2 .1.3
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu
2.4.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài
Dựa trên mô hình các nghiên cứu của Seema Mehta và các cộng sự (2010), Caroline Njambi (2014) hay các nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh (2013)... về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp khác nhau. Bên cạnh đó, sau khi thảo luận cùng các nhân viên và lãnh đạo của công ty cũng như đúc kết từ những nhận xét của bản thân thì ta đề xuất được mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty CP XNK Hải Bình bao gồm: Lương, khen thưởng và phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, công việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, sự công nhận. Qua đó đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên và đề xuất các hàm ý quản trị cũng như các phương pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty.
• Biến phụ thuộc: Lòng trung thành của nhân viên.
• Các biến độc lập: (1) Lương và phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Đồng nhiệp, (4) Lãnh đạo, (5) Công việc, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc, (8) Sự công nhận.
20
LONGTR UNG
H7(+)
H8(+)
Môi trường và điêu kiện làm việc
H4J+)
Người Ianh đạo
WW⅜Λ-WWWW VWWVWWS SWVVVSWS
H_5(+)
H6(+)
Đào tạo và phát triển
SWWVWW wΛ√√√√ SZvSWS *√√√√-ΛA∙W√ swwwwwʌ
Sự cộng n hận
vwΛw WVWVWS¼Λ WVWVSΛΛZWVS
Ban chat C0ηg Viec
H2 (+)
Văn hóa doanh nghiệp
SΛΛΛΛΛWW sʌwʌwwz SWWWWWWWSVΛW*V√WΛ*Λ∣ΛS
H3Í-)
Dong nghiệp
VWVWVWV⅜Λ∙ W√MWΛVΛMΛS
Hl(+)
Lượng yà Phuc lợi
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Dựa theo mô hình nghiên cứu của đề tài, các giả thuyết dưới đây được phát triển để kiểm tra sự tác động của các yếu tốt ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
2.4.2.1. Lương và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons và Enz (1995) tại Mỹ, Canada. Tiền lương là động lực cơ bản nhưng quan trọng, không có động cơ hay kỹ thuật nào có thể tạo động lực làm việc khi so sánh với giá trị ảnh hưởng của yếu tố này (Caroline,
21
2014). Sẽ không ai làm việc miễn phí, người lao động muốn nhận được mức lương hợp lý và họ mong muốn những lãnh đạo của họ cảm thấy đó là những gì họ xứng đáng nhận được. Đây một trong những yếu tố quan trọng để quyết định lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
H1 (+): Lương có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
2.4.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Theo Stephen Overell (2009), 5 đại lượng then chốt của văn hóa doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vịvà thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện. Sự phù hợp giữa VHDN và nhân viên sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Meijen, 2007; Yuen và cộng sự, 2014). Mối liên hệ về mặt lý thuyết giữa VHDN và sự gắn bó tổ chức được cho thấy rằng sự gắn bó tổ chức là kết quả của VHDN (Manetje & Martins, 2009).
H2 (+): VHDN có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
2.4.2.3. Đồng nghiệp
Một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp luôn là động lực lớn giúp người lao động tìm thấy niềm vui khi làm việc. Khi mối quan hệ giữa đồng nghiệp được hình thành ở mức độ thân thiết, sự giao tiếp cũng như giúp đỡ lẫn nhau trong công việc tăng cao. Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Bên cạnh đó, nhân viên cần có một đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).
H3 (+): Đồng nghiệp có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
22
Janet Cheng lian Chew (2004) thông qua một nghiên cứu đã chỉ ra rằng: “Anh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Ket quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 đã củng cố quan điểm: nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ.
H4 (+): Người lãnh đạo có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
2.4.2.5. Bản chất công việc
Bản chất công là một yếu tố quyết định quá trình gắn bó và lòng trung thành của nhân viên. Khi người lao động được phân bỏ một công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực, họ sẽ tìm thấy được động lực làm việc, hoàn thành công việc tốt hơn và từ đó nâng cao lòng trung thành với doanh nghiệp. Do đó, nếu công việc không được xem là thú vị, nó có thể mang lại sự sa sút trong hiệu suất làm việc của nhân viên và các khía cạnh trong công việc (Mehmood Irum, Ahmed và Sultana, 2012).
H5 (+): Bản chất công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
2.4.2.6. Đào tạo phát triển
Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng: đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển và tăng ham muốn học hỏi cho nhân viên. Khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết, họ có xu hướng thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn và chấp nhận những nhiệm vụ có tính thách thức cao để nắm bắt cơ hội thăng tiến hơn. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2
23
nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn.
H6 (+): Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
2.4.2.7. Điều kiện làm việc
Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987). Điều kiện nơi làm việc luôn luôn là mối quan tâm lớn của người lao động bởi vì liên quan tới sự thuận tiện, sức khỏe cá nhân đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường làm việc tốt không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
H7 (+): Môi trường và điều kiện làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
2.4.2.8. Sự công nhận
Sự công nhận chính là đại diện cho một phần thưởng ở mức độ tượng trưng, nó còn mang giá trị cảm xú hoặc tài chính cho một cá nhân. Khi nhân viên thực hiện tốt công việc của mình, sự khen ngợi và khích lệ của mọi người xung quanh chính là mấu chốt quyết định sự gắn bó và lòng trung thành với DN. DN cũng cần có những chính sách ưu tiên, tạo cơ hội thắng tiến đối với những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, có thành tích làm việc tốt.
H8 (+): Sự công nhận có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình.
24
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày nội dung tổng quan và lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan trước đây ở trong nước và nước ngoài. Dựa theo các mô hình nghiên cứu tại các nghiên cứu trước đây, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức cho đề tài bao gồm 1 biến phụ thuộc và 8 biến độc lập. Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích, thảo luận một số nghiên cứu liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Sau khi tìm hiểu, tác giả đã kết hợp một số mô hình thang đo theo như bảng 2.1 và từ đó đưa ra các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty XNK Hải Bình.
25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu của đề tài, phương pháp xây dựng thang đo, nghiên cứu định lượng và phương pháp phân tích dữ liệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu đề tài
Quy trình nghiên cứu của đề tài trải qua mười bước từ việc hình thành thang đo nháp đến phỏng vấn để xây dựng thang đo chính thức. Sử dụng kết quả nghiên cứu chính thức để kiểm định Cronbach’s Alpha - kiểm tra tương quan biến tổng và kiểm định EFA (Exploring Factor Analysis) - kiểm tra trọng số EFA, số nhân tố trích, phương sai trích. Vượt qua các kiểm định ban đầu tiến hành hoàn thành thang đo hoàn chỉnh và bước cuối cùng là phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình và các giả thuyết.
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của đề tài
3.2. Nghiên cứu định tính
Phương pháp lấy mẫu: nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá và tìm hiểu, trong đó thông tin được thực hiện qua hai giai đoạn bao gồm:
BIẾN PHAT BIỂU KI HIỆU NGUỒN
Lương và phúc
lợi Công ty có chính sách trả lươngxứng đáng với khả năng làm
việc của mỗi cá nhân. LP1
Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) Thu nhập của nhân viên trong
công ty tốt hơn so với các công
ty khác cùng ngành. LP2
Công ty trả lương đầy đủ và đúng hạn.
LP3 26
Phỏng vấn chuyên gia: phỏng vấn Anh/chị đại diện Công ty XNK Hải Bình trong thời gian từ 06/2021 - 09/2021. Số mẫu phỏng vấn là 4 người gồm 1 một thạc sĩ và 3 nhân viên có thâm niên trên 3 năm đang làm việc tại Công ty Hải Bình.
Mục đích của phỏng vấn định tính là để xác định được tình hình nhân sự tại công ty, từ đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau thông qua từng vị trí trong công ty, đồng thời tìm hiểu các chính sách của doanh nghiệp đã và đang thực hiện trong việc giữ chân nhân viên.
3.3. Phương pháp xây dựng thang đo
3.3.1. Thang đo
Theo như ở chương 2, tác giả đã kết hợp với kế thừa và hiệu chỉnh thang đo của Caroline Njambi (2014), Phạm Thị Hà An và các cộng sự (2020), Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) thang đo sử dụng trong nghiên cứu bảng dùng để đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại công ty XNK Hải Bình gồm 8 thang đo với 32 biến (Bảng 3.1) .
- Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ được vận dụng để đo lường mức độ đồng ý của các đáp viên.
- Thang đo Likert chỉ ra mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của các đáp viên. Mỗi thang đo bao gồm năm mức độ phản ứng khác nhau, từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) (Lederer Antonucci và Goeke, 2011).
- Kiểm tra toàn bộ các mục hỏi khai thác được từ những KHCN đã trả lời.
- Thảo luận với một thạc sĩ và ba nhân viên có thâm niên trên 3 năm làm việc tại Hải Bình để hoàn thiện các thang đo phù hợp với doanh nghiệp.
- Phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên làm việc tại Công ty Hải Bình để kiểm định mức độ phù hợp của thang đo từ đó sửa chữa bổ sung và hoàn thiện các thang đo.
27
Công ty thực hiện đầy đủ các
phúc lợi xã hôi cho nhân viên. LP4
Văn hóa doanh nghiệp
Nhân viên yêu thích văn hóa
công ty VH1 Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Công ty thường xuyên tổ chức
các hoạt động tập thể VH2
Công ty có chiến lược phát triển
bền cững VH3
Nhân viên thấy văn hóa công ty
phù hợp với nhu cầu bản thân VH4
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn
sàng chia sẻ kinh nghiệm. ĐN1
Caroline Njambi
(2014) Đồng nghiệp của anh/chị luôn
thân thiện, hòa đồng. ĐN2
Đồng nghiệp của anh/chị đáng
tin cậy. ĐN3
Anh/Chị với đồng nghiệp phối
hợp làm việc tốt. ĐN4
tôn trọng và bảo vệ quyền lợi hợp lý trong công việc.
Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) Lãnh đạo tạo cơ hội phát triển
bình đẳng cho nhân viên LĐ2
Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, chỉ dẫn và dễ dàng đóng góp ý kiến của mình với lãnh đạo.
LĐ3
Lãnh đạo truyền được cảm
hứng làm việc cho anh/chị LĐ4
Bản chất của công việc
Công việc phù hợp với nhu cầu,
năng lực của anh/chị BC1
Caroline Njambi
(2014) Anh/Chị cảm thấy không bị áp
lực trong công việc. BC2
Anh/Chị được khuyến khích để
nâng cao hiệu quả công việc BC3 Anh/Chị cảm thấy được chủ
động trong công việc BC4
Đào tạo và phát triển Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. ĐT1 Phạm Thị Hà An và các cộng sự (2020) Anh/Chị được đào tạo về sản
phẩm, dịch vụ mới thường
xuyên. ĐT2
Anh/Chị học hỏi được nhiều kĩ năng và chuyên môn từ công
việc. ĐT3
Công ty tạo cơ hội thăng tiến
cho nhân viên. ĐT4
Môi trường và điều kiện làm
việc
Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng
mát và an toàn. MT1 Caroline
Njambi (2014) Nơi làm việc được trang bị cơ
sở vật chất đầy đủ. MT2
Giờ giấc làm việc của nhân viên là hợp lý.
MT3
Công ty có bố trí không gian và thời gian để nhân viên giải lao,
thư giãn. MT4
Sự công nhận
Lãnh đạo đánh giá đúng năng
lực của anh/chị. CN1 Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) Chính sách khen thưởng kịp
thời, rõ ràng, công bằng, công
khai. CN2
Những ý kiến và đóng góp của
anh/chị được công ty ghi nhận. CN3 Công ty có chính sách khen
thưởng theo kết quả làm việc. CN4 29
3.3.2. Bảng khảo sát
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần:
Phần thứ nhất: gồm các câu hỏi nhằm mục đích chọn người trả lời trong thị trường (đám đông) nghiên cứu, đối với đề tài nghiên cứu phần này lọc xem người tham gia khảo sát có phải là nhân viên hiện tại đang làm ở Công ty Hải Bình hay không. Phần thứ hai: câu hỏi dữ liệu về cá nhân (độ tuổi, giới tính, thu nhập, thâm niên công tác, trình độ học vấn). Phần một và hai sử dụng dạng câu hỏi một lựa chọn đây là dạng các câu hỏi trong đó người trả lời dùng chỉ được một trong các câu trả lời có sẵn.
Phần thứ ba: câu hỏi thu thập dữ liệu cần cho mục đích nghiên cứu: mức độ đồng ý của các nhân viên đối với các hoạt động liên quan đến việc thúc đẩy lòng trung thành. Ở phần ba đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ - loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó. Bảng câu hỏi chính thức được đính kèm tại Phụ lục.
3.4. Nghiên cứu định lượng
3.4.1. Mau nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA trong bài nghiên cứu, mẫu tối thiểu tốt nhất là 50, tốt hơn là 100,tỉ lệ giữa quan sát với biến
30
đo lường là 5:1, có nghĩa là cứ 1 biến đo lường thì cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và các cộng sự, 2006). Thang đo bao gồm 36 biến quan sát cho nên kích thước mẫu tối thiểu là 36*5=180 (36*10=360 là tốt nhất). Song để phân tích hồi quy tuyến tính, quy mô mẫu phải thoả mãn n ≥ 50 + 8p ( n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là biến độc lập trong mô hình) (Nguyễn, 2011). Mô hình nghiên cứu trên gồm có 8 biến độc lập suy ra mẫu tối thiểu cần là 50+8*8=114.