Tùy thuộc vào nhu cầu của NLĐ vào các thời điểm khác nhau, nhà quản lý sẽ sử dụng các biện pháp tạo ĐLLV khác nhau. Tuy nhiên, các biện pháp tạo ĐLLV của doanh nghiệp có thể chia thành 2 nhóm chính là: biện pháp tài chính và biện pháp phi tài chính. (Hình 1.5)
Những biện pháp tài chính có thể thực hiện một cách trực tiếp (thông qua lương, tiền thưởng) hoặc gián tiếp (thông qua các khoản trợ cấp, phúc lợi). Khi xây dựng hệ thống tiền lương, doanh nghiệp cần lưu ý những yêu cầu sau: (1) Mức lương phải đảm bảo cho NLĐ tái tạo được sức lao động của mình, nghĩa là phải tuân thủ theo mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, các khoản chi theo lương bao gồm BHYT, BHXH,… cũng cần được thực hiện một cách nghiêm túc, giúp NLĐ yên tâm làm việc. (2) Tiêu chí trả lương được công bố công khai cho tất cả các thành viên trong tổ chức được biết, và thông thường sẽ tính theo mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Nhờ đó, NLĐ sẽ thấy được đối xử công bằng, đồng thời khích lệ họ phấn đấu để đạt được kết quả cao hơn. (3) Việc trả
22
lương cần phải được thực hiện “đúng và đủ”. Yêu cầu của NLĐ đôi khi đơn giản chỉ là được trả lương đúng thời hạn đã cam kết với đủ số tiền mà họ đáng lý được nhận. Việc trì hoãn thời hạn trả lương cũng như chia nhỏ các khoản lương để chi trả cho NLĐ chỉ có thể thực hiện trong một số hoàn cảnh đặc biệt. Mặc dù NLĐ có thể đồng cảm, thấu hiểu cho tổ chức nhưng nếu tình trạng này kéo dài, ĐLLV của họ sẽ không còn, và họ buộc phải rời bỏ tổ chức để tìm kiếm những cơ hội mới tốt hơn.
Hình 1.5. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2006)
Ngoài lương, những khoản phụ cấp, phúc lợi cũng cần được các nhà quản lý khi nghiên cứu giải pháp thúc đẩy ĐLLV cho nhân viên. Phụ cấp xăng xe, tiền ăn trưa hay phụ cấp theo mức độ nguy hiểm, phức tạp hay khu vực làm việc là những khoản thường được NLĐ giữa các tổ chức đem ra để so sánh với nhau. Bên cạnh đó, các khoản phúc lợi hàng năm như tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng hoặc các gói kiểm tra sức khỏe cho nhân viên cũng là yếu tố giúp giữ chân NLĐ.
Những biện pháp phi tài chính nhằm tạo ĐLLV cho NLĐ liên quan đến môi trường làm việc và bản thân công việc. Môi trường làm việc có tính cạnh tranh hay
23
không? Cách bố trí, giao nhiệm vụ có xét đến năng lực cụ thể của NLĐ không? Hay lãnh đạo tổ chức có đảm bảo cho NLĐ được làm việc trong điều kiện đảm bảo an toàn và sức khỏe hay không? Đó là những câu hỏi thường được NLĐ đưa ra để cân nhắc liệu có nên lựa chọn làm việc cho tổ chức hay quyết định mức độ trung thành của NLĐ đối với tổ chức của mình.
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây: nhiệm vụ hứng thú, trách nhiệm, công việc đòi hỏi mức phấn đấu, có cơ hội được cấp trên ghi nhận thành tích, cảm giác hoàn thành công việc, có cơ hội thăng tiến,…