2.1.4.1 Khái niệm động lực
Theo từ điển Tiếng Việt (2009) [13], về cơ cấu liên quan đến máy móc thì động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực bên trong của máy móc chính là động cơ, hay công suất của nó. Động lực bên ngoài là những yếu tố bên ngoài tác động lên quá trình hoạt động của máy móc như điều kiện thời tiết, khí hậu, địa hình,v.v. Những yếu tố bên ngoài này có thể là điều kiện thuận lợi hoặc bất lợi cho sự vận hành của động cơ.
Ví dụ, một chiếc xe cần cẩu có công suất 200kW thì công suất nâng là động cơ bên trong. Xe này đang chạy trên đường bằng phẳng, trời không mưa, chính là động lực bên ngoài giúp xe vận hành tốt.
Động lực được sử dụng trong luận văn này là động lực của con người. Động lực của con người cũng bao gồm động lực bên trong (hay còn gọi là động lực nội tại) và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong có thể được hiểu là cảm giác vui vẻ, cảm giác đạt được hoặc hoàn thành công việc. Đồng nhất với ý kiến trên, Richard M. Ryan [47] định nghĩa động lực nội tại là xu hướng cố hữu của con người khi ra ngoài tìm
14
kiếm sự mới lạ và những thách thức để mở rộng và rèn luyện năng lực, khám phá và học hỏi. Động lực bên trong không có nghĩa là một người sẽ không bao giờ tìm kiếm những phần thưởng bên ngoài. Nó có nghĩa là cảm giác đạt được hoặc hoàn thành công việc quan trọng hơn phần thưởng bên ngoài và những vật chất này không đủ để duy trì động lực cho người đó bằng động lực bên trong. Trong động lực nội tại, người thực hiện hành động tự tìm thấy phần thưởng trong chính mình. Ví dụ, một người muốn cải thiện và nâng cao khả năng tiếng Anh của mình đã đăng ký đi học một khóa tiếng Anh, thì việc bản thân người đó vì muốn phát triển bản thân, nâng cao khả năng ngoại ngữ nên đã đi học một khóa tiếng Anh là ví dụ cho động lực từ chính bản thân người đó tạo ra, hay còn gọi là động lực nội tại.
Động lực bên ngoài đề cập đến loại động lực trong đó động lực là do các lực bên ngoài thúc đẩy bạn làm hoặc đạt được điều gì đó với mục đích kiếm được phần thưởng hoặc tránh hậu quả tiêu cực, sự kết thúc không còn là sự hài lòng cá nhân hay sự thích thú của chính hoạt động đó, mà là một phần thưởng bên ngoài được mong đợi. Loại động cơ này dựa trên thực tế là nếu hành vi của con người được khen thưởng tích cực cho công việc đã hoàn thành, nó có xu hướng được lặp lại. Tuy nhiên, phần thưởng của hành vi như vậy phải mạnh mẽ và lâu dài để nó cải thiện xác suất xuất hiện của nó.
Ví dụ, bạn cố gắng và chăm chỉ theo đuổi một ngành học mà bạn không thích, nhưng vì khi tốt nghiệp và đi làm với ngành học đó, bạn có thể chọn một công việc có mức lương tốt hơn so với ngành mà bạn yêu thích, thì đây là ví dụ cho việc lựa chọn phụ thuộc vào động lực bên ngoài. Do đó nếu ngành học đó không mang lại cho bạn một công việc với mức lương tốt thì bạn chắc chắn sẽ từ bỏ ngành học đó ngay lập tức, vì lúc đó động lực đã không còn.
15 2.1.4.2 Khái niệm động lực làm việc
Tương tự như khái niệm động lực, động lực làm việc cũng bao gồm hai yếu tố cấu thành là động lực làm việc bên trong và động lực làm việc bên ngoài. Động lực làm việc ở đây đề cập đến yếu tố con người.
Động lực làm việc bên trong là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Đồng nhất với quan điểm này, Broussard và Garrison (2004) [22] định nghĩa động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo năng suất hiệu quả cao. Những yếu tố bên trong người lao động là những mong đợi, niềm hy vọng, nhu cầu, sự tò mò khám phá và cũng có thể là một mục tiêu cụ thể đã được xác định. Dobre (2013) [25] cũng đồng ý với quan niệm tầm quan trọng của động lực làm việc nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc và người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại sự hứng thú cho người lao động.
Động lực làm việc bên ngoài là động lực không phải xuất phát từ bản thân công việc, mà xuất phát từ bên ngoài công việc. Người ta tiến hành công việc vì một lý do bên ngoài chứ không phải từ bản thân công việc. Trong cuộc sống, đôi khi người ta làm việc vì nhiều lý do chứ không phải vì ta thích công việc đó. Những yếu tố bên ngoài tác động đến động lực người lao động như: văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Chẳng hạn, một người lao động đi làm vì công việc đó mang lại cho anh ta mức lương cao và ổn định, thì ở đây lương chính là động lực làm việc bên ngoài tác động đến người đó.
Tổng hợp các nghiên cứu trên, động lực làm việc được định nghĩa trong luận văn này là một tập hợp các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành
16
vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động.
2.1.5. Một số vấn đề về người lao động 2.1.5.1 Khái niệm người lao động 2.1.5.1 Khái niệm người lao động
Theo Khoản 1 Điều 3 Luật lao động năm 2019 [10] định nghĩa: Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi. Người lao động có thể là người:
• Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,... • Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ,
chuyên gia,...
2.1.5.2 Khái niệm người lao động trong trường đại học
Theo định nghĩa trên thì người lao động trong trường đại học là những người đủ 15 tuổi trở lên làm việc trong môi trường đại học. Có thể chia người lao động trong trường đại học thành 3 thành phần: thứ nhất người lao động làm việc tại văn phòng; thứ hai là người lao động thực hiện các công việc tạp vụ, bảo vệ, lái xe và cuối cùng là người lao động thực hiện công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hay còn gọi là giảng viên.
2.1.6 Vai trò và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc 2.1.6.1 Vai trò của văn hóa tổ chức 2.1.6.1 Vai trò của văn hóa tổ chức
Ở góc độ bên ngoài, văn hóa tổ chức tạo ra giá trị văn minh của xã hội loài người trong một giai đoạn lịch sử nhất định, bao gồm vật chất, tinh thần, chuẩn mực, nhìn nhận và đánh giá. Khi nhắc đến sự phát triển của loài người, chúng ta thường phân theo yếu tố văn hóa tổ chức đạt được trong mỗi thời kỳ. Lịch
17
sử đã chứng minh rằng tính đến thời điểm này chúng ta đã trải qua các thời kỳ văn hóa: phát minh ra lửa vào giai đoạn đầu của thời kỳ đồ đá, thời kỳ đồ đồng, máy hơi nước, tự động hóa, trí tuệ nhân tạo trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, v.v
Ở góc độ bên trong, văn hóa tổ chức có rất nhiều vai trò quan trọng. Thứ nhất, văn hóa tổ chức có vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động. Theo Nguyễn Viết Lộc (2009) [8], văn hóa tổ chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc, giúp họ thấy được công việc mình làm có ý nghĩa và cảm thấy tự hào, hãnh diện về tổ chức của mình. Ngày nay đối với một số người thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn một mức lương thấp hơn để được làm việc ở một môi trường văn hóa văn minh, tích cực, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng. Đây là lợi ích quan trọng nhất của văn hóa tổ chức, bởi vì không có gì quý giá hơn là yếu tố con người, con người là nhân tố chủ chốt quyết định nên sự thành bại của tổ chức.
Thứ hai, văn hóa có vai trò như một chất keo giúp gắn kết các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức giúp quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức, giúp những thành viên mới gia nhập tổ chức dễ dàng hòa nhập và làm quen với các thành viên cũ. Từ góc nhìn của người lao động, hiểu rõ văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng giúp họ biết cách thực hiện công việc như thế nào cho đúng và đạt hiệu suất cao nhất.
Đồng nhất với quan điểm trên, Katarzyna S. (2014) [38] cũng khẳng định văn hóa tổ chức giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Văn hóa tổ chức được xây
18
dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong tổ chức.
Thứ ba, văn hóa tổ chức tác động đến việc hoạch định chiến lược của tổ chức. Hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho nhân viên xác định được việc cần làm, tự thiết lập mục tiêu hành động cá nhân cụ thể, tạo được cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của tổ chức.
2.1.6.2 Vai trò của văn hóa tổ chức trong nhà trường
Thứ nhất, văn hoá tổ chức trong trường tạo động lực làm việc. Theo Phạm Quang Huân [4], động lực sư phạm được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hoá là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu hơn cả các biện pháp kinh tế. Văn hoá tổ chức trong nhà trường giúp cán bộ, giảng viên và nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hoá tổ chức trong nhà trường phù hợp sẽ tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các các cán bộ, giảng viên, nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa giảng viên và sinh viên; đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo, điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người.
Thứ hai, theo Nguyễn Thị Ngọc Xuân (2013) [18], văn hóa tổ chức trong nhà trường hỗ trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết do những thế hệ con người trong tổ chức nhà trường xây dựng lên. Khi nhà trường phải đối mặt với những vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trường học và đội ngũ giảng viên hợp tác, phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn phù hợp.
19
Thứ ba, văn hóa tổ chức trong nhà trường hạn chế tiêu cực và xung đột. Theo Phạm Quang Huân [4], văn hóa tổ chức trong nhà trường giúp các thành viên thống nhất được về cách nhìn nhận vấn đề, cách đánh giá, lựa chọn, định hướng và hành động. Có thể nói chính văn hóa là chất keo kết dính gắn kết các thành viên trong nhà trường. Khi có xảy ra xung đột và mâu thuẫn giữa các thành viên trong nhà trường thì văn hóa tổ chức sẽ là hành lang pháp lý để góp phần giải quyết xung đột hoặc giảm thiểu xung đột tối đa.
Tổng hợp tất cả các yếu tố trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy cơ làm giảm sức mạnh của tổ chức, rõ ràng là văn hóa tổ chức đã làm tăng hiệu quả các hoạt động trong nhà trường, trên cơ sở đó tạo nên những phẩm chất đặc trưng khác biệt cho tổ chức trường học. Đó là cơ sở nâng cao uy tín, thương hiệu của nhà trường, tạo đà cho các bước phát triển tốt hơn.
2.1.6.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của tổ chức và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những nhân viên có năng lực. Người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố bên ngoài như lương bổng, khen thưởng, tính chất công việc,… thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới.
Theo Kandula (2006) [37], nhân viên sẽ thực hiện tốt công việc ở mức tối đa dựa trên một nền văn hóa mạnh mẽ. Nghiên cứu cũng cho rằng sự khác biệt trong văn hóa tổ chức, nếu áp dụng cùng một định hướng chiến lược sẽ mang lại kết quả hoàn toàn khác nhau cho hai tổ chức trong cùng ngành. Đồng nhất với quan điểm trên, Exter (2013) [30] cho rằng một nền văn hóa tích cực sẽ tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên, khiến cho một cá nhân trung
20
bình làm việc đạt kết quả tốt, trong khi một nền văn hóa tiêu cực và yếu kém có thể làm cho một nhân viên xuất sắc thể hiện kém hiệu quả đi.
Từ các nghiên cứu ở trên, có thể kết luận rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của người lao động. Một tổ chức không chú trọng việc xây dựng văn hóa lành mạnh có nguy cơ sẽ gặp phải các rủi ro như người lao động không tìm thấy động lực để tiếp tục làm việc, tệ hơn nữa là người lao động rời bỏ tổ chức, v.v từ đó gây ra những tổn thất về nguồn nhân lực đáng kể cho tổ chức. Do đó, việc xây dựng văn hóa tổ chức là chìa khóa quan trọng để góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài và bền vững của tổ chức.
2.1.7 Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trong nhà trường
Theo Nguyễn Công Khanh (2009) [6], các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trong nhà trường là những cái có thể nhìn thấy và dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một trường học.
Những yếu tố này có thể được phân chia như sau:
Thứ nhất là hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định... Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một nhà trường; chúng được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một nhà trường.
Thứ hai là những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình