Chương 5 rút ra kết luận tổng hợp từ các nội dung chính của bài nghiên cứu, qua đó trình bày kết quả nghiên cứu tương ứng với từng câu hỏi nghiên cứu. Đồng thời, đưa ra các đề xuất thực tiễn, khả thi nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Hải Bình. Cuối cùng là nêu hàm ý quản trị và chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu hiện tại.
5.1. Ket quả nghiên cứu
Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Hải Bình; xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành; đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên; kiểm định sự khác biệt kết quả nghiên cứu giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau và phương pháp nghiên cứu thông qua phương pháp định tính và định lượng. Sau khi tìm hiểu tổng quan cơ sở lý thuyết về vấn đề nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 biến độc lập với 32 biến quan sát gồm: “Lương và phúc lợi” với 4 biến quan sát, “Văn hóa doanh nghiệp” với 4 biến quan sát, “Đồng nghiệp” với 4 biến quan sát, “Người lãnh đạo” với 4 biến quan sát, “Bản chất công việc” với 4 biến quan sát, “Đào tạo và phát triển” với 4 biến quan sát, “Môi trường và điều kiện làm việc” với 4 biến quan sát, “Sự công nhận” với 4 biến quan sát, “Lòng trung thành” với 4 biến quan sát. Giả thuyết được đặt ra là các nhân tố này tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc “Lòng trung thành”. Sau khi có được thang đo chính thức, tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, tiến hành khảo sát và thu về 243 phiếu khảo sát hoàn chỉnh sau đó đưa vào phân tích. Sau khi xem xét, đánh giá sự hợp lý của dữ liệu và ý kiến trung bình của mẫu nghiên cứu thông qua thống kê mô tả tần số và thống kê mô tả trung bình, tác giả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến định lượng trong mô hình. Ở bước phân tích nhân tố khám phá EFA, tất cả các biến định lượng với 36 biến quan sát được thông qua. Tuy nhiên, Sau khi phân tích nhân tố khám phá lần đầu đối với các biến độc lập, các biến quan sát VH3, DT4, MT3, CN1 bị loại khỏi mô hình do có hệ số tải nhân tố > 0,4 nằm trên hai hai nhân tố khác
68
nhau và chênh lệch hệ số tải nhân tố < 0,3. Sau khi thực hiện các phép kiểm định hồi quy so với tổng thể ta thấy mô hình không vi phạm các giả thuyết kiểm định và có ý nghĩa thống kê.
Từ kết quả xem xét mức ý nghĩa các biến độc lập trong mô hình hồi quy ta thấy có 6 biến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình (LTT) đó là: (1) Bản chất của công việc (BC), (2) Đồng nghiệp (DN), (3) Người lãnh đạo (LD), (4) Lương và phúc lợi (PL), (5) Môi trường và điều kiện làm việc (MT), (6) Đào tạo và phát triển (DT); hai biến Sự công nhận (CN) và Văn hóa doanh nghiệp (VH) không có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty CP XNK Hải Bình (LTT) do các biến này có mức ý nghĩa Sig. > 0,05. Vậy mô hình hồi quy đã chuẩn hoá bao gồm 6 yếu tố như trên tác động theo mức từ cao đến thấp lần lượt là: Lương và phúc lợi (+0,319), Bản chất của công việc (+0,272), Môi trường và điều kiện làm việc (+0,219), Người lãnh đạo (+0,216), Đào tạo và phát triển (+0,162), Đồng nghiệp (+0,145).
Ngoài ra, qua kiểm định One - way Anova còn cho thấy lòng trung thành không bị ảnh hưởng bởi những nhân viên có giới tính; trình độ học vấn khác nhau. Mặt khác, nó sẽ bị ảnh hưởng bởi những nhân viên có thời gian làm việc; độ tuổi khác nhau tại Công ty CP XNK Hải Bình.
5.2. Hàm ý quản trị của kết quả nghiên cứu
Căn cứ vào những kết quả thu được từ nghiên cứu với 6 yếu tố tác động đáng kể tới lòng trung thành của nhân viên kết hợp cùng thực tiễn. Kết quả kiểm tra giả thuyết cho thấy cả 6 yếu tố này đều có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Công ty CP XNK Hải Bình, trong đó yếu tố Lương và phúc lợi tác động mạnh nhất, tiếp đến là Bản chất của công việc, thứ ba là Môi trường và điều kiện làm việc, Người lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, và cuối cùng là Đồng nghiệp có tác động ít nhất.
> Lương và phúc lợi: Nhu cầu về vật chất là cần thiết và không thể thiếu đối
với mỗi cá nhân, đáp ứng được nhu cầu đó là điều kiện tiên quyết để người lao động có thể cống hiến hết mình cho mục tiêu của tổ chức. Đây là hình thức thúc đẩy cả
69
tinh thần và vật chất có tác động lớn nhất đối vối người lao động từ đó thúc đẩy lòng trung thành hiệu quả nhất. Đây là yếu tố liên quan đến cảm nhận của nhâm viên về cảm nhân công việc và tính công bằng. Việc khuyến khích tài chính được xem là hành động kích thích hiệu quả nhất đến sự nhiệt huyết và nổ lực của người lao động nói chung và nhân viên tại Công ty Hải Bình nói riêng. Chính vì thế, các nhà lãnh đạo của Công ty Hải Bình cần xây dựng một chế độ lương thưởng và phúc lợi cụ thể, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của từng cá nhân và đáp ứng đầy đủ các lợi ích ở mỗi cấp độ. Bên cạnh đó, một mức lương cạnh tranh cũng là yếu tố quan trọng trong việc nắm giữ lòng trung thành của nhân viên và nâng cao năng suất làm việc.
> Bản chất công việc: Đây là yếu tố tưởng chừng như ít ảnh hưởng đến lòng
trung thành nhưng thực chất, bảnh chất của công việc luôn được người lao động thục sự quan tâm nhất là nhân viên ở khối ngành kinh doanh. Để doanh nghiệp giữ chân người lao động trung thành với công ty thì công việc không có tính đột phá cũng như quá trùng lặp là điều khiến nhân viên dễ chán nản nhất. Doanh nghiệp muốn có những chính sách nâng cao lòng trung thành của nhân viên ở nhóm tuổi trẻ thì cần có những phân bố công việc phù hợp. Tùy theo năng lực của mọi người mà phân bố công việc có tính thử thách, sáng tạo, đổi mới. Từ đó kích thích khả năng làm việc của nhân viên trẻ và gián tiếp nâng cao lòng trung thành của cá nhân họ. Bên cạnh đó, cần mô tả rõ ràng bản chất của công việc đối với nhân viên mới để họ ý thức được công việc mà mình sẽ đảm nhận, cần có trách nhiệm và nhiệm vụ hoàn thành tốt công việc được giao. Theo tháp nhu cầu Maslow, khi con người có thể đáp ứng được các nhu cầu sinh lý thì họ mong đợi nhiều hơn về sự an toàn và ổn định. Nghĩa là khi nhân viên ổn định một vị trí lâu dài sẽ có khả năng đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ, và điều này sẽ ảnh hưởng tích cực đến cuộc sống cá nhân và tình hình tài chính của họ. Chính vì thế mà việc cải thiện sự ổn định trong công việc sẽ giữ cho các mục tiêu nghề nghiệp của các cá nhân đi đúng hướng. Từ đó, họ sẽ có thể tập trung vào công việc hơn và có thể nâng cao hiệu suất làm việc của mình.
70
> Môi trường và điều kiện làm việc: Với tình hình kinh tế biến động liên tục, cơ hội mới mở ra nhiều hơn cho người lao động ở các khối ngành mới thì điều kiện và môi trường làm việc cũng luôn là mối quan tâm giúp người lao động quyết định mức độ trung thành với doanh nghiệp. Tại Công ty XNK Hải Bình luôn duy trì số lượng khá lớn các nhân viên làm việc tại các nhóm ngành khác nhau, để duy trì sự ổn định về nhân sự, các nhà lãnh đạo cần có những chính sách cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại đây. Một môi trường làm việc sạch sẽ, không gian thoáng mát, cơ sở vật chất và trang bị các trang thiết bị đầy đủ cho nhân viên là điều cần thiết để nâng cao lòng trung thành của họ. Một nhân viên có thể phát huy được tối đa các thế mạnh của mình khi có môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, điều này làm gia tăng hiệu quả và năng suất làm việc của người lao động. Từ đó có thể nâng cao lòng trung thành cũng như giữ chân và tạo được sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức.
> Người lãnh đạo: Mối quan hệ tốt là nền tảng vững chắc để gắn bó người lao động với tổ chức và mối quan hệ với lãnh đạo tác động đáng kể đến sự trung thành này. Các lãnh đạo tại Công ty Hải Bình cần nhận thức được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa họ với nhân viên. Công bằng, bình đẳng luôn là mấu chốt quan trọng để kết nối giữa người với người và trong công việc cũng vậy. Khi một cá nhân thiếu đi sự công bằng, họ sẽ cảm thấy thất vọng và dẫn đến sự mất cân bằng trong công việc. Nhân viên tại Công ty Hải Bình sẽ muốn ở lại công ty lâu dài nếu được cấp trên ủng hộ, hỗ trợ, tin tưởng và công nhận. Các nhà lãnh đạo cần có trách nhiệm lắng nghe ý kiến của các cá nhân, thu thập thông tin và phản hồi một cách công bằng về những khiếu nại trong quá trình làm việc. Điều này giúp cho nhân viên hiểu được cái mà cấp trên đang cần để có thể dễ dàng hoàn thành đúng những gì lãnh đạo mong muốn. Đồng thời, người lao động cũng sẽ cởi mở và tự tin hơn trong việc đề xuất các ý kiến hoặc đề xuất trong công việc mà họ thấy cần thiết. Nói chung, khi mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được hình thành chặt chẽ, lòng trung sẽ được củng cố bền chặt hơn.
71
> Đào tạo và phát triển: Đây tưởng chừng là một yếu tố ít quan trọng nhưng đối với tình hình kinh tế phát triển vượt trội, thì quá trình đào tạo và phát triển kĩ năng của nhân viên là vô cùng cần thiết đối với nhân viên tại Công ty Hải Bình. Vốn là công ty trong khối ngành Xuất nhập khẩu thì việc triển khai đào tạo cho nhân viên là điều vô cùng cần thiết, công ty sở hữu lượng lớn người lao động từ các khâu chế biến đến các phòng ban kinh doanh thì việc củng cố những kỹ năng cơ bản và nâng cao vô cùng quan trọng. Công ty nên thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cũng như cập nhật các nghiệp vụ mới cho nhân viên. Không những thế, việc tập trung cải thiện kỹ năng của người lao động để phù hợp với công việc, phù hợp với tổ chức cũng rất cần thiết. Cần có những quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến tại công ty, đảm bảo sự thăng tiến phải dựa trên năng lực, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và bình đẳng trong quá trình tiếp cận các cơ hội thăng tiến. Việc này không chỉ tạo động lực thúc đẩy nhân viên mà còn xây dựng được một đội ngũ lao động vững mạnh, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
> Đồng nghiệp: Tuy là yếu tố tác động ít nhất đến lòng trung thành theo kết quả nghiên cứu cho thấy nhưng các doanh nghiệp không thể lơ là việc xây dựng đội ngũ nhân viên đoàn kết và vững mạnh. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty Hải Bình. Bởi sự liên kết và mới quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp với nhau là một mắc xích quan trọng trong thoạt động kinh doanh của bất kỳ công ty nào. Sở hữu được đội ngũ nhân viên đoàn kết vưng mạnh là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển thuận lợi. Nhân viên sẽ làm hết mình vì công việc và cảm thấy thoải mái, trung thành hơn với doanh nghiệp khi có động lực từ những đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng . Công ty Hải Bình cũng nên xây dựng văn hóa ứng xử trong nội bộ công ty, tạo ra sự tin cậy giữa các cá nhân, duy trì và phát triển khía cạnh để đồng nghiệp hỗ trợ nhau nhằm thúc đẩy nâng cao lòng trung thành cho nhân viên. Việc tổ chức các hoạt động văn nghệ, du lịch cũng giúp cải thiện sự gắn kết giữa các nhân viên trong công ty cũng góp phần thúc đẩy tinh thần đoàn kết của nội bộ tại công ty.
72
Bên cạnh những hàm ý liên quan tới các nhân tố độc lập trên, lãnh đạo của Công ty XNK Hải Bình cũng cần quan tâm tới 2 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đã được chứng minh đó là: thời gian làm việc tại công ty và độ tuổi. Thông qua nghiên cứu và kết quả phân tích ANOVA cho thấy:
> Những nhân viên có thời gian làm việc càng lâu ở công ty thì lòng trung thành càng cao.
> Nhân viên có độ tuổi càng cao thì lòng trung thành càng cao.
Đối với những nhân viên có thâm niên cao và thời gian làm việc lâu tại công ty, lòng trung thành của họ cũng tăng lên. Những người có thuộc nhóm tuổi trên 30 thường có xu hướng và mong muốn làm việc ổn định lâu dài tại công ty và đây cũng là nhóm nhân viên có kỹ năng cũng như tay nghề chất lượng nhất. Chính vì thế mà lãnh đạo Công ty Hải Bình cần có những chính sách hỗ trợ cho nhân viên có thời gian làm việc lâu và chế độ hưu trí phù hợp như:
- Hỗ trợ phụ cấp thâm niên cho nhân viên lâu năm.
- Tri ân nhân viên làm việc lâu năm tại công ty và có thành tích tốt. - Chính sách lương hưu đầy đủ và phù hợp với từng cá nhân.
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
> Trong nghiên cứu này, hạn chế đầu tiên là về k1ich thước mẫu, tuy với số lượng mẫu khảo sát là 243 tuy phù hợp với yêu cầu mẫu tối thiểu, nhưng đây chỉ là một số ít mẫu khảo sát để thu được kết quả khách quan. Những người tham gia khảo sát trong nghiên cứu này là nhân viên đang làm việc tại công ty XNK Hải Bình, do đó các kết quả thu được qua nghiên cứu này không nên được dùng để khái quát cho các doanh nghiệp cũng như tổ chức khác có cơ cấu và hoạt động bên ngoài lãnh thổ Việt Nam. Các kết quả được phát hiện có thể có khác biệt đáng kể nếu nghiên cứu với những đối tượng nghiên cứu khác.
> Thứ hai, đề tài nghiên cứu 8 yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên và loại đi 2 yếu tố. Nhưng trong thực tế còn rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Vì vậy, tuỳ vào mục đích, thời gian, không gian
73
cũng như nguồn lực mà các nghiên cứu tiếp theo có thể tiến hành nghiên cứu về các yếu tố khác ngoài mô hình để nghiên cứu về sự tác động này.
> Cuối cùng, việc sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ
tác động còn một số hạn chế khi chưa phân tích chi tiết được tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc và từng biến độc lập với nhau. Do đó, các nghiên cứu muốn phân tích kĩ hơn sự tác động này có thể sử dụng mô hình cao cấp như SEM thông qua phần mềm AMOS.
74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi 2014. ‘Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)’. Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, Phần D:
Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật, 66-78.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS- tập 1. In.: Hồng Đức.
Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2013. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang.