Kết quả ước lượng bằng phương pháp bình phương tối thiểu cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố (1) áp lực công việc, 2) áp lực cấp trên, 3) mối quan hệ đồng nghiệp, 4) áp lực thời gian, 5) điều kiện làm việc) và căng thẳng nghề nghiệp trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê (p < 1%, 5%, và 10%). Hay nói cách khác, các giả thuyết H1 đến H5 sau đây đều được chấp nhận.
Giả thuyết H1: Áp lực công việc ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa được chấp nhập. Theo nhiều nghiên cứu về tình trạng căng thẳng của nhân viên y tế thì các yếu tố đặc thù trong công việc gây căng thẳng cho nhân viên y tế như công việc có độ nguy hiểm cao, sự chuyển đổi công việc thường xuyên, chăm sóc quản lý quá nhiều bệnh nhân, tình trạng thiếu nhân lực, chịu nhiều áp lực … tạo nên không chỉ môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm mà còn tạo nên tâm lý căng thẳng khi làm việc.
Giả thuyết H2: Áp lực cấp trên ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa. Kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết H2 được chấp nhận. Đối với mối quan hệ với cấp trên có các yếu tố như mối quan hệ không tốt với lãnh đạo, luôn bị chỉ trích từ cấp trên, bị đỗ lỗi trong những trường hợp sai sót chuyên môn, bác sĩ không có mặt kịp thời khi bệnh nhân kích động, cấp trên đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, ít nhận được sự quan tâm động viên từ cấp trên. Điều này gây ra sự căng thẳng trong nghề nghiệp.
trong nghiên cứu này giả thuyết H3 được chấp nhập. Các yếu tố đã góp phần gây ra căng thẳng cho nhân viên y tế là đặc điểm công việc phải giải thích với nhiều người; bị quấy rối hay bị phân biệt đối xử; mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp.
Giả thuyết H4: Áp lực thời gian ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa cũng được chấp nhận trong nghiên cứu này. Đối với thời gian làm việc như chế độ trực ca kíp, trực đêm nhiều, thường phải làm việc quá giờ, không có thời gian để nghỉ ngơi đầy đủ, áp lực gần đến hạn phải hoàn thành công việc, không đủ thời gian để hoàn thành nhiệm vụ.
Cuối cùng, giả thuyết H5: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa cũng được chấp nhận. Điều kiện lao động không an toàn, không phù hợp, công việc có độ nguy hiểm cao, khối lượng công việc nhiều là những yếu tố góp phần gây căng thẳng cho nhân viên y tế.
Ghi chú: ***, **, * tương ứng mức ý nghĩa 1%, 5% và 10% Hình 4.5. Kết quả kiểm định tổng hợp
Bảng 4. 16. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả
thuyết Nội dung
Kì vọng
Kết
quả Kết luận
H1
H1: Áp lực công việc ảnh hưởng cùng chiều đến căng
thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa + + Chấp nhận
H2
H2: Áp lực cấp trên ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng
nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa + + Chấp nhận
H3
H3: Quan hệ đồng nghiệp không tốt trên ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo
bệnh viện Bà Rịa + +
Chấp nhận
H4
H4: Áp lực thời gian ảnh hưởng cùng chiều đến căng
thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa + + Chấp nhận
H5
H5: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến căng
thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tạo bệnh viện Bà Rịa + + Chấp nhận 0.369*** 0.184*** 0.134* 0.208*** Áp lực thời gian Áp lực công việc Áp lực cấp trên
Điều kiện làm việc
Quan hệ đồng nghiệp Sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên 0.157**
Tóm tắt chƣơng 4
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo của các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Qua các bước kiểm định như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích tương quan và phân tích mô hình hồi quy, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường. Nghĩa là có tồn tại mối quan hệ dương giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp. Do đó, 5 giả thuyết được đưa ra để kiểm định đều được chấp nhận.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 5, luận văn kết luận lại một số kết quả đạt được của đề tài. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, đề tài đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị. Phần cuối cùng chương 5, luận văn đưa ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Kết quả của nghiên cứu này bao gồm hai phần chính: phần mô hình đo lường và phần mô hình lý thuyết.
5.1.1. Mô hình đo lƣờng
Kết quả của phần mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã điều chỉnh và bổ sung, các thang đo đều đạt độ tin cậy và thỏa mãn giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các thành phần trong mô hình bao gồm: (1) áp lực công việc, 2) áp lực cấp trên, 3) mối quan hệ đồng nghiệp, 4) áp lực thời gian, 5) điều kiện làm việc, 6) căng thẳng nghề nghiệp. Đóng góp của kết quả trên được thể hiện sau đây:
Về phương pháp nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu đã bổ sung vào hệ thống thang đo của các khái niệm nghiên cứu trên thế giới bằng cách bổ sung tại thị trường Việt Nam. Điều này sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu ứng dụng để thực hiện nghiên cứu của mình tại thị trường Việt Nam. Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu, (1) thang đo áp lực công việc 4 biến quan sát, 2) thang đo áp lực cấp trên có 4 biến quan sát, 3) thang đo áp lực thời gian có 3 biến quan sát, 4) thang đo mối quan hệ đồng nghiệp có 4 biến quan sát, 5) thang đo điều kiện làm việc có 3 biến quan sát.
Về nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết quả của mô hình đo lường trong nghiên cứu này góp phần thúc đẩy các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học hành vi nói chung cũng như trong lĩnh vực dịch vụ nói riêng là các thang đo lường trong nghiên
5.1.2. Mô hình lý thuyết
Kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường. Các giả thuyết nghiên cứu đề ra trong nghiên cứu này được chấp nhận và có ý nghĩa quan trọng cho bệnh viện Bà Rịa.
Cuối cùng, mô hình lý thuyết bổ sung vào hệ thống lý thuyết trong lĩnh vực hành vi. Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu của mình ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Ở mỗi lĩnh vực khác nhau, việc xây dựng mối quan hệ cũng khác nhau.
5.2. Hàm ý cải thiện giảm sự căng thẳng công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố: 1) áp lực công việc, 2) áp lực cấp trên, 3) mối quan hệ đồng nghiệp, 4) áp lực thời gian, 5) điều kiện làm việc. Vì vậy, để giảm thiểu sự căng thẳng nghề nghiệp, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý để cải thiện yếu tố trên.
5.2.1. Hàm ý cải thiện yếu tố áp lực công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố áp lực công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên, để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý sau:
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố áp lực công việc
Nội dung biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Tôi cảm thấy áp lực với chỉ tiêu được giao 3.65 1.047 Công việc của tôi luôn bị tồn đọng 3.62 .996 Công việc của tôi có mức độ rủi ro cao 3.48 1.093 Tôi bị quá tải về khối lượng công việc 3.38 .989
Lãnh đạo cần giảm bớt các chỉ tiêu được giao cho nhân viên y tế. Cùng một bộ chỉ tiêu công việc thể hiện khối lượng công việc nhân viên đảm nhận. Bệnh viện cần phân chia nhỏ bộ chỉ tiêu để nhân viên y tế không bị áp lực khi giao việc.
Bệnh viện cần hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên xử lý công việc nhanh chóng, hiệu quả, không để công việc bị tồn đọng. Điều này sẽ ảnh hưởng tâm lý và và tiến độ hoàn thành công việc của nhân viên. Khi giao việc, lãnh đạo theo dõi, đôn đốc nhắc nhở nhân viên hoàn thành công việc đúng hạn.
Công việc phụ trách của mỗi nhân viên đều có mức độ rủi ro. Về phía bệnh viện cần hỗ trợ giúp đỡ nhân viên để hoàn thành công việc, giảm thiểu rủi ro đến mức thấp nhất. Bệnh viện hỗ trợ thiết bị, công cụ để nhân viên trang bị nhằm hỗ trợ trong công việc.
Khối lượng công việc giao cho các nhân viên đồng đều với nhau để tránh tình trạng quá tải sẽ gây căng thẳng trong công việc của nhân viên. Vì vậy, nhân viên cần mô tả chi tiết công việc mà mình phụ trách.
5.2.2. Hàm ý cải thiện yếu tố áp lực thời gian
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố áp lực công việc có ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên. Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý sau:
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố áp lực thời gian
Nội dung biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Thời gian hoàn thành chỉ tiêu được giao quá ngắn 3.69 1.071
Tôi phải thường xuyên tăng ca 3.71 1.114
Không có thời gian dành cho gia đình 3.88 1.072
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
giao việc, thời gian hoàn thành rất ngắn và gấp, điều này sẽ dẫn đến mức độ đáp ứng của nhân không thỏa đáng. Từ đó, gây ra sự mâu thuẫn giữa cấp trên và cấp dưới và sự bất mãn của nhân viên.
Khi khối lượng công việc nhiều, tăng ca là giải pháp tốt nhất để công việc trôi chảy, không ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức. Tuy nhiên, tăng ca trong thời gian dài sẽ dẫn đến sự bào mòn tinh thần, sức khỏe của nhân viên. Vì vậy, bệnh viện cần có chính sách bồi dưỡng, tái tạo sức lao động cho nhân viên.
Thời gian tăng ca cần quy định cụ thể, không vượt mức cho phép. Gia đình là trên hết trong tâm trí của nhân viên, bệnh viện không nên tăng ca quá mức, thời gian dành cho gia đình của nhân viên bị cắt giảm. Nhân viên sẽ cảm thấy căng thẳng và có ý định nghỉ việc hoặc thuyên chuyển.
5.2.3. Hàm ý cải thiện yếu tố áp lực cấp trên
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố áp lực cấp trên ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp. Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý sau:
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố áp lực cấp trên
Nội dung biến quan sát Trung bình Cấp trên chưa thấu hiểu khối lượng công việc
của nhân viên 3.76 .989
Cấp trên luôn gây áp lực phải đạt hiệu quả công việc
3.54 .990 Cấp trên không hỗ trợ khó khăn khi nhân viên
gặp phải trong công việc 3.32 .900
Cấp trên đánh giá không công bằng năng lực nhân viên
3.50 1.040
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Cấp trên cần phải thấu hiểu khối lượng công việc của nhân viên phụ trách. Khi người lãnh đạo hiểu được sẽ đồng cảm và có lời động viên, khích lệ tinh thần nhân viên sẽ giúp nhân viên giảm bớt mệt mỗi và sự căng thẳng.
Cấp trên không nên gây áp lực phải đạt hiệu quả công việc khi giao. Mỗi nhân viên sẽ có năng lực khác nhau cũng như mức độ hoàn thành công việc có thể sẽ không theo như mình mong muốn. Vì vậy, cấp trên không nên quá cầu toàn trong vấn đề hoàn thành công việc của nhân viên.
Cấp trên cần hỗ trợ giúp nhân viên vượt qua khó khăn khi khi hoàn thành công việc. Ngoài kĩ năng kích lệ tinh thần làm việc, người lãnh đạo cần phải có chuyên môn giỏi để giúp đỡ nhân viên kịp thời, vượt qua khó khăn nhằm hoàn thành tốt công việc được giao.
Cuối cùng, cấp trên cần đánh giá công bằng năng lực của nhân viên khi hoàn thành công việc. Sự công bằng sẽ tạo niềm tin và phấn đấu hết sức của nhân viên khi hoàn thành công việc. Làm theo năng lực hưởng theo thành quả lao động sẽ tạo động lực cao cho nhân viên.
5.2.4. Hàm ý cải thiện yếu tố điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp. Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý sau:
Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc
Nội dung biến quan sát Trung bình
Độ lệch chuẩn
Nơi làm việc không thoải mái 3.46 1.057
Không có đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc 3.38 1.063 Không thoải mái với nội quy làm việc (trang
phục, giờ...)
3.50 1.052
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Nơi làm việc của nhân viên cần phải tạo bầu không khí thoải mái, thoáng đãng. Nơi làm việc sẽ ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của nhân viên, bệnh viện cần bố trí không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ.
Khi thực hiện công việc của mình, bệnh viện cần trang bị đầy đủ thiết bị để giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc cũng như chức năng của mình. Trong bệnh viện, thiết bị, dụng cụ là rất quan trọng để nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình.
Điều kiện làm việc cũng là một thành phần hết sức quan trọng góp phần vào việc tạo nên động lực làm việc cho nhân viên. Bệnh viện cần có những giải pháp hữu hiệu để cải thiện được điều kiện làm việc cho người lao động. Bệnnh viện phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh chung, đảm bảo vị trí làm việc luôn sạch sẽ, thoáng mát. Sắp xếp thời gian làm việc trong giờ hành chính, nâng cao hiệu quả trong ngày làm việc hành chính, hạn chế tối đa việc đi làm chủ nhật, ngoài giờ ảnh hưởng đến đời sống riêng tư của nhân viên.
Ngoài ra, bệnh viện tuân thủ các nội quy về an toàn, vệ sinh lao động để đảm bảo sức khỏe, phục vụ tốt hơn. Bệnh viện cần tăng cường các biện pháp tăng cường chiếu sáng, thực hiện các biện pháp kỹ thuật để giảm bớt tiếng ồn (nếu có).
5.2.5. Hàm ý cải thiện yếu tố quan hệ đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp. Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý sau:
Bảng 5. 5. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ đồng nghiệp
Nội dung biến quan sát Trung bình
Độ lệch chuẩn
Đồng nghiệp không hòa đồng 3.44 1.062
Thường xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp 3.41 .999 Đồng nghiệp không hỗ trợ trong thực hiện công
việc
3.45 1.002 Cảm thấy khó khăn trong việc chia sẻ vấn đề
với đồng nghiệp
3.46 .983
Làm việc trong một tập thể thì luôn tồn tại mối quan hệ giữa người với người, giữa cấp trên với cấp dưới và giữa đồng nghiệp với nhau. Khi những người cùng làm chung một công việc mà hiểu nhau, hòa đồng thì tinh thần làm việc sẽ tích cực hơn. Do đó, bệnh viện cần có những biện pháp thích hợp để kích thích mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức tốt hơn.
- Giao chỉ tiêu làm việc cho các phòng ban nhằm nâng cao tinh thần tập thể của nhân viên. Khi công việc chung được hoàn thành thì các cá nhân cũng được khen thưởng. Điều này giúp cho nhân viên hiểu và làm việc tốt hơn với đồng nghiệp.
- Có hình thức xử lý đối với những cá nhân có ý định xấu, gây mất đoàn kết