Danh sách các đối tượng phỏng vấn và thông tin chính được thể hiện trong Phụ lục.
Bƣớc 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:
- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)
- Xây dựng dàn bài phỏng vấn
Bƣớc 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:
- Đối tượng tham gia phỏng vấn
- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính - Thực hiện phỏng vấn
Bƣớc 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả
- Quyết định giữ hay loại biến
3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ các khái niệm nghiên cứu. Kết quả làm việc chịu tác động từ nhiều yếu tố. Ba yếu tố đề cập trong lý thuyết của luận văn: 1) áp lực công việc, 2) áp lực cấp trên, 3) mối quan hệ đồng nghiệp, 4) áp lực thời gian, 5) điều kiện làm việc.
Hầu hết các nhân viên y tế đồng ý các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề là phù hợp và đầy đủ. Tỷ lệ đồng thuận là 100%.
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình lý thuyết
Thang đo
Mức độ đánh giá Tỷ lệ đồng thuận
Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Kết luận Các yếu tố tác động đến sự
căng thẳng nghề nghiệp
1. áp lực công việc, 7 100%
2. áp lực cấp trên 7 100%
3. mối quan hệ không tốt
đồng nghiệp 7 100%
4. áp lực thời gian 7 100%
5. điều kiện làm việc 7 100%
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính)
Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:
(1) Các yếu tố đề cập trong mô hình lý thuyết là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại bệnh viện Bà Rịa.
(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố: 1) áp lực công việc, 2) áp lực cấp trên, 3) mối quan hệ đồng nghiệp, 4) áp lực thời gian, 5) điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu là rất cần thiết được kiểm định.
Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại bệnh viện Bà Rịa.
Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm 6 khái niệm đơn hướng, đó là: 1) áp lực công việc, 2) áp lực cấp trên, 3) mối quan hệ đồng nghiệp, 4) áp lực thời gian, 5) điều kiện làm việc, 6) sự căng thẳng nghề nghiệp. Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.
Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo
Thang đo “áp lực công việc” được kế thừa từ các nghiên cứu trước (xem bảng 3.3. Thang đo bao gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với thực tế và được thể hiện ở Bảng 3.3.
1) Thang đo áp lực công việc
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo áp lực công việc
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
ALCV1 Tôi cảm thấy áp lực với chỉ tiêu được giao French & Caplan (1972), Cooper & Marshal (1976), Bashir & Ramay (2010), Badar
(2011), Sharma & Devi (2011)
ALCV2 Công việc của tôi luôn bị tồn đọng ALCV3 Công việc của tôi có mức độ rủi ro cao ALCV4 Tôi bị quá tải về khối lượng công việc
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)
Nội dung thang đo áp lực công việc được thể hiện là nhân viên cảm thấy áp lực với chỉ tiêu được giao, công việc của họ luôn bị tồn đọng, công việc của nhân viên có mức độ rủi ro cao, và bị quá tải về khối lượng công việc. Thang đo áp lực công việc đo lường bằng 4 biến quan sát được kí hiệu từ ALCV1 đến ALCV4.
Nghiên cứu này kế thừa các nghiên cứu Badar (2011), Sharma & Devi (2011), Dahmodharan & Arumugasamy (2011) để xây dựng thang đo áp lực cấp trên.
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo áp lực cấp trên
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
ALCT1 Cấp trên chưa thấu hiểu khối lượng công việc
của nhân viên Badar (2011),
Sharma & Devi (2011),
Dahmodharan & Arumugasamy (2011)
ALCT2 Cấp trên luôn gây áp lực phải đạt hiệu quả công việc
ALCT3 Cấp trên không hỗ trợ khó khăn khi nhân viên gặp phải trong công việc
ALCT4 Cấp trên đánh giá không công bằng năng lực nhân viên
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)
Nội dung thang đo áp lực cấp trên thể hiện qua các tiêu chí như cấp trên chưa thấu hiểu khối lượng công việc của nhân viên, cấp trên luôn gây áp lực phải đạt hiệu quả công việc, cấp trên không hỗ trợ khó khăn khi nhân viên gặp phải trong công việc, và cấp trên đánh giá không công bằng năng lực nhân viên.
Thang đo áp lực cấp trên được đo lường bằng 5 biến quan sát. Các biến quan sát được kí hiệu từ ALCT1 đến ALCT5.
3) Thang đo áp lực thời gian
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo của Bashir (2010), Bashir & Ramay (2010), Badar (2011), để đo lường thang đo áp lực thời gian.
Bảng 3. 5. Nội dung thang đo áp lực thời gian
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
ALTG1 Thời gian hoàn thành chỉ tiêu được giao quá ngắn Bashir (2010), Bashir & Ramay (2010), Badar (2011) ALTG2 Tôi phải thường xuyên tăng ca
ALTG3 Không có thời gian dành cho gia đình
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Wang và Chen (2006))
Nội dung thang đo áp lực thời gian thể hiện nội dung về thời gian hoàn thành chỉ tiêu được giao quá ngắn, nhân viên y tế phải thường xuyên tăng ca, và không có thời gian dành cho gia đình của họ. Thang đo áp lực thời gian được đo lường bằng 3 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu trước (xem bảng 3.5), kí hiệu từ ALTG1 đến ALTG3.
4) Thang đo điều kiện làm việc
Dựa theo nghiên cứu của Shahu and Gole (2008), Bashir & Ramay (2010), Karunanithy & Ponnampalam (2013), nghiên cứu kế thừa và điều chỉnh thang đo đào tạo để áp dụng trong nghiên cứu này.
Bảng 3. 6. Nội dung thang đo điều kiện làm việc
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
DKLV1 Nơi làm việc không thoải mái
Shahu and Gole (2008), Bashir &
Ramay (2010), Karunanithy & Ponnampalam
(2013) DKLV2 Không có đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc
DKLV3 Không thoải mái với nội quy làm việc (trang phục, giờ...)
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)
Nội dung thang đo điều kiện làm việc thể hiện nơi làm việc không thoải mái, không có đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc, và không thoải mái với nội quy làm việc (trang phục, giờ...). Thang đo điều kiện làm việc được đo lường bằng 3 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Shahu and Gole (2008), Bashir & Ramay (2010), Karunanithy & Ponnampalam (2013), kí hiệu từ DKLV1 đến DKLV3.
5) Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp
Dựa theo nghiên cứu của French and Caplan (1972), Bashir & Ramay (2010), Badar (2011), nghiên cứu kế thừa và điều chỉnh thang đo quan hệ đồng nghiệp để
Bảng 3. 7. Nội dung thang đo mối quan hệ đồng nghiệp
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
QHDN1 Đồng nghiệp không hòa đồng Shahu and
Gole (2008), Bashir & Ramay (2010), Karunanithy & Ponnampalam (2013) QHDN2 Thường xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp
QHDN3 Đồng nghiệp không hỗ trợ trong thực hiện công việc
QHDN4 Cảm thấy khó khăn trong việc chia sẻ vấn đề với đồng nghiệp
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)
Nội dung thang đo quan hệ đồng nghiệp thể hiện đồng nghiệp không hòa đồng, thường xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp, đồng nghiệp không hỗ trợ trong thực hiện công việc, cảm thấy khó khăn trong việc chia sẻ vấn đề với đồng nghiệp. Thang đo quan hệ đồng nghiệp được đo lường bằng 4 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Shahu and Gole (2008), Bashir & Ramay (2010), Karunanithy & Ponnampalam (2013), kí hiệu từ QHDN1 đến QHDN4.
6) Thang đo căng thẳng nghề nghiệp
Dựa theo nghiên cứu của Dyrbye và cộng sự (2014), nghiên cứu kế thừa và điều chỉnh thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp để áp dụng trong nghiên cứu này.
Bảng 3. 8. Nội dung thang đo mối căng thẳng nghề nghiệp
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
CTNN1 Tôi cảm thấy kiệt sức vì công việc của mình
Dyrbye và cộng sự
(2014) CTNN2 Tôi thường bị làm phiền, cảm thấy chán nản và tuyệt
vọng
CTNN3 Tôi hay ngủ quên khi đang lái xe
CTNN4 Sức khỏe, thể chất của tôi có ảnh hưởng đến khả năng làm việc hàng ngày
CTNN5 Tôi cảm thấy lo lắng, chán nản hoặc cáu kỉnh tại nơi làm việc
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)
Nội dung thang đo căng thẳng nghề nghiệp thể hiện nhân viên cảm thấy kiệt sức vì công việc của mình, thường bị làm phiền, nhân viên cảm thấy chán nản và tuyệt vọng. Nhân viên y tế thỉnh thoảng hay ngủ quên khi đang lái xe, sức khỏe, thể chất của họ có ảnh hưởng đến khả năng làm việc hàng ngày. Cuối cùng, nhân viên cảm thấy lo lắng, chán nản hoặc cáu kỉnh tại nơi làm việc. Thang đo căng thẳng nghề nghiệp được đo lường bằng 5 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Dyrbye và cộng sự (2014), kí hiệu từ CTNN1 đến CTNN5.
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để thu thập dữ liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tiếp đến các nhân viên đang làm việc tại bệnh viện Bà Rịa. Một số phiếu khảo sát được trực tiếp thông qua địa chỉ email cá nhân của nhân viên.
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu
Do hạn chế về thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Mẫu nghiên cứu sơ bộ (n = 80): Khi các nhân viên phản hồi và các phiếu được thu về sẽ nhập liệu trên phần SPSS 25. Như vậy, tới số quan sát thứ 80, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 80 để đánh giá sơ bộ thang đo.
3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu
Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:
Bảng 3. 9. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo
Thứ tự phân tích
Kĩ thuật phân tích
Tiêu chí đánh giá Nguồn Bước 1 Cronbach’s
Alpha
Hệ số tương quan biến tổng > 0,3
Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6 Nunnally &
Burnstein (1994) Bước 2
EFA
Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và giá trị Sig: < 0,05
Hệ số tải: > 0,5; và Phương sai trích lũy kế: > 50%
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM
Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:
3.3.4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng có trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong nghiên cứu. Các biến không phù hợp, có độ tin cậy thấp được tiến hành loại bỏ. Những mục hỏi trong cùng một nhóm sẽ có mối tương quan với nhau. Hệ số Cronbach’s Alpha thể hiện mức độ của mối quan hệ đó giữa các biến trong bảng câu hỏi và được dùng để tính toán sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến với nhau.
Tiêu chuẩn đánh giá:
- Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại.
- Các biến có Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn Cronbach’s Alpha sẽ bị loại.
- Chọn thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6.
- Thực hiện loại từng biến, sau đó chạy lại kiểm định thang đo, xác định lại hệ số Cronbach’s Alpha để quyết định là biến tiếp theo có bị loại hay không.
3.3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các biến sau khi được kiểm định thang đo và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, sẽ được đưa vào phân tích nhân tố để xác định lại thang đo, điều này sẽ giúp đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu và làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất.
Phân tích nhân tố được hiểu là nhằm mục đích để nhóm các biến ít tương quan với nhau thành các nhân tố mà các biến trong đó có sự tương quan với nhau hơn, từ đó hình thành các nhân tố đại diện nhưng vẫn mang đầy đủ thông tin so với số lượng biến ban đầu. Bao gồm các bước sau:
Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser– Meyer– Olkin, trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) và giá trị thống kê Barlett (đại lượng thống kê, trong đó các biến hoàn toàn không tương quan với các biến khác). Tiêu chuẩn đánh giá:
Chỉ số KMO > 0,5
Mức ý nghĩa quan sát nhỏ (sig < 0,05)
Các biến quan sát trong tổng thể có mối liên hệ với nhau, đồng thời cho thấy phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.
Bước 2: Tiếp theo, phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố sẽ được tiến hành để xác định số lượng các nhân tố được trích ra và xác định các biến phụ thuộc từng nhân tố.
Tiêu chuẩn đánh giá:
- Trong mô hình phân tích, tiến hành giữ lại các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1. Vì những nhân tố này tóm tắt những thông tin có giá trị cao hơn các nhân tố còn lại. Eigenvalue chính là đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
- Hệ số Factor loading: là hệ số tương quan đơn giữa biến và nhân tố. Điều kiện: hệ số Factor loading > 0,5. Biến sẽ thuộc nhân tố nào mà tại đó biến có hệ số Factor loading lớn nhất. Những biến nào không thoả các tiêu chuẩn trên sẽ bị loại.
Bước 3: Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo các nhân tố này bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
3.3.4.3. Phân tích tƣơng quan
Từ quá trình phân tích trên, các thang đo đã được đánh giá đạt yêu cầu tiếp tục được đưa vào phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết.
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính được xem là phù hợp nhất khi phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa biến phụ thuộc và biến độc lập nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Hai biến cần phân tích có mối liên quan chặt chẽ khi giá trị tuyệt đối của Pearson càng gần đến 1. Để phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập cũng cần phân tích đồng thời tương quan giữa các biến độc lập với nhau vì những tương quan như vậy có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy như gây ra hiện tượng đa cộng tuyến (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
3.3.4.4. Phân tích hồi quy bội
Sau khi kết luận các biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với nhau có thể mô hình hóa quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định hệ số xác định R2 hiệu chỉnh.
Căn cứ vào biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa; kiểm tra giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1 để kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư.
Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến thông qua giá trị của dung sai (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Nếu VIF > 10 thì có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
3.3.5. Mẫu nghiên cứu chính thức
Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn bằng phương pháp thuận tiện, nghiên cứu tiến hành khảo sát từ tháng (7.2021) đến (8.2021).
Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp và gián tiếp đến các nhân viên đang làm việc tại bệnh viện Bà Rịa. Kết quả khảo sát cho thấy có 175 phản hồi, trong đó có 15 phản hồi không hợp lệ vì nhiều phiếu trả lời bỏ trống nên không đạt yêu cầu. Số phản hồi hợp lệ chính thức còn lại là 160.