7. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ
Đánh giá cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn UBND huyện Cư M’gar nói riêng là đánh giá một con người cụ thể, đây là công việc khó đòi hỏi sự công tâm của chủ thể đánh giá công chức nữ. Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức nữ cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, đánh giá công chức nữ phải đảm bảo tính khách quan, thực chất, công bằng và khoa học. Đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng công chức nữ thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, muốn đánh giá công chức nữ đúng, phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Năng lực công chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực công chức nữ được phân công phụ trách. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc…) bằng cách xây dựng một hệ thống thang điểm làm thước đo cho công tác đánh giá, phân loại công chức, giúp cho công tác đánh giá được minh bạch và khách quan hơn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá công chức đạt hiệu quả. Các tiêu chí có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện; quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm. Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa…
Thứ ba, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị) với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác của công chức nữ, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp. Ngoài ra, đánh giá công chức nữ cần phải xem xét
62
vị trí công tác của từng công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ.
Thứ tư, thực hiện phương pháp đánh giá đa chiều, khách quan, kết quả đánh giá được phân tích từ nhiều thông tin khác nhau như kết quả đánh giá của cơ quan cấp trên, người đứng đầu cơ quan đơn vị, của cán bộ, công chức trong cơ quan đơn vị, của cán bộ công chức các cơ quan cấp dưới và đánh giá các tập thể, cá nhân và nhân dân đến liên hệ công tác. Chú trọng tiếp thu ý kiến nhận xét của Nhân dân đối với cán bộ công chức, bằng cách phát phiếu thăm dò, đánh giá mức độ hài lòng của Nhân dân đối với cán bộ, công chức nữ sau khi thực thi nhiệm vụ.