Mặc dù đề tài nghiên cứu đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ được thực hiện với các đối tượng là cán bộ, giảng viên và nhân viên đang làm việc tại Trường ĐHBRVT với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, do đó kết quả nghiên cứu mang tính chất cấp cơ sở và tính đại diện không cao, và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các cơ sở giáo dục khác (THCS, THPT, Trường Cao đẳng) trong tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu đến tất cả các cơ sở giáo dục khác trên toàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ giải thích được 45.6% sự biến thiên của Động lực làm việc bởi sự biến thiên của 03 biến độc lập. Như vậy còn nhiều yếu tố văn hóa tổ chức khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường ĐHBRVT vẫn chưa tìm ra. Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo
79
cần nghiên cứu định tính tốt hơn để có thêm nhiều yếu tố văn hóa tác động vào động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường ĐHBRVT.
Thứ ba, các biến quan sát của nghiên cứu này còn khá ít và không đa dạng (chỉ có 3 biến), do đó có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tăng các biến quan sát trong mô hình.
Thứ tư, đối tượng khảo sát chung của nghiên cứu là người lao động bao gồm toàn bộ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường, tuy nhiên đối với mỗi bộ phận người lao động trong nhà trường thì văn hóa tổ chức sẽ có tác động đến động lực làm việc của mỗi đối tượng lao động là khác nhau, nghĩa là đối với lực lượng giảng dạy, hoặc lực lượng hành chính văn phòng thì sự tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc sẽ khác nhau. Do đó hướng nghiên cứu tiếp theo nên phân chia cụ thể đối tượng khảo sát để có kết quả nghiên cứu chính xác hơn.
Cuối cùng, nghiên cứu này chưa thực hiện tiến hành kiểm định sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, v.v. Nghiên cứu chưa thực hiện được kiểm định các nhóm này vì dữ liệu thu thập thống kê cho mỗi nhóm khá ít và không đủ để phân tích đa nhóm. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với số lượng lớn hơn để có thể thực hiện kiểm định này.
80
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Trong chương 5, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu chính thức. Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị về việc xây dựng văn hóa tổ chức để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường nhằm nâng cao hiệu quả công việc thông qua ba yếu tố văn hóa theo mức độ giảm dần, đó là: Các quan niệm chung, Cấu trúc hữu hình và Các giá trị được tuyên bố. Đồng thời tác giả đưa ra một số hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
2. Nguyễn Đặng Chí Đức (2020), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu
3. Lê Hương Giang (2015), Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng Thương Mại Cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam-Chi Nhánh Tỉnh Vĩnh Long
4. Phạm Quang Huân (2007), Văn hóa tổ chức, hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường. Báo cáo Khoa học. Kỷ yếu Hội thảo “Văn hóa học đường”. Viện Nghiên cứu Sư phạm, Đại học Sư phạm. Hà Nội.
5. Hội đồng biên soạn (2005), Từ điển bách khoa Việt Nam, Nhà xuất bản từ điển bách khoa, tập 4, trang 455
6. Nguyễn Công Khanh (2009), chuyên đề văn hóa nhà trường, Tài liệu bồi dưỡng Hiệu trưởng các trường phổ thông Việt Nam, Đại học sư phạm Hà Nội
7. Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT, Đại học Nha Trang
8. Nguyễn Viết Lộc (2009), Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế & kinh doanh số 25, tr.230-238
9. Luật giáo dục đại học Việt Nam (2021), điều 4 khoản 8 10. Luật lao động (2019), điều 3 khoản 1
11. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học (2018), điều 7 khoản 2
82
12. Lê Đức Ngọc, Trịnh Thị Vũ Lê, Nguyễn Thị Ngọc Xuân (2012), Bàn về mô hình văn hóa chất lượng cơ sở giáo dục đại học, Tạp chí quản lý giáo dục số (34) 3-2012
13. Hoàng Phê (2009), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm từ điển học- VIETLEX, NXB.Đà Nẵng
14. Nguyễn Mạnh Quân (2012), Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch & đầu tư, Cục phát triển doanh nghiệp
15. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.
16. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản thống kê
17. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động -Xã hội, TP. Hồ Chí Minh.
18. Nguyễn Thị Ngọc Xuân (2013), Xây dựng văn hóa tổ chức trong trường Đại học Trà Vinh
19. Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ văn hóa Việt Nam-Bộ Giáo dục và Đào tạo, NXB Văn hóa-thông tin, Hà Nội2
TIẾNG ANH
20. Bedeian, A. G. (1993). Management. 3rd ed. New York: Dryden Press. 21. Boon & Arumugam (2006), The influence of corporate culture on organizational commitment: Case study of semiconductor organizations in Malaysia
22. Broussard, S. C., & Garrison, M. E. B. (2004). The relationship between classroom motivation and academic achievement in elementary school-aged children. Family and Consumer Sciences Research Journal, 33, 106-120
23. Campbell, J P and Pritchard, R D (1976), “Motivation Theory in Industrial and Organizational Psychology” in M D Dunnette [ed] Handbook of
83
Industrial and Organizational Psychology, Chicago, Rand McNally
24. Delobbe et al (2002),Measuring Core Dimensions of Organizational Culture: A Review of Research and Development of a New Instrument
25. Dobre, O. (2013), “Employee motivation and organizational performance”, Review of Applied Socio-Economic Research, Vol. 5.
26. Edgar H. Schein (1990). Organizational culture. American Psychologist, 43 (2), 109-119.
27. Edgar H. Schein (1995). Organizational culture. Campus Verlag, Frankfurt/New York Cascio, W. F. (2006). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Life, Profits. McGraw-Hill Irwin.
28. Edgar H. Schein (2004), Organizational culture and leadership, Jossey- Bass, USA
29. Eldridge, J.E.T., and Crombie, A.D. (1974) A sociology of organizations. London: George Allen and Unwin
30. Exter (2013), Employee Engagement with Sustainable Business
31. Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad Gulzar (2013). Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: An Empirical Study of Software Houses in Pakistan
32. Greenberg J &Baron A.R (2003) “Behaviour in Organisations”, Prentice Hall, Vol. 8, pp.188-215
33. Hair, J., Black, W., Babin, B., &erson, R., & Tatham, R., (2006), “Multivariate DataAnalysis, 6th ed. Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.
34. Hair & ctg (1998). Multivariate Data Analysis, Prentice – Hall International
35. Higgins (1994), Developmental Changes in Achievement Evaluation: Motivational Implications of Self‐Other Differences
84
36. Ivancevich, J. M (2010). Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch: Võ Thị Phương Oanh, 2010. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM.
37. Kandula, S.R (2006): Performance management, New prentice Hall of India private Ltd New Delhi.
38. Katarzyna S. (2014), The importance of organizational culture for innovation in the company
39. Kotter và Heskett (1992), Corporate culture and performance. New York: Free Press.
40. Louis (1980), Organizations as culture-bearing milieux. In Organizational Symbolism. Edited by L.R. Pondy, et al. Greenwich, CT: JAI
41. Maier, N. R. (1973), Psychology in industrial organization (4th ed.). Boston, MA: Houghton Mifflin.
42. Mintzberg, H. & Van der Heyden, L. (1999). Organigraphs: drawing how companies really work. Harvard Business Review, 77, 87-94.
43. Mitchell (1982), Motivation: New directions for theory, research and practice
44. Nunnally, J., & Bernstein, I. (1994). Psychometric Theory 3rd edition (MacGraw- Hill, New York).
45. Nunnally, J.C. and Bernstein, I.H. (1994) The Assessment of Reliability. Psychometric Theory, 3, 248-292.
46. O’Reilly et al (1991), People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit
47. Richard M. Ryan & Edward L. Deci (1991), Motivation and Education: the self-determination perspective, Educational Psychologist, 26 (3&4), 325- 346
85
Advanced Management Journal, 62, 4-7.
49. Robbins Stepehn (1998), Organizational behavior, Concept, controlversial, applications. Prentice Hall, New Jersey.
50. Robbin (2013), Organizational Behavior, 15th Edition
51. Saed, M & Hassan, M. (2000), “Organizational Culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organization’, Malaysian Management Review, 35 (2), pp54-59
52. Syed M. A. et al, 2012. The Impact of Organizational Culture on the Organizational Commitment: A Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan. Interdiscliplinary Journal of contemporary research in business, 5: 92-101.
53. Tunstall (1983), Cultural transition at AT&T, Sloan Management Review 25 1.
PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 1. PHẦN GIỚI THIỆU
Xin chào Quý Thầy/Cô!
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy/Cô đã có mặt và tham dự buổi thảo luận đề tài nghiên cứu: “Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu”. Thảo luận này rất quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài nghiên cứu này. Sự tham gia của các Quý Thầy/Cô trong buổi thảo luận này hoàn toàn là tự nguyện, không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các Quý Thầy/Cô. Vì vậy, tôi rất mong nhận được góp ý tích cực cho đề tài. Tất cả những ý kiến đóng góp của Quý Thầy/Cô có ý nghĩa rất quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn sự tham gia của Quý Thầy/Cô.
2. NỘI DUNG CHÍNH
Câu 1: Theo thầy/cô, văn hóa tổ chức có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Trường ĐHBRVT không? Nếu có, theo thầy/cô đó là những yếu tố nào?
Câu 2: Dựa trên mô hình 3 yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường ĐHBRVT (tác giả đề xuất), thầy/cô hãy cho ý kiến của mình đối với các yếu tố văn hóa tác động đến động lực làm việc được nêu sau đây:
Thành phần Đồng ý Trung
lập
Không
đồng ý Ghi chú
Các giá trị được tuyên bố
Các quan niệm chung
Ngoài ra, quý thầy/cô có bổ sung thêm yếu tố văn hóa văn hóa tổ chức nào có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại trường ĐHBRVT, thầy/cô vui lòng diễn giải cụ thể hơn?
Câu 3: Thu thập ý kiến của quý thầy cô về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo. Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trường ĐHBRVT. Bảng câu hỏi dưới đây, gồm một số câu hỏi dùng để khảo sát ý kiến của quý thầy/cô.
Theo Quý Thầy/Cô, nội dung nào của yếu tố Cấu trúc hữu hình được xem là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu:
1. Cơ sở vật chất đẹp, đảm bảo đủ trang thiết bị phục vụ việc dạy và học 2. Phòng làm việc rộng rãi thoải mái
3. Logo dễ nhận biết, nổi bật, mang bản sắc riêng của trường 4. Đồng phục trường đẹp, gọn gàng, lịch sự
5. Cơ cấu tổ chức bộ máy nhà trường gọn nhẹ, phân chia chức năng nhiệm vụ hợp lý
Yếu tố khác: ...
Theo Quý Thầy/Cô, nội dung nào của yếu tố Các giá trị được tuyên bố
được xem là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu:
1. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của nhà trường phù hợp với mục tiêu phát triển và được công bố rộng rãi cho người lao động
2. Anh chị hiểu rõ mối quan hệ giữa công việc mình làm và tầm nhìn, sứ mệnh của trường
3. Các nội quy, quy định, bộ văn hóa ứng xử của trường chuẩn mực và phù hợp với môi trường sư phạm
Yếu tố khác: ...
Theo Quý Thầy/Cô, nội dung nào của yếu tố Các quan niệm chung
được xem là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu:
1. Anh/chị dễ dàng trao đổi, hỏi ý kiến lãnh đạo khi gặp khó khăn trong công việc
2. Nhà trường khuyến khích anh/chị luôn có ý tưởng sáng tạo và cải tiến trong công việc
3. Anh/chị nhận thức được vai trò quan trọng của xây dựng văn hóa đối với sự phát triển của nhà trường
Yếu tố khác: ... Theo Quý Thầy/Cô, nội dung nào của yếu tố Động lực làm việc phù hợp để đo lường động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu:
1. Cảm thấy hứng thú khi làm việc
2. Duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài 3. Làm việc với tâm trạng tốt
Trân trọng cảm ơn Quý Thầy/Cô đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận và cung cấp những ý kiến đóng góp quý giá!
PHỤ LỤC 2.
DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT Mã
hóa Đơn vị công tác Thâm niên
công tác
Học vị
1 CG1 Khoa Ngoại ngữ-Khoa
học xã hội Trên 5 năm Thạc sĩ
2 CG2 Khoa CNKT-NNCNC Từ 5-10 năm Tiến sĩ 3 CG3 Khoa Kinh tế-Luật-
Logistics Trên 10 năm Thạc sĩ
4 CG4 Trung tâm ngoại ngữ- Tin học & Đào tạo liên tục
Từ 5-10 năm Thạc sĩ 5 CG5 Trung tâm phát triển kỹ
năng mềm Trên 10 năm Thạc sĩ
6 CG6 Phòng Tổ chức-Hành
chính Dưới 5 năm Tiến sĩ
7 CG7 Phòng Đào tạo-Khoa
học công nghệ Trên 10 năm Tiến sĩ 8 CG8 Phòng Quản lý cơ sở vật
chất Dưới 5 năm Cử nhân
9 CG9 Phòng Truyền thông-
Tuyển sinh Trên 10 năm Thạc sĩ
PHỤ LỤC 3. BẢNG KHẢO SÁT
Kính chào Quý Thầy/Cô!
Tôi tên là Võ Thị Ngọc Phương, hiện đang là học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu”. Để phục vụ cho việc xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên và nhân viên của trường, kính mong Quý Thầy/Cô dành chút thời gian trả lời những câu hỏi bên dưới. Tất cả các ý kiến của Quý Thầy/Cô sẽ được ghi nhận và sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Do đó, sự hỗ trợ của Quý Thầy/Cô có ý nghĩa rất lớn đối với kết quả nghiên cứu và thành công của đề tài.
Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ qua email: phuongvtn@bvu.edu.vn Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy/Cô đã nhận lời hợp tác!
Võ Thị Ngọc Phương PHẦN 1 THÔNG TIN CÁ NHÂN
Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết một số thông tin sau để phục vụ cho việc phân loại và trình bày các dữ liệu bảng kê.
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: Dưới 24 24-30 31-40 41-50 Trên 50 3. Thu nhập: Dưới 10 triệu 10-20 triệu Trên 20 triệu 4. Trình độ học vấn: Dưới đại học Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ 5. Thâm niên công tác: Dưới 5 năm 5-10 năm Trên 10 năm
PHẦN 2 THÔNG TIN NGHIÊN CỨU