7. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển công chức nữ
chức nữ đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức.
- Cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức nữ và có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức hợp lý, có căn cứ khoa học. Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển công chức nhằm tạo điều kiện để công chức được rèn luyện trong thực tiễn.
3.2.3. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển công chức nữ nữ
Từ thực trạng công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện như đã trình bày tại Chương 2 cho thấy việc tạo nguồn, quy hoạch công chức nữ quản lý là khâu rất quan trọng, cần phải có tính chiến lược, khoa học, kiên trì và có bước đi phù hợp từ việc nâng cao nhận thức, vai trò, vị trí của phụ nữ và công chức nữ quản lý cấp phòng trong xây dựng và phát triển huyện, đến quan tâm thực hiện một cách thống nhất, cụ thể, hiệu quả các nghị quyết, chỉ thị của Đảng về cán bộ, công chức nữ.
Thứ nhất, công tác tạo nguồn cán bộ nữ cần đặt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung của các cấp ủy, chính quyền các cấp; ưu tiên và quan tâm tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nữ có trình độ đại học và sau đại học; nâng cao tỷ lệ đảng viên là nữ; có kế hoạch bố trí, phân công công tác hợp lý để cán bộ nữ có điều kiện phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành. Chú trọng lựa chọn, bồi dưỡng những nhân tố tích cực, có triển vọng để tạo nguồn cho những vị trí lãnh đạo cao hơn trong đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý đương chức các cấp.
Trong đó, độ tuổi quy hoạch đối với chức vụ chủ chốt: dưới 40 tuổi; đối với chức vụ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương: dưới 35 tuổi.
Thứ hai, công tác quy hoạch cần triển khai đồng bộ, dân chủ, chặt chẽ, đúng nguyên tắc; trong đó, ưu tiên cán bộ nữ, ưu tiên những chuyên ngành, lĩnh vực cán bộ nữ còn thiếu. Các cấp ủy cần coi trọng quy hoạch cán bộ nữ để đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ nữ thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa bằng những quy định cụ thể về chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với cán bộ nữ trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý; xây dựng chính sách khuyến khích, thu hút nữ tài năng trẻ. Quy hoạch cán bộ nữ gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và luân chuyển cán bộ; đồng thời, công tác quy hoạch cán bộ nữ cần phải được rà soát, bổ sung và điều chỉnh hàng năm.
60
tục cử cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số đi đào tạo, bồi dưỡng những chuyên ngành phù hợp với vị trí công tác của cán bộ, kết hợp đào tạo lý luận chính trị. Đối với cán bộ nữ trẻ, cần đào tạo có hệ thống, hệ chính quy, tập trung. Trên cơ sở ban hành những quy định cụ thể về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị được đào tạo, hiệu quả công tác và năng lực tổ chức thực hiện trong thực tiễn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Đây là tiền đề quan trọng tạo nguồn kế cận lâu dài cho đội ngũ cán bộ, khắc phục được tình trạng hẫng hụt cán bộ ở nhiều cơ quan, đơn vị. Việc thực hiện trẻ hóa được quan tâm ở hai góc độ, đó là tuổi tác và tư duy; cán bộ nữ trẻ nhưng phải chuyên nghiệp, có kinh nghiệm và tư duy tốt, phải có tâm và có tầm.
Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc diện quy hoạch và dự nguồn. Căn cứ tiêu chuẩn chức danh đối với từng loại cán bộ, thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có, nhu cầu thời gian đến để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cụ thể sát hơn.
Việc đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh nên tiến hành trước khi được bổ nhiệm để cán bộ nữ đảm bảo đủ tiêu chuẩn quy định, có kiến thức cũng như năng lực trong thực hiện nhiệm vụ được giao
Thứ tư, phải xem luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thực tiễn - xây dựng tiêu chí và to chức thực hiện đánh giá chất lượng sau đào tạo. Tiếp tục thực hiện tốt Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị (khóa IX) về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tăng cường một số cán bộ huyện có năng lực, triển vọng về làm cán bộ chủ chốt ở cấp cơ sở; điều động một số cán bộ chủ chốt cơ sở có năng lực trình độ, tín nhiệm về các phòng, ban, ngành, đoàn thể cấp huyện; Bên cạnh đó, luân chuyển cán bộ ở các ban, ngành cùng cấp; đồng thời, mạnh dạn giao nhiệm vụ, nhất là cán bộ nữ trẻ đi cơ sở để tạo điều kiện cho cán bộ cọ sát với thực tiễn, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm công tác giúp cán bộ nhanh chóng trưởng thành.
Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ phải thực sự gắn bó mật thiết với việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ. Đồng thời, việc luân chuyển cán bộ cần thực hiện một cách linh hoạt để cán bộ được trưởng thành tốt hơn trong thực tiễn công tác.
Xây dựng tiêu chí đánh giá trên cơ sở tiêu chuẩn của từng loại cán bộ và tổ chức thực hiện đánh giá chất lượng sau đào tạo theo định kỳ.
Thứ năm, trong đánh giá, quy hoạch và sử dụng cán bộ nữ cần căn cứ vào tiêu chuẩn, hiệu quả công việc; xem xét về khả năng và triển vọng của chị em. Cùng với việc tin tưởng giao nhiệm vụ, động viên kịp thời, cần chú trọng công tác giáo dục về giới cho cán bộ, công chức, viên chức nói chung, cán bộ nữ nói riêng để chị em có ý thức phấn đấu, tham gia tích cực, bình đẳng vào các công việc chung.
Để phát triển bền vững đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện đảm bảo tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và BĐG trong bộ cán bộ công chức thì cần phải chú trọng một số giải pháp sau:
61
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện, nâng tỷ lệ công chức nữ quản lý cấp phòng được đào tạo sau đại học lên trên 30% và tỷ lệ lao động nữ đào tạo nghề đạt 40% trở lên trong tong số người được đào tạo.
-Tạo điều kiện thuận lợi để công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện tiếp cận và ứng dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới một cách rộng rãi.
-Thực hiện quyền bình đẳng của phụ nữ trong giáo dục: Phấn đấu tăng tỷ lệ nữ lên trên 30% tổng số người được đào tạo sau đại học. Đạt tỷ lệ công chức nữ bồi dưỡng về chính trị, hành chính, tin học, ngoại ngữ từ 35% trở lên vào năm 2025; đạt tỷ lệ tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn, đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương đương tỷ lệ trên.