khảo sát cán bộ nhân viên
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về ĐLLV đã nêu trong chương 1, cùng với kết quả phỏng vấn chuyên gia, tác giả lựa chọn đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức làm việc tại Hải đội 3. Tác giả sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg để xây dựng bảng khảo sát hai yếu tố chính là Nhóm các yếu tố thúc đẩy và Nhóm các nhân tố duy trì. Để thiết lập bảng khảo sát, tác giả tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của 12 cán bộ là những người có kinh nghiệm trong Hải đội 3 và các Hải đội khác trong nước hiện đang giữ vị trí quan trọng. Từ đó tác giả đưa ra các tiêu chí để cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 đánh giá. Tác giả tiến hành khảo sát 93 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Hải đội 3. Tác giả sử dụng bảng câu hỏi cho điểm (theo quy ước: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý ; 5: Hoàn toàn đồng ý) để cán bộ, nhân viên đánh giá. Kết quả khảo sát được trình bày ở phần tiếp theo.
2.2.2.1. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về nhóm các yếu tố duy trì
a. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Điều kiện làm việc”
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Điều kiện làm việc” như sau:
42
Hình 2.4. Biểu đồ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Điều kiện làm việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Điều kiện làm việc” khá tốt. Cụ thể như sau: Không có đánh giá ở mức “Hoàn toàn không đồng ý” và “Không đồng ý” cho các tiêu chí “Điều kiện làm việc an toàn”; “Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát”; và “Trang thiết bị rất hiện đại”. Tuy nhiên, trong các tiêu chí này thì tiêu chí “Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát” được đánh giá tốt nhất, với số lượng cán bộ “Hoàn toàn đồng ý” là 21/93 người, chiếm 33,3%. Lý do mà tiêu chí này được đánh giá cao nhất là do như đã phân tích ở phẩn trên, Hải đội 3 đã xây dựng hệ thống trụ sở văn phòng làm việc và khu nhà ở tập thể khá đầy đủ và khang trang. Tiêu chí “Điều kiện làm việc an toàn” được đánh giá ở mức thứ 2 (với điểm đánh giá trung bình là 3,82). Với đặc thù làm việc trên biển, lại tiếp xúc với các đối tượng buôn lậu nên cán bộ, nhân viên trực tiếp làm nhiệm vụ bắt giữ các đối tượng này phải đối mặt với nhiều rủi ro, do đó nhu cầu về an toàn trong công việc của họ cao hơn những công việc văn phòng. Nhờ việc trang bị đầy đủ phương tiện phòng hộ, cứu hộ cũng như vũ khí nhằm khống chế các đối trượng vi phạm trong trường hợp chúng chống trả mà các cán bộ cảm thấy yên tâm hơn. Tiêu chí “Trang thiết bị rất hiện đại” bị đánh giá thấp nhất trong nhóm các yếu tố về Điều kiện làm việc, chủ yếu là do mặc dù đơn vị được lắp đặt hệ thống máy tính đầy đủ,
43
nhưng thiết bị đã lỗi thời, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, đội tàu của đơn vị cũng đã cũ, bị hư hỏng thường xuyên.
b. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Môi trường làm việc”
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Môi trường làm việc” như sau:
Hình 2.5. Biểu đồ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Môi trường làm việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Yếu tố “Môi trường làm việc” được cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 đánh giá khá ổn, tuy nhiên đã có sự khác biệt về cách nhìn nhận của từng người. Ví dụ, tiêu chí “Môi trường làm việc chuyên nghiệp” có 9/93 người “Không đồng ý” (chiếm 9,7% số cán bộ, nhân viên được khảo sát), cũng là tiêu chí có số người đánh giá “Bình thường” nhiều nhất và số người đánh giá “Đồng ý” và “Hoàn toàn đồng ý” là ít nhất so với hai tiêu chí còn lại. Nguyên nhân do bản chất đơn vị là cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước, công việc lại thiếu sự cạnh tranh, công việc xử lý trên giấy tờ thủ công là chính, vì vậy, so sánh với các tổ chức, đơn vị khác thì môi trường làm việc tại Hải đội 3 ít chuyên nghiệp hơn. Ngược lại, yếu tố “MT3: Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ” lại được đánh giá cao nhất, với 55,9% số người được khảo sát đánh giá là “Đồng ý” (tương ứng với 52 người) và 20,4% số người được khảo sát (tương ứng với 19 người) đánh giá “Hoàn toàn đồng ý”. Vì Hải đội 3 là đơn vị hành chính sự nghiệp, thực hiện nhiệm vụ chính là ngăn chặn các hành vi
44
buôn lậu trên biển nên nhìn chung, sự cạnh tranh trong công việc giữa các nhân viên không cao. Vì vậy, mọi người đều làm việc với nhau với tinh thần thoải mái, vui vẻ. 2.2.2.2.3. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Chính sách tiền lương”
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Chính sách tiền lương” như sau:
Hình 2.6. Biểu đồ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Chính sách tiền lương
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Về “Chính sách tiền lương”, cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 đánh giá chủ yếu ở mức “Bình thường” và “Đồng ý”. Nhìn vào biểu đồ trên có thể thấy, tiêu chí “Tiền lương được trả đúng thời hạn” được đánh giá cao nhất với 66,7% cán bộ, nhân viên đồng ý và 14% cán bộ nhân viên “Hoàn toàn đồng ý”. Về tiêu chí “Chính sách tiền lương tại đơn vị công bằng, hợp lý” mặc dù không có ai “Không đồng ý” nhưng đa số cán bộ, nhân viên lại đánh giá là “Bình thường” (với 70 người đánh giá, chiếm 75,3%). Sở dĩ đa số cán bộ, nhân viên đều đánh giá ở mức này là vì chính sách tiền lương tại Hải đội 3 được xây dựng theo quy định của Nhà nước, bao gồm những khoản mục như hệ số lương, các loại hệ số phụ cấp,… Vì vậy, cán bộ, nhân viên tại đây hưởng lương theo bậc chức danh, bằng cấp của mình chứ không theo cơ chế thỏa thuận như các tổ chức tư nhân khác. Do đó, đối với họ, mức độ công bằng trong chính sách tiền lương là bình thường. Đó cũng là lý do vì có 17 người được khảo sát (chiếm 18,3%) đánh giá “Không đồng ý” cho tiêu chí “Mức
45
lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi”, vì có thể năng lực làm việc của họ tốt hơn những người cùng bộ phận nhưng họ ít thâm niên hơn hoặc bằng cấp thấp hơn. Tuy nhiên, dấu hiệu tốt là 59 cán bộ, nhân viên (chiếm 63,4% tổng số người được khảo sát) đều “Đồng ý” khi đánh giá tiêu chí “Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại đơn vị”.
d. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Chính sách phúc lợi”
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Chính sách phúc lợi” như Hình dưới.
Tương tự như chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi tại Hải đội 3 cũng được công khai, minh bạch đối với từng khoản như thưởng vào các ngày đặc biệt, phúc lợi liên quan đến nghỉ phép, nghỉ ngơi hàng năm hoặc liên quan đến gia đình của cán bộ, nhân viên, … Do vậy, không có cán bộ, nhân viên nào không hài lòng về chính sách phúc lợi của đơn vị.
Hình 2.7. Biểu đồ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Chính sách phúc lợi
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Tiêu chí “Tôi được thưởng trong các dịp lễ, tết” có số người “Đồng ý” cao nhất, đây là một trong những chính sách tạo ĐLLV hữu hiệu của Hải đội 3. Tiêu chí “Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc” (như tiền đi lại, ăn uống, nghỉ ngơi,…) có số người “Hoàn toàn đồng ý” ít hơn so với 2 tiêu chí còn lại,
46 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chủ yếu liên quan đến thủ tục tạm ứng và quyết toán cho công tác phí, có trường hợp yêu cầu có hóa đơn, chứng từ nên cán bộ, nhân viên cảm thấy phiền phức, không hài lòng. Còn tiêu chí “Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ” mặc dù có số lượng người đánh giá “Hoàn toàn đồng ý” nhiều nhất so với 2 tiêu chí kia (14 trong tổng số 93 người được khảo sát, chiếm 15,1%) nhưng lại cũng có số người đánh giá ở mức “Bình thường” nhiều nhất (55 trong tổng số 93 người được khảo sát, chiếm 55,9%). Lý do là hiện nay đơn vị chủ yếu đóng bảo hiểm cho cán bộ, nhân viên theo quy định của Luật Lao động (bao gồm các khoản như BHYT, BHXH), chưa nâng mức chăm sóc cho nhân viên thông qua các gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe hàng năm (phi nhân thọ) và bảo hiểm nhân thọ.
2.2.2.2. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về nhóm các yếu tố thúc đẩy
a. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Đặc điểm công việc”
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Đặc điểm công việc” như sau:
Hình 2.8. Biểu đồ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Đặc điểm công việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Kết quả khảo sát cho thấy: cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 đánh giá tương đối tốt về yếu tố “Công việc” tại đơn vị, trong đó tiêu chí “Công việc tôi đang làm được phân công rõ ràng” có tỷ lệ đánh giá ở mức “Hoàn toàn đồng ý” cao nhất (17,2%,
47
tương ứng với 16 người) và mức “Đồng ý” cũng nhiều hơn so với các tiêu chí còn lại (50,5%, tương ứng với 47 người). Nhờ đó, tiêu chí “Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình” cũng được đánh giá khá cao khi có số người đánh giá ở mức “Đồng ý” và “Hoàn toàn đồng ý” chiếm đa số. Tiêu chí “Công việc tôi đang làm có nhiều động lực phấn đấu” có 12 người “Không đồng ý”, chiếm 12,9%. Sở dĩ tiêu chí này có kết quả đánh giá như vậy là vì, như đã phân tích ở phần trên, tùy thuộc vào từng vị trí và đặc thù công việc thì lộ trình thăng tiến của cán bộ, nhân viên cũng khác nhau. Bên cạnh đó, với đặc thù là đơn vị Nhà nước nên việc thăng tiến cũng phải trải qua nhiều thử thách và tốn nhiều thới gian. Tiêu chí “Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng” bị đánh giá thấp nhất với 15 người “Không đồng ý” và 51 người đánh giá “Bình thường”. Kết quả này là do tính chất công việc của đơn vị, đặc biệt là đối với Đội tham mưu và Đội tàu, là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ bắt giữ những đối tượng buôn lậu trên biển. Ngoài những hiểm nguy trong trường hợp những đối tượng này chống trả thì cán bộ, nhân viên còn có thể gặp rủi ro khi thời tiết trên biển xấu hoặc những rủi ro về dịch bệnh Covid-19. Như vậy, lãnh đạo Hải đội 3 cần lưu ý đến 2 tiêu chí này, vì có thể chúng sẽ tác động tiêu cực đến ĐLLV của cán bộ, nhân viên.
b. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Cơ hội thăng tiến”
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Cơ hội thăng tiến” như sau:
48
Hình 2.9. Biểu đồ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Có thể nói yếu tố “Cơ hội thăng tiến” tại Hải đội 3 là yếu tố bị đánh giá thấp nhất trong tất cả các nhóm yếu tố được khảo sát. Tiêu chí “Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người” và “Tôi biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến” được đánh giá khá tương đồng và chủ yếu là ở mức “Bình thường” (trên 50%). Điều đó chứng tỏ lãnh đạo đơn vị luôn minh bạch, công bằng trong việc tạo cơ hội cho các nhân viên của mình phấn đấu để thăng tiến. Tuy nhiên, mặc dù biết rõ các điều kiện để thăng tiến, nhưng như phân tích ở phần trước, do đặc thù công việc của đơn vị mà quá trình thăng tiến của mỗi cá nhân phải trải qua thời gian khá dài, chủ yếu xét theo trình độ chuyên môn đạt được của nhân viên cũng như thâm niên làm việc, do đó mà tiêu chí “Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc” có xuất hiện trường hợp “Hoàn toàn không đồng ý” (11 người, chiếm 11,8%) và mức “Không đồng ý” cũng cao (16 người, chiếm 17,2%) và không có ai “Hoàn toàn đồng ý” với tiêu chí này.
c. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” như sau:
49
Hình 2.10. Biểu đồ đánh giá của nhân viên về Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát)
Yếu tố “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” được cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 đánh giá ở mức trung bình khá, trong đó biến “GN1: Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận” được đánh giá cao nhất với 11 người đánh giá “Hoàn toàn đồng ý” (11,8%) và 29 người đáng giá “Đồng ý” (31,2%). Việc được lắng nghe và ghi nhận thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa cán bộ, nhân viên với nhau và giữa lãnh đạo với nhân viên. Đây chính là một trong những chính sách tạo động lực nhằm thúc đẩy mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, đồng thời khi ý kiến của mình được ghi nhận, các thành viên sẽ đủ tự tin để đưa ra những nhận định “đúng và thật”, tránh tình trạng bất mãn và không muốn đóng góp gì cho tổ chức. Tiêu chí “Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi” có 5 người “Không đồng ý” (chiếm 5,4%). Có thể thấy, việc ghi nhận đóng góp đến việc áp dụng những đóng góp này vẫn còn một khoảng cách. Tuy nhiên như vậy không phải là có mâu thuẫn, và không phải ý kiến đóng góp được ghi nhận “cho có”. Mọi sự đóng góp nào muốn được áp dụng đều phải trải qua nhiều giai đoạn kiểm tra, thử nghiệm. Do đó, có thể nhiều đóng góp mặc dù được ghi nhận là tốt nhưng khi triển khai lại không khả thi. Riêng tiêu chí “Những ý kiến đóng góp của tôi sẽ được khen thưởng” bị đánh giá ở mức thấp nhất, với 7 người “Không đồng ý”, chiếm 7,5% và
50
chỉ có 5 người “Hoàn toàn đồng ý”, chiếm 5,4%. Như đã phân tích ở trên, quỹ chi khen thưởng cho nhân viên được xác định theo kết quả làm việc và đánh giá, xếp loại cuối năm. Tuy nhiên, theo Quy chế khen thưởng thì những ý kiến, đóng góp được công nhận là sáng kiến thì mới được khen thưởng, và thực tế là không phải được khen thưởng trực tiếp mà chỉ dùng làm tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của cá nhân. Nói chung, những tiêu chí để xem xét sáng kiến, sáng tạo khá phức tạp, trong khi đó những ý kiến đóng góp nhiều khi chỉ là một ý tưởng nhỏ như giải pháp tiết kiệm lượng tiêu thụ điện trong cơ quan, hay giải pháp quản lý hồ sơ,… Rõ ràng những ý tưởng này được ghi nhận, có tính khả thi cao, tuy nhiên lại không đáp ứng đủ tiêu chí cho sáng kiến, sáng tạo. Vì vậy, đây có thể là rào cản, khiến cán bộ, nhân viên tại đơn vị không còn động lực trong việc suy nghĩ và đưa ra những ý kiến, đóng góp bổ ích nữa.
d. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về yếu tố “Quan hệ công việc”
Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 về yếu tố “Quan hệ công việc” như sau:
Hình 2.11. Biểu đồ đánh giá của cán bộ, nhân viên về Quan hệ công việc
51
Dựa vào kết quả khảo sát, có thể thấy yếu tố “Quan hệ công việc” được cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3 đánh giá ở mức cao nhất trong tất cả các yếu tố được khảo sát, với mức “Đồng ý” ở khoảng 45% - 51% và mức “Hoản toàn đồng ý” ở trong khoảng 25% - 30%. Đặc biệt, tiêu chí “Cấp trên của tôi là người thân thiện,