Dân tộc Kinh
2.3.2. Những tồn tại/hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Những tồn tại/hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện đã không ngừng được củng cố, hoàn thiện về mọi mặt; quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong cũng còn những hạn chế nhất định.
1) Hệ thống văn bản chỉ đạo, điều hành, quản lý về phát triển đội ngũ công chức có biểu hiện chồng chéo, đan xen lẫn nhau giữa quy định cũ và mới nên quá
trình triển khai thực hiện ít nhiều còn lúng túng. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa có quy định điều chỉnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Hơn nữa, Nghị định này có một số quy định chưa hợp lý, đang trong quá trình sửa đổi; các quy định đào tạo, bồi dưỡng về LLCT, ngoại ngữ, tin học, quốc phòng, an ninh còn chưa thật hợp lý, do đó, việc tổ chức triển khai các văn bản này chưa thực sự có hiệu quả.
2) Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC tại huyện Đắk Glong còn mang tính hình thức, chưa thực sự gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, sử dụng CB,CC sau đào tạo. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC về ngôn ngữ đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ - tiếng M’Nông, tiêng Mạ, tiếng Mông là chưa cao, trong
khi đại đa số cư dân huyện Đắk Glong là đồng bào dân tộc thiểu số. Sau khi đào tạo, một số CB,CC chưa nghe và nói thành thạo tiếng dân tộc thiểu số.
3) Huyện Đắk Glong là huyện mới thành lập được tách ra từ Thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông, có 7 đơn vị hành chính đều thuộc xã đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo gần 50%, dân tộc thiểu số chiếm 60,01%. Do vậy, ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức cũng như quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức trên địa bàn huyện Đắk Glong. Số lượng công chức xuất phát điểm về trình độ văn hóa, chuyên môn, LLCT, quản lý nhà nước còn thấp nên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khá lớn. Trong khi các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn huyện Đắk Glong nói riêng và trên toàn tỉnh Đắk Nông nói chung còn ít, thời gian thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng khá ngắn. Hơn nữa, đội ngũ CB,CC trên địa bàn huyện có sự biến đổi thường xuyên, mặc dù đã được xác định theo vị trí việc làm; hơn nữa, qua mỗi nhiệm kỳ số lượng CB,CC được điều động, luân chuyển công tác hoặc sang các chức danh lãnh đạo, quản lý cũng ít nhiều ảnh hưởng đến việc thực hiện các chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong hiện nay.
4) Việc nghiên cứu, tham mưu đổi mới nội dung, phương pháp thực hiện chính sách phát triển công chức còn chậm. Việc đánh giá, bố trí, sử dụng CB,CC sau luân chuyển ở một số trường hợp còn nhiều bất cập. Một bộ phận không nhỏ đánh giá cán bộ còn hình thức, đối phó, chưa phản ánh đúng cán bộ, hiệu quả công việc và chưa có
chỉ tiêu đánh giá số cán bộ sau khi được đào tạo. Một số vị trí cán bộ được luân chuyển cũng chưa thật sự phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và chuyên môn công tác nên đã tạo ra những khó khăn nhất định trong quá trình tiếp cận và đảm nhận công việc mới. Một số cán bộ được luân chuyển từ nơi khác đến, ở môi trường mới chưa am hiểu sâu về tình hình địa phương, con người nên đóng góp đối với địa phương chưa nhiều.
5) Hiện nay, huyện Đắk Glong vẫn trong tình trạng thiếu biên chế công chức do những năm gần đây UBND huyện không được cấp có thẩm quyền bổ sung biên chế cho các phòng, ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp được giao thêm nhiệm vụ theo quy định. Biên chế các đơn vị trường học thiếu quá nhiều, đặc biệt là biên chế Mầm non và Tiểu học dẫn đến chất lượng dạy và học của ngành Giáo dục và Đào tạo huyện Đắk Glong đạt kết quả chưa cao [51].
6) Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC về chuyên môn nghiệp vụ, LLCT, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc mặc dù được cải thiện nhưng chưa cao. Số lượng CB, CC được tập huấn, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá cao nhưng tỷ lệ CB,CC chưa qua đào tạo về trình độ LLCT, quản lý nhà nước còn khá cao, chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn theo quy định tại Quyết định số 923-QĐ/TU, ngày 9/4/2009, của Tỉnh ủy Đắk Nông về tiêu chuẩn chức danh CB,CC. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa lý luận và thực tiễn, giữa trang bị kiến thức LLCT với kỹ năng tác nghiệp và chuyên môn nghiệp vụ.
7) Chưa phát huy hiệu quả trách nhiệm của người đứng đầu trong thực hiện chính sách phát triển công chức. Nhận thức về vai trò của chính sách, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng CB,CC trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa cao. Chưa phát huy hết trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng CB,CC trong việc xác định nhu cầu và cử CB,CC
tham gia các khoa đào tạo, bồi dưỡng. Mặt khác, nhận thức của một bộ phận CB,CC về trách nhiệm học tập suốt đời, không ngừng nâng cao năng lực làm việc còn hạn chế, thiếu các cơ chế khuyến khích CB, CC học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định.
nâng cao trình độ, còn có tư tưởng tham gia học tập, bồi dưỡng không phải để hướng tới việc thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao mà chủ yếu để có bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng điều kiện chuyển ngạch, nâng lương, bổ nhiệm, hoàn chỉnh hồ sơ CB,CC. Do đó, khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một số CB,CC chưa thực sự tích cực học tập, nên bằng cấp nhiều nhưng kiến thức, năng lực thực tế không có sự thay đổi theo chiều hướng tích cực, tương xứng.
9) Huyện Đắk Glong mặc dù chú trọng thực hiện chính sách phát triển công chức nhưng chưa thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào bộ máy hành chính. Đây là một hạn chế lớn trong thực hiện chính sách phát triển công chức, do đó, huyện Đắk Glong phải xây dựng và ban hành sớm chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới.
10) Do những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, nên chất lượng đội ngũ CB,CC của huyện Đắk Glong chưa cao: số lượng CB,CC được đào tạo trình độ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, trình độ đào tạo sau đại học còn thấp; năng lực thực tiễn, tinh thần, thái độ, trách nhiệm với công việc chưa cao; phần đông CB,CC người dân tộc thiểu số ở độ tuổi 45-55, trình độ đào tạo còn thấp, chưa đạt chuẩn. Một số CB,CC có thâm niên công tác chưa qua đào tạo, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản hoặc được đào tạo trong nền giáo dục của cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp với cách thức đào tạo cũ, không còn phù hợp với giai đoạn hiện nay nên họ mặc dù là những CB,CC dày dặn kinh nghiệm nhưng trình độ chuyên môn không đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn mới.
2.3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại/hạn chế
Thứ nhất, một số cấp ủy, chính quyền cơ sở chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của chính sách phát triển công chức. Do đó, một bộ phận cán bộ lãnh đạo ở một số cơ quan, đơn vị chưa tạo điều kiện cho CB,CC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng vì lý do không có người đảm nhiệm công việc thay thế; hoặc cử CB,CC đi học chưa sát, đúng với yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn.
Thứ hai, mục đích, động cơ, thái độ học tập của một bộ phận CB,CC chưa thật sự tự giác, còn thụ động, tâm lý đối phó. Một số CB,CC là người dân tộc thiểu số đời
sống còn nhiều khó khăn, tâm lý còn e ngại tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Bởi đội ngũ này xuất phát điểm ban đầu thấp, thiếu hụt nhiều điều kiện, tiêu chuẩn quy định chức danh CB,CC, trong lúc đó kinh phí hỗ trợ còn nhiều hạn chế.
Thứ ba, tình trạng bất cập về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, nhẹ về thực tiễn. Một số CB,CC vừa tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn phải đảm bảo công việc tại cơ quan, đơn vị nên ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa, quá trình đổi mới chương trình đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo chưa có sự gắn kết, đồng bộ, trong đó, phương pháp truyền đạt của đội ngũ giảng viên còn nhiều hạn chế.
Thứ tư, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC tại các cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế. Ví dụ tại Trung tâm bồi dưỡng Chính trị huyện, những điều kiện về hội trường như không gian, bàn, ghế, âm thanh, ánh sáng, máy chiếu, bảng, phấn,... chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi, số lượng học viên mỗi khoa học quá đông, thông thường được bố trí 70 học viên/khóa đào tạo, bồi dưỡng. Đây là những khó khăn rất lớn để có thể bao quát được lớp học và bản thân giảng viên gặp nhiều khó khăn để triển khai các phương pháp dạy học tích cực.
Thứ năm, do huyện Đắk Glong là huyện đặc biệt khó khăn, thu ngân sách đạt thấp, nên hàng năm kinh phí bố trí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức còn hạn chế, không đủ kinh phí để mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng, trong lúc nhu cầu bồi dưỡng thì rất lớn. Hơn nữa, định mức sử dụng kinh phí mang nặng tính bình quân trên một học viên, mà chưa chú trọng tới tính chất phức tạp của từng đối tượng CB,CC; hơn nữa nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác nhau thì đòi hỏi chi phi khác nhau.
Thứ sáu, quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công, phân nhiệm phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của CB,CC bước đầu đã được ban hành nhưng chưa được thực hiện nghiêm túc trên địa bàn huyện. Việc tuyển dụng, sử dụng công chức còn tràn lan, chưa căn cứ vào trình độ đào tạo và vị trí việc làm của cơ
quan. Nguyên nhân này đã tạo nên sự thiếu cân đối “vừa thừa, vừa thiếu” trong cơ cấu tổ chức, sắp xếp CB,CC. Có những phòng, ban chuyên môn quá nhiều CB,CC nên ít việc làm, ngược lại có nhiều phòng, ban nhiều việc nhưng không có CB,CC để thực hiện.
Thứ bảy, công tác quản lý CB,CC hiện nay về mặt đạo đức ngoài việc xem xét lý lịch cán bộ trước khi tuyển dụng hoặc bổ nhiệm; tập huấn, quán triệt chủ trương, đường lối, phê phán, nhắc nhở, yêu cầu “kiểm điểm rút kinh nghiệm” và kỷ luật hành chính, chúng ta chưa có một biện pháp nào thực sự hiệu quả đối với từng CB,CC. Do vậy, công tác quản lý chưa thực sự mang lại hiệu quả cao; tính chất răn đe chưa đủ mạnh.
Tiểu kết chương 2
Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá cao vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, kế thừa quan điểm đó, Đảng Cộng sản Việt Nam đã chú trọng công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức lớn mạnh đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính. Đại hội XIII yêu cầu tập trung xây dựng đội ngũ CB,CC có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ Nhân dân và sự phát triển của đất nước,... có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài,... Quán triệt tinh thần đại hội XIII của Đảng, tỉnh Đắk Nông đã cụ thể hóa bằng các chủ trương, kế hoạch, quyết định nhằm thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với tình hình của địa phương. Trong những năm qua, chính sách phát triển công chức của tỉnh đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Đội ngũ công chức của tỉnh đã có sự phát triển đáng kể so với giai đoạn mới thành lập tỉnh.
Tính đến 01/05/2021, tổng số cán bộ, công chức toàn huyện Đắk Glong là 341 người, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ LLCT, quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc,… được chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cơ bản đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ. Trong những năm qua, chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong đã góp phần tích cực nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC; góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị; bổ sung số lượng biên chế đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trên địa bàn huyện; đội ngũ CB,CC được
bố trị phù hợp với vị trí việc làm, công tác đúng với chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng. Những kết quả đó là nhờ sự quan tâm chỉ đạo kịp thời của Tỉnh ủy, Huyện ủy. Hơn nữa, là huyện mới thành lập, còn nhiều khó khăn, nhưng đội ngũ CB,CC đã cố gắng vươn lên, khắc phục khó khăn, chủ động trong học tập, bồi dưỡng để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời, tinh thần chủ động, trách nhiệm công tác của bộ phận tham mưu như Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện trong việc đề ra kế hoạch và tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công chức.
Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong cũng tồn tại nhiều hạn chế như: có sự chồng chéo trong văn bản chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện; công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức còn mang tính hình thức, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC chưa cao, trình độ LLCT, quản lý nhà nước, tiếng dân tộc còn nhiều hạn chế. Việc nghiên cứu, tham mưu đổi mới nội dung, phương pháp thực hiện trong công tác cán bộ thực hiện chậm; công tác đánh giá CB,CC, bố trí công việc, luân chuyển CB,CC còn nhiều bất cập. Mặc dù số lượng CB, CC có tăng so với lúc mới thành lập huyện nhưng so với thực tế thì huyện Đắk Glong vẫn thiếu biên chế CB,CC. Đặc biệt, là thiếu các chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn. Chính vì vậy, trong thời gian tới, huyện Đắk Glong cần có các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện các chính sách phát triển công chức đáp ứng hiệu quả hơn nữa yêu cầu thực thi công vụ.
Chương 3