7. Kết cấu của luận văn
1.3.6. Công tác đánh giá công chức nữ
Đánh giá công chức là hoạt động được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức nhằm xem xét chất lượng của công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức. Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong việc chọn người xếp việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức thì nội dung đánh giá công chức cụ thể như sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Sau khi tham khảo ý kiến nhận xét, phân loại của tập thể, thủ trưởng trực tiếp quản lý CBCC căn cứ các tiêu chí phân loại đánh giá quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ- CP và Nghị định 88/2017/NĐ-CP và quyết định xếp loại công chức theo các mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý thực hiện việc tự phê bình trước cơ quan, đơn vị; công chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị góp ý kiến và cấp trên trực tiếp đánh giá, quyết định theo phân cấp quản lý cán bộ của cấp tỉnh. Kết quả phân loại, đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo đến công chức được đánh giá.
27
Những trường hợp công chức hai năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc hai năm liên tiếp, trong đó có một năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và một năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết thôi việc đối với công chức và miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ đối với cán bộ.
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó nhất và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người công chức. Việc đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ; bao đảm khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.
Vấn đề đánh giá công chức lại càng trở nên quan trọng và vẫn là khâu khó và nhạy cảm trong công tác cán bộ. Vì vậy khi đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác, không nể nang, hình thức; đúng nguyên tắc, quy trình, thủ tục, thẩm quyền và trách nhiệm đúng với Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ.