7. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ
Năng lực trong mỗi con người là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức khi thực thi công vụ.
* Kiến thức:
"Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải, hoặc do học tập" [29, tr.524]. "Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó" [21].
Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc. Kiến thức có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua tích lũy từ thực tế được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh nghiệm công tác.
- Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN.
- Kinh nghiệm công tác của công chức là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết, thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc, đã thấy được kết quả khiến cho có thể phát huy được mặt tốt và khắc phục được mặt chưa tốt torng quá trình công tác.
* Kỹ năng: Là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế.” [29, tr. 909]. Kỹ năng của công chức là khả năng của công chức đó biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó.
Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trên những lĩnh vực nhất định.
*Thái độ:
Thái độ là: "Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó" hay "Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình hình".
Phong cách làm việc và thái độ ứng xử trong giao tiếp của đội ngũ công chức nữ tại công sở đều ảnh hưởng đến hình ảnh của cơ quan đơn vị, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu lực QLNN. Văn hoá công sở trong cơ quan được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử giữa công chức với tổ chức, công dân và giữa công chức với nhau, nhằm phát huy tối đa năng lực để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động công vụ. Văn hoá công sở còn là biểu hiện của một xã hội văn minh, nền nếp, kỷ cương; ở đó, mỗi công chức đều thấy rõ trách nhiệm của mình
17
và luôn chủ động, tự giác, tích cực làm tròn nhiệm vụ, hoàn thành tốt phần công việc được giao.Đạo đức công vụ là một phạm trù tương đối rộng, bao hàm đạo đức, lối sống, cách xử sự của cán bộ, công chức không chỉ trong các mối quan hệ xã hội thông thường mà còn trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ công, đó là trong giao dịch hành chính với tổ chức, công dân. Chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức trong khi thực thi công vụ phải làm việc đúng thẩm quyền, không được quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà; đó là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ hay trách nhiệm công vụ.
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ:
Phụ nữ, công chức nữ nói chung và công chức nữ quản lý nói riêng có những đặc điểm tâm sinh lý khác với nam giới. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực công chức nữ.
1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan
Thứ nhất, là yếu tố tâm lý: Phụ nữ nhìn chung có thể lực yếu hơn nam giới, hơn nữa phụ nữ còn có thiên chức làm mẹ nên trong độ tuổi sinh sản phụ nữ ít có điều kiện tham gia học tập, sinh hoạt cộng đồng, khó có thể đi công tác xa... Có tình trạng một bộ phận phụ nữ có tâm lý e ngại khi được luân chuyển công tác xa gia đình. Mặt khác, cơ chế thị trường cạnh tranh như hiện nay đòi hỏi người phụ nữ phải cố gắng phấn đấu trong chuyên môn như nam giới song bản thân chị em phải gánh thêm vai trò làm mẹ, cộng với quan niệm “việc nhà là của phụ nữ”, vì vậy, một bộ phận không nhỏ công chức nữ ít nhận được sự chia sẻ của nam giới cũng như sự ủng hộ của gia đình và người chồng khi tham gia công tác, nhiều phụ nữ còn an phận, chấp nhận hoàn cảnh và không sẵn sàng nhận vị trí công tác khi được phân công. Nhưng bù lại, thông thường phụ nữ có tính chăm chỉ, làm việc có kế hoạch, khả năng kiên trì, bình tĩnh và thường có cách ứng xử mềm dẻo, linh hoạt, có khả năng thuyết phục, nhất là người khác giới nên cũng dễ gây tình cảm đối với mọi người. Phụ nữ cũng ít bị sa ngã trước những cám dỗ nên ít bị sai phạm trong quá trình làm việc.
Thứ hai, là đặc điểm giới: Trong quá trình phát triển đất nước, nhiều cán bộ, công chức, trong đó có công chức nữ chưa đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới, nhất là về trình độ học vấn, chuyên môn và năng lực còn nhiều bất cập làm cho họ không tự tin để đảm nhận công việc hoặc có biểu hiện tự ti, an phận, chưa có ý chí phấn đấu vươn lên. Bản thân một số chị em công chức nữ khi chưa lập gia đình, họ tích cực tham gia công tác rất hăng hái; sau khi kết hôn, sinh con, do điều kiện gia đình khó khăn, do chồng ngăn cản, họ không hăng hái, không thiết tha trong công tác, có tư tưởng an phận.
Mặc khác, do tư tưởng hẹp hòi, đố kỵ, níu kéo lẫn nhau ngay trong nội bộ công chức nữ nên vẫn còn hiện tượng phụ nữ không ủng hộ nhau trong một số cơ quan.
1.2.3.2. Các yếu tố khách quan
Thứ nhất, quan hệ xã hội: Hầu hết các quốc gia, nhất là các nước ở Châu Á vẫn còn tư tưởng trọng nam khinh nữ, hiện nay ở nước ta tư tưởng này vẫn còn
18
nặng nề. Trong một xã hội gia trưởng với khái niệm về sự vượt trội của nam giới được chấp nhận rộng rãi, công chức nữ có thể dẫn tới va chạm tại công sở và trong cuộc sống riêng. Trong bối cảnh đó, rất khó để một phụ nữ trở thành thủ trưởng của nam giới hay để phụ nữ nắm giữ vị trí cao hơn chồng mình. Trong đời sống riêng, chuẩn mực phổ biến là phụ nữ chịu trách nhiệm chính đối với công việc gia đình và gia đình được ưu tiên hơn sự nghiệp. Theo tập quán và chuẩn mực, một người phụ nữ phải được chồng đồng ý khi theo đuổi một vị trí hoặc địa vị cao hơn. Đồng thời, phụ nữ bị đánh giá khắt khe hơn nam giới khi xem xét đủ năng lực đảm nhiệm vị trí. Công chức nữ quản lý được trông đợi thể hiện cả phẩm chất “nam” và “nữ”. Tất cả là do ảnh hưởng của tàn dư phong kiến, định kiến giới, xem phụ nữ chỉ có thiên chức làm mẹ, làm vợ.
Thứ hai, về mặt giáo dục (thể hiện qua trình độ học vấn và chuyên môn), khi mới nhập học, rồi đến bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, số lượng học sinh nữ và nam tương đương nhau, nhưng đến bậc đại học, số lượng nữ giảm đi nhiều. Đó là chưa kể sau khi đi làm, tỷ lệ công chức nữ tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ như tham gia bậc sau đại học, bồi dưỡng lý luận chính trị... càng thấp hơn, thậm chí một số ngành hầu như không có phụ nữ. Nguyên nhân một mặt là sự phấn đấu vươn lên của phụ nữ còn thấp, một số chị em chưa có quyết tâm cao trong việc tự phấn đấu nâng cao trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, tin học. và còn mang tính tự ti. Mặt khác, do lãnh đạo một số địa phương, một số ngành chưa thật sự quan tâm, tạo mọi điều kiện cho chị em vươn lên thực hiện địa vị và vai trò của mình; trong tư tưởng hiện nay của đa phần người dân, kể cả phụ nữ vẫn còn chưa ủng hộ, xem nhẹ vai trò của phụ nữ.
Thứ ba, về cơ chế, chính sách tạo nguồn, quy hoạch công chức nữ
Quy định của nhà nước hiện nay về tuổi đề bạt tối đa lần đầu đối với công chức nữ ở tất cả các chức danh các cấp, các ngành đều thấp hơn nam giới 5 tuổi, hoặc công chức nữ đến độ tuổi 48 - 50 thì không quy hoạch nữa. Trong khi đó, ở độ tuổi 40 - 45 là độ tuổi phụ nữ còn sung sức, tích lũy được kinh nghiệm, không còn bận rộn con nhỏ, phụ nữ có điều kiện để phát huy khả năng của mình nhưng lại không được dự nguồn, quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý.
Thứ tư, về đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý. Tương tự như quy định về tạo nguồn, quy hoạch, hiện nay, quy định tuổi đi học dài hạn nữ nhỏ hơn nam 5 tuổi tạo tâm lý không tốt cho nữ cán bộ, công chức. Phụ nữ sinh con và nuôi con nhỏ phải mất từ 5 năm đến 8 năm, đến độ tuổi 40 - 45 là độ tuổi phụ nữ còn sung sức, tích lũy được kinh nghiệm, không còn bận rộn con nhỏ, phụ nữ có điều kiện để phát huy khả năng của mình nhưng lại không được đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi đó, công chức nữ trẻ dưới 30 tuổi chưa lập gia đình, có nhiệt huyết, say mê học tập nâng cao trình độ, nhiều thời gian dành cho sự phát triển cá nhân thì chưa đủ điều kiện năm công tác để được xét duyệt đi học.
Thứ năm, về tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức nữ. Để có được một cương vị, một học vị, phụ nữ phải cố gắng nhiều hơn so với nam giới. Thế nhưng, ngoài việc hỗ trợ về vật chất, động viên về tinh thần để phụ nữ tham gia học tập, bồi dưỡng kiến thức thì thực tế chưa có các quy định nào dành riêng đặc thù cho phái nữ. Ví dụ như quy định về học ngoài giờ hành chính, học vào buổi tối
19
sẽ khiến nhiều phụ nữ ngại ngần khi họ còn đang phải lo toan cho công việc gia đình. Hay như quy định về tuổi của các ứng viên cũng chẳng có sự xem xét đến việc tuổi nghỉ hưu của phụ nữ trước nam giới 5 năm. Chính sách tiền lương tuy có cải tiến nhưng vẫn lạc hậu, chưa đủ bù đắp giá trị sức lao động của công chức nữ; chưa đảm bảo cho công chức nữ có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác của công chức nữ.