣởng nhiều nhất đến Sự hài lòng của nhân viên với β = 0,474, kế đến là phong cách lãnh đạo Trao quyền (TQ) có β = 0,452. Biến ảnh hƣởng thấp nhất đến Sự hài lòng là phong cách lãnh đạo Dân chủ (DC) với β =0,232. Tất cả đều có β > 0, nghĩa là ảnh hƣởng thuận chiều đến Sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo Độc đoán (DD) không ảnh hƣởng đến Sự hài lòng của nhân viên. Nhƣ vậy, trong 4 giả thuyết nghiên cứu đƣợc trình bày trong Chƣơng 3 thì các giả thuyết là H1, H2, H3 đƣợc chấp nhận và H4 bị bác bỏ vì không thỏa mãn điều kiện.

Kết quả kiểm định trung bình chỉ ra rằng giữa các nhóm: Giới tính, Độ tuổi, Số năm thâm niên, Trình độ học vấn không có sự khác biệt về Sự hài lòng giữa các nhóm. Nội dung kết quả dữ liệu chạy SPSS, tham khảo Phụ lục 3.

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Kết luận nghiên cứu

Mục tiêu nghiên c u của đề tài là đề xu t mô h nh và thang đo nghiên c u về mối liên h của các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh Đánh giá m c độ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên và đề xu t một số hàm ý quản trị cho ban lãnh đạo nhằm tăng Sự hài lòng của của nhân viên

Để thực hi n nghiên c u này, tác giả kế th a dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo, Sự hài lòng của và các mô h nh nghiên c u liên quan T đ , tác giả đề xu t mô h nh nghiên c u và các giả thuyết liên quan Mô h nh bao gồm 5 yếu tố, trong đ c 4 yếu tố độc lập về phong cách lãnh đạo bao gồm: Trao quyền (TQ), Chuyển đổi (CD), Dân chủ (DC), Độc đoán (DD) và biến phụ thuộc Sự hài lòng. Kết quả phân tích cho th y t t cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu về độ tin cậy với 5 yếu tố đư c h nh thành, trong đ c 4 yếu tố độc lập và 1 yếu tố là biến phụ thuộc.

Sự hài lòng = 0.474*Chuyển đổi+0.452*Trao quyền+0.232*Dân chủ

Phân tích hồi quy chỉ ra rằng, c 3 biến độc lập ảnh hưởng cùng chiều và một biến độc lập Độc đoán hông ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên Mô h nh nghiên c u giải thích đư c 66,5% sự biến thiên của Sự hài lòng Vậy c thể kết luận rằng c ảnh hưởng tuyến tính của các phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, Trao quyền, Dân chủ đối với Sự hài lòng trong công vi c của nhân viên Công ty

Trong nghiên c u, các giả thuyết H1, H2, H3 đư c ch p nhận và giả thuyết H4 bị bác bỏ. Kết quả kiểm định cho kết quả giữa các nh m Giới tính, Độ tuổi, Số năm thâm niên, Tr nh độ học v n hông c sự hác bi t về Sự hài lòng giữa các nh m yếu tố cá nhân hác nhau Điểm nổi bật của nghiên c u này đã iểm định mối liên

h giữa phong cách lãnh đạo với Sự hài lòng của nhân viên trong tổ ch c thực tế tại công ty, ết quả phân tích cho th y một nhà lãnh đạo giỏi phải áp dụng các phong cách lãnh đạo riêng trong t ng t nh huống, t ng thời điểm hác nhau xuyên suốt quá tr nh quản lý của m nh

69

5.2. Hàm ý quản trị

T kết quả kết quả trên nghiên c u đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm cố v n cho ban lãnh đạo để tăng Sự hài lòng cho nhân viên như sau như sau

5.2.1. Đối với phong cách lãnh đạo Chuyển đổi

Đây là phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn nh t đến Sự hài lòng của nhân viên với h số Beta=0,474. Kết quả thống ê trung b nh cho th y rằng các ng viên đánh giá cao nh t vi c lãnh đạo công ty chú trọng đến vi c “Truyền cảm h ng cho nhân viên phát triển theo chiều hướng tích cực với h số trung b nh là 3,71 Cùng với

vi c họ cảm th y rằng “Lãnh đạo là một t m gương về đạo đ c công bằng và chính trực cùng với “Lãnh đạo luôn lạc quan hi n i về tương lai của tổ ch c cũng đư c đánh giá cao với h số 3,61.

Như vậy nhân viên đánh giá cao vi c đư c lãnh đạo truyền cảm h ng trong công vi c, cũng hài lòng hơn với công vi c của m nh, v vậy lãnh đạo cần thường xuyên trao đổi t m hiểu nguy n vọng của nhân viên, truyền cảm h ng thông qua hành động cụ thể. Tôn trọng đặt niềm tin vào nhân viên của m nh, luôn công bằng công tâm chính trực Đặt ra những k vọng h p lý định hướng cho sự nghi p của nhân viên trong Công ty Các cá nhân xu t sắc cần đư c quan tâm nhiều hơn để họ th y đư c tương lai của m nh hi gắn b với Công ty sẽ giúp giữ chân đư c người tài Cần c những h a đào tạo cho lãnh đạo theo phong cách Chuyển đổi để nâng cao năng lực kỹ năng của người lãnh đạo. Công ty cũng nên sắp xếp những cuộc họp thường niên phổ biến quán tri t những mục tiêu, định hướng phát triển r ràng đến các lãnh đạo và đảm bảo rằng các nhân viên đều hiểu đư c mục tiêu của công ty.

Ở phương di n chuyển giao và tuyển dụng, Công ty cần đẩy nhanh chuyển giao quyền cho các lãnh đạo trẻ như đã thực hi n t Chủ tịch Lê Viết Hải sang tổng giám đốc Lê Viết Hiếu năm 2020 Phòng nhân sự cần đề xu t cân nhắc những vị trí cần sự đổi mới sáng tạo để các lãnh đạo trẻ c nhiều điều ki n tham gia vào các vị trí này Các nhân sự mới đư c đào tạo bài bản là những thế h phát triển của các phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ giúp công ty c những bước đi mới sau hơn 30

năm phát triển. Ngoài ra các nhân sự lãnh đạo c thâm niên trong công ty cũng cần đư c tham gia những lớp học về lãnh đạo kiểu mới t các chuyên gia đầu ngành trong nước, ngoài nước để cập nhật những kiến th c mới nâng cao ỹ năng lãnh đạo chuẩn bị cho những bước phát triển của Công ty.

5.2.2. Đối với phong cách lãnh đạo Trao quyền

Với h số Beta= 0,452, phong cách lãnh đạo Trao quyền ảnh hưởng th 2 đến mô h nh nghiên c u về Công ty Cố phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh. Kết quả thống ê trung b nh cho th y rằng các ng viên đánh giá cao nh t vi c lãnh đạo công ty chú trọng đến vi c “Chia sẻ quyền lực cho nhân viên c p dưới với h số trung b nh là 3,64. Cùng với vi c họ cảm th y rằng “Lãnh đạo nên bắt đầu công

vi c bằng vi c giao nhi m vụ cho nhân viên cũng đư c đánh giá cao với h số 3,63.

Do đặc thù của ngành xây dựng các nhân sự, theo các dự án c thể m t vài năm và cũng công tác dài ngày tại công trường, hông phải luôn ở gần lãnh đạo trực tiếp. V cần đảm bảo tiến độ nhiều công vi c cần quyết định ngay lập t c, hông thể t t cả mọi th đều phải chờ đ i c p trên Lãnh đạo cần phân công r công vi c thêm vào đ là những phạm vi trách nhi m quyết định của t ng nhân viên cho các công

vi c cụ thể để họ chủ động hơn trong công vi c. Nếu những công vi c nhân viên tại vị trí đ c thể tự quyết định, lãnh đạo nên thực hi n vi c đánh giá năng lực, trao quyền cùng cung c p nguồn lực, hướng dẫn cụ thể, để tự bản thân nhân viên hoàn thành Họ sẽ cảm th y đư c tôn trọng sẽ hài lòng hơn trong công vi c nếu đư c các lãnh đạo trao quyền và g i ý cho họ tự thiết lập mục tiêu của m nh trong Công ty.

Phong cách lãnh đạo này sẽ phát huy hi u quả nếu các nhân viên đư c tuyển dụng giỏi và giàu inh nghi m, c hả năng tự làm vi c, cũng như tự chịu trách nhi m

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG HÕA BÌNH (Trang 88 -88 )

×