2.2.1.1. Cơ cấu nhân sự tại đơn vị
Với đặc thù là một đơn vị Nhà nước, nhân sự tại Hải đội 3 không có nhiều biến động qua các năm. Chi tiết vể cơ cấu nhân sự tại đơn vị như sau:
Về quy mô: Quy mô NNL của Hải đội 3 bao gồm các nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau và nhân sự nòng cốt của đơn vị. Tính đến hết năm 2020, tổng số cán bộ công tác tại Hải đội 3 là 93 người. Cụ thể như sau:
• Lãnh đạo Hải đội: 04 người (gồm Hải đội trưởng và 03 Phó Hải đội)
• Đội Tham mưu – Nghiệp vụ: 22 người
• Đội Hậu cần –Kỹ thuật: 12 người
• Đội tàu: 55 người.
Về độ tuổi: Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại Hải đội 3 được thể hiện trong Hình 2.2, với nhân viên dưới 35 tuổi chiếm 26.9%; từ 35-45 tuổi chiếm 46.2%; và từ 45- 60 tuổi chiếm 26.9%.
Dựa vào Hình 2.2, ta thấy NNL tại Hải đội 3 đa số nằm trong độ tuổi từ 35-45 tuổi. Đây là độ tuổi đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm làm việc và còn nhiều thời gian để phấn đấu nên có rất nhiều động lực để hoàn thành nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng nhóm tuổi dưới 35 và từ 45-60 tuổi có tỷ lệ tương đồng nhau. Với nhân viên dưới 35 tuổi, kinh nghiệm làm việc chưa dày dặn nên dễ mắc sai lầm. Ngược lại, nhân viên từ 45-60 tuổi có nhiều kinh nghiệm nhưng lại hạn chế về sức khỏe. Do đó, có thể vô tình tạo thêm gánh nặng công việc cho nhân viên nhóm tuổi 35-45 tuổi. Do đó, đơn vị cần xem xét các chính sách thúc đẩy ĐLLV phù hợp với từng nhóm tuổi.
32
Hình 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Hải đội 3
(Nguồn: Hải đội 3)
Về trình độ nguồn nhân lực, Bảng 2.1 dưới đây là tổng hợp cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực tại Hải đội 3.
Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực tại Hải đội 3
(Nguồn: Hải đội 3)
Bảng thống kê trên cho thấy NNL tại Hải đội 3 đáp ứng các yêu cầu về trình độ đào tạo tương ứng với các vị trí công việc khác nhau.
Về giới tính, do đặc thù công việc của đơn vị mà hiện nay đa số cán bộ tại Hải đội 3 là nam, cán bộ nữ chỉ đảm nhận một số vị trí đặc thù như kế toán, văn thư,…
33
nên tỷ lệ rất ít (6 người tương ứng với 6,45% trên tổng số nhân viên). Sự chênh lệch quá lớn về số lượng nhân viên nam, nữ cũng có thể là một trong những yếu tố cản trở ĐLLV của cán bộ nhân viên ở Hải đội 3.
2.2.1.2. Cơ sở hạ tầng tại đơn vị
Hiện nay Hải đội 3 đã trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ quá trình làm việc cho cán bộ nhân viên, đảm bảo những nhân viên phụ trách công việc văn phòng đều có đầy đủ máy tính để thực hiện công việc của mình.
Ngoài ra, Hải đội 3 cũng chú trọng xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng nhằm phục vụ cho hoạt động tác nghiệp của đơn vị, bao gồm khu vực cầu cảng và trụ sở văn phòng của đơn vị.
Ø Phần cầu cảng có diện tích 23.645 m² chủ yếu là mặt nước, trong đó:
• Cầu dẫn rộng 4,5m, dài 195,5m chiếm diện tích 917.25 m²
• Cầu tàu rộng 8,0m, dài 60,2m chiếm diện tích 481.6 m²
Ø Khu vực trụ sở của Hải đội bao gồm nhiều công trình, cụ thể trong Bảng 2.2.
Bảng 2.2. Các công trình trong trụ sở Hải đội 3
(Nguồn: Hải đội 3)
Có thể thấy mặc dù số lượng cán bộ nhân viên không nhiều nhưng cơ sở hạ tầng và vật chất tại Hải đội 3 vẫn được đầu tư rất kỹ lưỡng. Đơn vị có khu vực bếp
34
ăn tập thể, phục vụ những cán bộ không về nhà nghỉ trưa. Đặc biệt, đơn vị còn có khu nhà ở cán bộ, giúp cho những nhân viên chưa có nhà ở có nơi để lưu trú, yên tâm công tác và hoàn thành nhiệm vụ của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy nhiên, đặc thù công việc của đơn vị đòi hỏi phải có sức khỏe tốt. Trong khi đó các hạng mục công trình ở Bảng trên cho thấy chưa có khu vực rèn luyện thể thao riêng cho cán bộ nhân viên. Vì vậy, đây là điều mà cán bộ quản lý của đơn vị cần cân nhắc đầu tư thêm, một mặt tạo điều kiện cho nhân viên rèn luyện sức khỏe, mặt khác giúp gắn kết tình cảm đồng nghiệp giữa các nhân viên với nhau.
2.2.1.3. Các chính sách tạo động lực làm việc a. Tạo động lực bằng yếu tố thu nhập
Ø Tiền lương
Tiền lương chi trả cho cán bộ nhân viên tại Hải đội 3 được thực hiện theo quy định về lương đối với cán bộ công chức của NN. Tuy nhiên, do tính chất công việc đặc thù của đơn vị mà tiền lương của cán bộ nhân viên tại đây được phân ra các khoản như sau:
Hình 2.3. Cơ cấu tiền lương cho cán bộ nhân viên
(Nguồn: Hải đội 3) (1) Tiền lương theo chế độ của NN quy định: Theo đó đơn vị chi trả
lương cho cán bộ nhân viên theo quy định của NN, đồng thời thực hiện các khoản đóng góp theo lương theo quy định hiện hành (Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Công văn số 2159/BHXH-BT)
35
Bảng 2.3. Các khoản trích theo lương
(Nguồn: Quyết định số 595/QĐ-BHXH) (2) Tiền lương theo kết quả lao động. Đây là phần đơn vị trả cho nhân
viên căn cứ theo kết quả lao động của từng cán bộ, công chức bao gồm chất lượng và hiệu quả công việc. Theo đó, phòng ban hoặc cá nhân nào có thành tích, có hiệu suất công tác cao thì được trả lương cao hơn và ngược lại. Cách thức đơn vị tạo ĐLLV cho nhân viên qua khoản tiền lương theo kết quả lao động được thực hiện như sau:
Thứ nhất, việc chi lương theo kết quả lao động không chi theo hình thức đồng loạt, bình quân. Nhờ đó, tránh được tâm lý ỷ lại, đồng thời tạo động lực cho các phòng ban, cá nhân thi đua với nhau để đạt được kết quả cao nhất.
Thứ hai, phương pháp xác định quỹ lương theo kết quả lao động có tính đến các khoản phụ cấp liên quan đến đặc thù công việc của đơn vị như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp đặc biệt,… Nhờ đó, phần quỹ lương theo kết quả lao động sẽ đảm bảo mức độ thu hút về vật chất, thúc đẩy cán bộ nhân viên phấn đấu trong công việc.
Thứ ba, thay vì chi trả phần lương theo kết quả vào cuối kỳ (quý/ năm), đơn vị tiến hành phân phối một phần quỹ lương theo kết quả cho cán bộ, nhân viên. Sau đó, căn cứ vào kết quả làm việc thật sự của các cá nhân mà đơn vị có quyết định phân phối phần còn lại cho cán bộ đạt yêu cầu hoặc thu hồi lại phần chênh lệch đã tạm chi cho các cán bộ chưa hoàn thành công việc theo mức lương đã được nhận. Cách làm này có tác dụng khuyến khích các cá nhân nỗ lực hoàn thành tốt công
36
việc của mình, đồng thời cũng có tác dụng răn đe đối với những cá nhân chưa làm tốt nhiệm vụ được giao.
(3) Quỹ bổ sung thu nhập. Cuối năm, nếu Hải đội 3 tiết kiệm được kinh
phí từ các nội dung chi thường xuyên được Tổng cục Hải quan Cục Điều tra chống buôn lậu giao (sau khi đã đảm bảo bố trí đủ kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ đã hoàn thành và các nhiệm vụ chưa hoàn thành chuyển sang năm sau thực hiện) thì được sử dụng một phần kinh phí tiết kiệm này để chi bổ sung cho cán bộ, công chức trong đơn vị. Phương pháp phân phối quỹ bổ sung thu nhập được thực hiện theo phương pháp phân loại lao động của đơn vị. Đây là một trong những chính sách bên cạnh việc thúc đẩy ĐLLV cho cán bộ, nhân viên của đơn vị, mà còn là biện pháp khuyến khích toàn thể đơn vị không ngừng sáng tạo, đưa ra sáng kiến nhằm tiết kiệm kinh phí mà vẫn hoàn thành tốt công việc được giao.
Ø Chi cho một số lực lượng hoạt động trong lĩnh vực đặc thù của ngành Hải quan
Do tính chất đặc thù của công việc mà một số cá nhân làm việc ở các vị trí đặc biệt của Hải đội 3 còn được nhận thêm một khoản thu nhập ngoài phần tiền lương nêu trên. Đó là những nhân viên đảm nhiệm chức vụ thủy thủ, thuyền viên làm nhiệm vụ trên tàu kiểm soát hải quan. Những cán bộ điều khiển ca nô, xuống máy cũng được hưởng chế độ này. Mức chi thêm cho mỗi vị trí công việc căn cứ theo quy định của Tổng cục Hải quan.
Ngoài các khoản được nêu trên, nếu cán bộ, công chức tại Hải đội 3 có làm thêm giờ, làm đêm thì sẽ được thanh toán theo đúng quy định của Luật Lao động.
Ø Khen thưởng
Thực hiện theo quy định của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn của Bộ Tài chính và ngành Hải quan, Nghị định 42/2010/NĐ-CP ngày 15/04/2010 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng; Thông tư 02/2011/TT- BNV ngày 24/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định 42/2010/NĐ- CP; Thông tư 71/2011/TT-BTC của Bộ Tài chính ngày 24/05/2011.
37
Theo đó, mức chi khen thưởng cho cá nhân được thực hiện như bảng dưới đây:
Bảng 2.4. Mức chi khen thưởng cho danh hiệu cá nhân
(Nguồn: Luật Thi đua, khen thưởng)
Ø Phúc lợi
Ngoài những khoản thu nhập từ tiền lương và khen thưởng, cán bộ công chức tại Hải đội 3 cũng được hưởng những khoản phúc lợi khác, bao gồm:
(1) Phúc lợi cho các ngày lễ, Tết trong năm: Hải đội 3 chi cho cán bộ, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
công chức nhân các ngày lễ, Tết như Tết dương lịch, ngày giỗ Tổ, ngày lễ 30/5 – 1/5, ngày lễ 2/9, ngày truyền thống ngành Hải quan, Tết nguyên đán,…
(2) Phúc lợi tập thể chung của đơn vị: Hải đội 3 chi các khoản phúc lợi
chung như thăm hỏi, hiếu hỉ, từ thiện, văn hóa thể thao,…
(3) Phúc lợi cho cán bộ hưu trí: Hải đội 3 dành một khoản để chăm sóc
cho cán bộ hưu trí từng công tác tại đơn vị như chi vào các dịp lễ, Tết, chi mừng thọ hoặc vào ngày quốc tế người cao tuổi.
(4) Phúc lợi cho cán bộ, công chức nghỉ phép năm: Ngoài việc đảm bảo
cho nhân viên tại đơn vị được nghỉ phép theo đúng quy định của NN, Hải đội 3 còn hỗ trợ chi phí về phương tiện đi lại và chi phí đi đường cho nhân viên khi nghỉ phép năm. Đối với những nhân viên không thể sắp xếp nghỉ phép năm do yêu cầu của công việc, đơn vị đảm bảo thanh toán tiền làm thêm cho số ngày phép mà người lao động chưa sử dụng hết.
38
(5) Phúc lợi nghỉ mát hàng năm: Tùy theo tình hình thực tế, Hải đội 3 sẽ
thu xếp để cán bộ, công chức có điều kiện được đi nghỉ mát 1 lần/năm.
(6) Phúc lợi chăm sóc sức khỏe: Hàng năm Hải đội 3 đều tổ chức các đợt
kiểm tra sức khỏe cho toàn bộ nhân viên, với gói khám sức khỏe tổng quát khoảng 1.000.000 đồng/ người. Ngoài ra, đối với nhóm cán bộ, công chức làm việc trên tàu, thuyền, với đặc thù công việc có tính nguy hiểm nên Hải đội còn mua thêm bảo hiểm tai nạn với giá trị 70.000.000 đồng/ thuyền viên/ năm.
(7) Phúc lợi cho gia đình của cán bộ công chức: Hải đội 3 thể hiện sự
quan tâm đến gia đình của người lao động thông qua các khoản chi nhân dịp Trung thu, Tết thiếu nhi và khen thưởng về thành tích học tập cho con của cán bộ, công chức tại đơn vị.
Qua nghiên cứu, có thể thấy Hải đội 3 đã có chính sách thúc đẩy ĐLLV cho nhân viên tại đơn vị của mình bằng yếu tố thu nhập khá hiệu quả, khi công khai rõ ràng cách tính tiền lương, phụ cấp và các khoản phúc lợi. Nhờ đó, người lao động không những được chăm lo về vật chất mà còn cả đời sống tinh thần. Phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí vừa phát huy truyền thống “uống nước nhớ nguồn”, giúp phát huy sự gắn kết giữa các thế hệ trong đơn vị, vừa giúp các cán bộ sắp đến tuổi về hưu yên tâm cống hiến trong những khoảng thời gian làm việc còn lại của mình.
b. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến ĐLLV của NLĐ, bao gồm các nội dung như điều kiện làm việc, văn hóa – danh tiếng của tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo.
Ø Về điều kiện làm việc, có thể nói Hải đội 3 đã đảm bảo những yêu cầu cần thiết để tạo sự thoải mái cho nhân viên trong quá trình làm việc tại đơn vị. Như đã trình bày ở nội dung trước, đơn vị đã đầu tư xây dựng cơ sở làm việc và nghỉ ngơi cho nhân viên khá đầy đủ. Cụ thể như sau:
Khu nhà làm việc: với quy mô 1 trệt và 1 lầu, với tổng cộng 16 phòng làm việc hành chính, diện tích tối thiểu của các phòng là 17,5 m2. Trong phòng làm việc
39
được trang bị đầy đủ máy điều hòa, máy tính và kết nối mạng, đảm bảo cho nhân viên cảm thấy thoải mái và công việc được thông suốt.
Khu nhà ở tập thể: cũng bao gồm 2 tầng với quy mô được trình bày trong Bảng 2.5 dưới đây. Theo đó, khu nhà ở tập thể của đơn vị gồm 12 phòng ngủ với diện tích 25,3 m2 mỗi phòng. Trung bình mỗi phòng được bố trí tối đa 4 người, nghĩa là mỗi người được sử dụng trung bình 6,3 m2. Điều này đảm bảo được không gian nghỉ ngơi thoải mái cho cán bộ, nhân viên tại Hải đội 3. Ngoài ra, trong mỗi phòng ngủ lại được xây dựng một nhà vệ sinh riêng, đáp ứng được nhu cầu cá nhân, sự riêng tư cho nhân viên.
Về khối tàu thuyền: Phương tiện vận chuyển trên biển (tàu thuyền) luôn trong tình trạng tốt, đảm bảo an toàn cho nhóm thuyền viên, đồng thời đảm bảo hỗ trợ cho các cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Vật tư, phụ tùng thay thế luôn có sẵn trên tàu, đảm bảo kịp thời sửa chữa hư hỏng và đảm bảo tàu luôn trong trạng thái sẵn sàng để thực hiện nhiệm vụ.
Bảng 2.5. Quy mô Khu nhà ở tập thể
40
Ø Về văn hóa – danh tiếng của tổ chức: Hải đội 3 là một đơn vị Nhà nước, mục tiêu hoạt động chính là chống buôn lậu trên biển, nghĩa là bảo vệ an ninh cho nền kinh tế của đất nước. Do đó, mỗi cá nhân làm việc tại đơn vị đều nhận thức được tầm quan trọng, sứ mệnh của đơn vị nên đều có ý thức, trách nhiệm trong công việc của mình. Tuy nhiên, cũng đôi khi vì trách nhiệm công việc mà các cá nhân nhận thức ấy có thể trở thành áp lực đối với cán bộ, nhân viên làm việc tại đây. Do đó, làm thế nào để “áp lực trở thành động lực” là một trong những điểm mà lãnh đạo Hải đội 3 cần lưu ý khi thực hiện giải pháp thúc đẩy ĐLLV cho cán bộ, nhân viên tại đơn vị của mình.
Ø Về quan hệ với đồng nghiệp: Như đã đề cập, nhiệm vụ của Hải đội 3 là bảo vệ anh ninh cho nền kinh tế quốc gia, do đó không có sự cạnh tranh trong công việc. Mỗi cá nhân, tập thể trong đơn vị đều hỗ trợ nhau để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Mọi người đều hỗ trợ nhau trong công việc, đồng thời học hỏi kinh nghiệm làm việc của nhau. Ngoài mối quan hệ về công việc, các cán bộ trong đơn vị còn gắn kết với nhau như một gia đình thật sự. Mối quan hệ vừa thân tình, vừa nghiêm túc giúp cho các cán bộ giảm được nhiều áp lực trong công việc.