2 .1.3
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên
Một số tác giả cho rằng 2 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên chính là yếu tố bên ngoài và bên trong. Có hai loại động lực là “động lực nội tại” và “động lực bên ngoài” ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của người lao động trong tổ chức (Deci và Ryan, 2000). Chaudhary (2012) đã phát triển một lập luận cho rằng có hai loại động lực chính có thể được gắn kết là động lực bên trong và bên ngoài. Theo Pinder (1998), động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên , dẫn dắt và duy trì hành vi liệt quan đến công việc của con người hay theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân. Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu. Do đó, tổ chức cần có trách nhiệm phải hiểu tác dụng của từng động lực trên và mối quan hệ giữa chúng. Nói cách khác, động lực bên trong dẫn đến động lực bên ngoài như thế nào và ngược lại (Deci, 2005, 61).
12
Động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân - theo Amabile ( 1993 ) . Các yếu tố đó có thể là khen thưởng , phản hồi công việc , hoạt động giám sát , thăng tiến . Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài , nhân viên thường không hoặc ít hứng thủ công việc cụ thể đó , nhưng vẫn hoàn thành công việc , chủ yếu để nhận được một tương thường nào đó ( lương , thưởng , khen ngợi , ... ) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực ( tránh bị phạt , bị phê bình , khiển trách , mất việc , ... ) ( Deci , 1975 ) .
Tiền lương và Phúc lợi: Chế độ tiền lương và phúc lợi đành cho nhân viên vừa có
tác dụng động viên, thúc đẩy nhân viên làm việc, vừa có tác dụng giữ chân và thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Nó còn là hình thức phản ánh sự quan tâm của công ty đối với đời sống của nhân viên, có tác dụng khơi dậy lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên trong công ty.
Văn hóa doanh nghiệp: VHDN được coi là một cách thức quản trị của các tổ chức
giúp nâng cao và cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm của nhân viên và các hoạt động giao tiếp trong tổ chức. VHDN là một sản phẩm nào đó, là lịch sử, là những thứ dựa trên biểu tượng, là những đúc kết trừu tượng từ hành vi và những sản phẩm của hành vi (Kroeber & Kluckhohn, 1953).
Đồng nghiệp: Đóng một vai trò thiết yếu trong quá trình làm việc của mỗi nhân
viên và sẽ là động lực giúp nhân viên không cảm thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, những mối quan hệ tốt đẹp sẽ giúp kích thích, động viên tinh thần làm việc của họ. Tuy nhiên, nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ gây ra nhiều khó khăn trong việc giao tiếp giữa các thành viên trong công ty, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào doanh nghiệp...
Người lãnh đạo: hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự
hài lòng trong công việc. Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi lãnh đạo của họ là người thân thiện, hiểu biết, linh động trong cách giải quyết vấn đề, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện công việc tốt, biết lắng nghe ý
13
kiến của cấp dưới, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động - Theo Nguyễn Hữu Lam, 1996.
Bản chất công việc: là hoạt động chính mà nhân viên phải thực hiện để đổi lấy việc
thanh toán hoặc tiền lương, thường là nghề nghiệp của một người. Tuy nhiên, tính chất công việc cần phù hợp với người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới lòng trung thành của họ. Nếu một người được đào tạo một công việc phù hợp với chuyên môn và khả năng, họ có thể đảm nhận tốt vai trò và hoàn thành công việc với năng suất cao.
Đào tạo và phát triển: Đây là quy trình giúp nhân viên trau dồi các kỹ năng và
kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, đồng thời giúp cho nhân viên trang bị kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức doanh nghiệp.
Môi trường và điều kiện làm việc: đây là yếu tố quan trọng mà người lao động
luôn quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ cá nhân. Nhân viên sẽ không thích những điều kiện làm việc quá nguy hiểm, bất lợi và trong điều kiện bất lợi. Môi trường, nhiệt độ, vị trí địa lý và các yếu tố môi trường khác cũng tác động đến năng suất làm việc của nhân viên.
2.2.2. Yếu tố bên trong
Theo Warr, Cook & Wall (1979) động lực nội tại chính là nhu cầu cần thiết để nhân biên hoàn thành và cảm thấy hài lòng đối với công việc của mình. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính bàn thân. Theo Amabile (1993) cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm thấy niềm vui, thỏa mãn trí tò mò, mối quan tâm qua đó tự tin thể hiện và chấp nhận thử thách trong công việc. Còn Deci (1975) cho rằng nhân viên muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc . Khi bị thúc đẩy bởi động lực nội tại,
14
người lao động hoàn thành công việc của mình chủ yếu xuất phát vì sự thích thú , say mê công việc đó và có gia tăng khả năng chấp nhận những khó khăn , thách thức , thậm chí chấp nhận thất bại để thành công.
2.2.2.1. Sự công nhận
Sự công nhận năng lực của nhân viên là yếu tố thiết yếu trong việc nâng cao động lực của người lao động. Sự công nhận như một động lực liên quan đến những tâm lý của nhân viên đạt được khi hoàn thành tốt công việc. Kamalian (2010) còn cho rằng phần thưởng nội tại như sự công nhận có xu hướng thúc đẩy động lực của nhân viên hàng ngày, hơn là phần thưởng hữu hình. Vì thế, theo Turkyilmaz và cộng sự (2011), các tổ chức doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách khen thưởng để nâng cao lòng trung thành và mức độ động viên đối với người lao động.
2.2.2.2. Niềm tin
Niềm tin được định nghĩa là nhận thức của một người về người khác, quyết định hành động dựa trên sự giao tiếp, hành vi và quyết định của họ. Một nghiên cứu cho rằng sự tin tưởng tạo ra sợi dây liên kết vô hình giữa những người đáng tin cậy, dù họ là đồng nghiệp hay bạn bè. Một tổ chức muốn đạt được những thành công, niềm tin đóng một vai trò quan trọng. Chính vì vậy nó phải luôn được duy trì để đảm bảo tổ chức tồn tại và nâng cao động lực của nhân viên. Nó có thể tạo ra các tác động nội bộ và giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong và ngoài tổ chức (Annamalai, Abdullah và Alasidiyeen, 2010).
2.2.2.3. Sự đối xử công bằng
Nhận thức về sự công bằng liên quan đến cách mọi người cảm thấy về việc phân phối phần thưởng, cơ hội và quá trình phân bổ những phần thưởng này và cách mọi người được đối xử. Kalpana (2013) cho rằng để đánh giá sự công bằng, trước tiên các cá nhân đánh giá tỷ lệ đóng góp của họ (đầu vào) so với kết quả đền bù kinh tế hoặc xã hội (đầu ra) và sau đó so sánh tỷ lệ này với tỷ lệ của những người khác. Theo lý thuyết công bằng, việc nhận được so sánh
15
cả quá nhiều và quá ít được đánh giá là không công bằng. Theo đó, các cá nhân cố gắng giảm bớt sự không công bằng bằng cách thay đổi đầu hoặc đầu ra.
2.2.2.4. Sự trao quyền
Clutterbuck và Kernaghan (1994) đã định nghĩa trao quyền là khuyến khích và cho phép nhân viên chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Việc trao quyền là sự phân quyền của người quản lý đối với từng nhân viên, chủ yếu là đối với các phương pháp và thực hành công việc (Sibson, 1994). Hackman và Oldham (1976) cho rằng người lao động phải được phép thực hiện một số quyền nhất định trong công việc nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Theo cuộc khảo sát của Sibson (1994), hầu hết mọi người cho rằng sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc từ đặc điểm công việc, sẽ mang lại cho cá nhân cảm giác kiểm soát được công việc và có thể ra quyết định một cách độc lập.