Quyền tự do công đoàn là quyền cơ bản của NLĐ, được ghi nhận và đảm bảo thực thi trong các văn bản pháp lý quốc tế cũng như trong hệ thống pháp luật của các quốc gia trên toàn thế giới. Ở Việt Nam, quyền tự do công đoàn của NLĐ đã được ghi nhận ngay trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1948 (được coi là BLLĐ đầu tiên của Việt Nam) quy định về Những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ tư nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do32, trong các bản Hiến pháp năm 194633, 195934, 198035, 199236 và 201337 và đã được cụ thể hóa và bảo đảm thực hiện bằng nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ năm 2012; Luật 32 Điều 38 của Sắc lệnh này có đoạn ngoài việc công đoàn là những đoàn thể lập ra với mục đích bảo vệ quyền lợi của công nhân về phương diện nghề nghiệp, có quyền đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của NLĐ, thì “đại biểu công nhân” khi họ có giấy uỷ quyền rõ ràng của những “người mình thay mặt, họ có quyền ký thay mặt công nhân, người lao động tập hợp khế ước” (hay còn gọi là thỏa ước lao động tập thể).
33 Điều 10 Hiến pháp năm 1946 quy định công dân Việt Nam có quyền “tự do tổ chức và hội họp” là một trong 5 quyền cơ bản của công dân.
34 Ðiều 10 Hiến pháp 1959: “Nhà nước lãnh đạo hoạt động kinh tế theo một kế hoạch thống nhất. Nhà nước dựa vào các cơ quan nhà nước, tổ chức công đoàn, hợp tác xã và các tổ chức khác của nhân dân lao động để xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh tế”.
35 Ðiều 10 Hiến pháp 1980: “Tổng công đoàn Việt Nam là tổ chức quần chúng rộng lớn nhất của giai cấp công nhân Việt Nam, là trường học chủ nghĩa cộng sản, trường học quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước. Trong phạm vi chức năng của mình, công đoàn tham gia công việc Nhà nước và kiểm tra hoạt động của cơ quan Nhà nước, tham gia quản lý xí nghiệp; giáo dục công nhân, viên chức; tổ chức phong trào thi đua xã hội chủ nghĩa; cùng với cơ quan Nhà nước chăm lo đời sống và đảm bảo quyền lợi của công nhân, viên chức”
36 Ðiều 10 Hiến pháp năm 1992: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
37 Ðiều 10 của Hiến pháp năm 2013: “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
công đoàn năm 1957, 1990, 2012 và nhiều văn bản pháp luật khác. Có thể thấy, hệ thống văn bản pháp luật về quyền tự do công đoàn của NLĐ ở Việt Nam đã được hình thành sớm, tạo hành lang pháp lý cho NLĐ thực hiện quyền tự do công đoàn của mình.
Cho đến thời điểm phê chuẩn Hiệp định CPTPP, quyền tự do công đoàn của NLĐ ở Việt Nam đang được ghi nhận và đảm bảo thực hiện trong nhiều văn bản pháp lý quan trọng. Điều 25 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền tự do ngôn luận, tự do báo chí, tiếp cận thông tin, hội họp, lập hội, biểu tình”. Ngoài ra, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ còn được quy định cụ thể tại BLLĐ năm 2012, Luật Công đoàn năm 2012 và các văn bản có liên quan38. Theo đó, NLĐ có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật39
nhằm cân bằng vị thế của tập thể lao động và NSDLĐ, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ. Tuy nhiên, Việt Nam gia nhập Hiệp định CPTPP khi chưa tham gia Công ước 87 của ILO, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam về quyền tự do công đoàn của NLĐ có một số hạn chế nhất định, nhiều quy định tại BLLĐ năm 2012 và các văn bản khác có liên quan vẫn chưa phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong Hiệp định CPTPP, điều này khiến cho quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa thực sự được đảm bảo. Sự mâu thuẫn đó được thể hiện thông qua một số khía cạnh sau:
Thứ nhất, pháp luật chỉ thừa nhận một tổ chức duy nhất đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ lao động, đó là công đoàn (thuộc hệ thống của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam).
Mặc dù thừa nhận quyền tự do công đoàn của NLĐ từ sớm nhưng Việt Nam không chấp nhận chế độ “đa công đoàn”. Khoản 4 Điều 2 BLLĐ năm 2012 quy định: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Như vậy, tại thời điểm này, công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ lao động. Do đó, quyền của NLĐ 38 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, Nghị định số 191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết về tài chính công đoàn, Nghị định số 200/2013/NĐ-CP ngày 26/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 11 Luật công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tham gia quản lí nhà nước, quản lí kinh tế – xã hội Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 và một số văn bản pháp luật khác.
cũng bị giới hạn, họ không được quyền tự do lựa chọn tham gia tổ chức đại diện này hay tổ chức đại diện khác để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình mà chỉ có thể tham gia vào một tổ chức đại diện duy nhất là Công đoàn (thuộc hệ thống của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam). Trong khi đó, Hiệp định CPTPP yêu cầu các quốc gia thành viên cho phép NLĐ được quyền tự do lựa chọn tham gia, thành lập bất kỳ tổ chức đại diện tập thể NLĐ nào mà họ cho rằng có thể bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp cho mình với một điều kiện duy nhất là phải tuân thủ các quy định của tổ chức đó mà không phải xin phép trước, không bị bất kì tổ chức, cá nhân nào can thiệp, hạn chế, cản trở việc thực hiện các quyền đó.
Bên cạnh đó, Hiệp định CPTPP không quy định về số lượng công đoàn ở một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, việc tồn tại một tổ chức công đoàn duy nhất ở cấp quốc gia cũng như một công đoàn cơ sở trong một doanh nghiệp không bị coi là trái với Hiệp định CPTPP nếu đó là ý chí tự nguyện của NLĐ, họ không có nguyện vọng thành lập một tổ chức độc lập khác. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 và Luật Công đoàn năm 2012 lại khẳng định vị trí độc tôn của một tổ chức đại diện NLĐ duy nhất - công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Đây là một trong những nội dung mâu thuẫn với Công ước 87.
Thứ hai, chưa đảm bảo quyền tự do công đoàn của NLĐ nước ngoài.
Khoản 1 Điều 189, BLLĐ năm 2012 quy định: “NLĐ làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn”. Đối chiếu với Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012, chỉ những NLĐ là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mới có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Như vậy, so với tiêu chuẩn quốc tế, pháp luật lao động Việt Nam đã loại trừ một số đối tượng NLĐ mà đáng ra họ cũng phải có quyền thành lập và gia nhập công đoàn, bao gồm: i) NLĐ không phải là người có quốc tịch Việt Nam làm việc tại Việt Nam; ii) NLĐ trong khu vực phi chính thức, NLĐ tự do, không có quan hệ việc làm; iii) NLĐ làm việc cho cá nhân, hộ gia đình không phải là “cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp”40. Đây là một quy định mâu thuẫn giữa pháp luật Việt Nam so với Hiệp định CPTPP, khiến cho những đối tượng này không có cơ hội thực hiện quyền tham gia thành lập và gia nhập vào các công đoàn một cách đầy đủ như đã được ghi nhận trong Hiệp định CPTPP. Theo Công ước 87, quyền 40 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013; Văn bản số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
thành lập và gia nhập công đoàn thuộc về mọi công dân của các quốc gia mà “không có bất kỳ sự phân biệt nào”, dựa trên bất cứ đặc điểm nào như nghề nghiệp, giới tính, tuổi tác, nguồn gốc xuất thân, dân tộc, quốc tịch, tình trạng hôn nhân, quan điểm tôn giáo, quan điểm chính trị….
Thứ ba, tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức mang tính chính trị - xã hội.
Trong chương 19 Hiệp định CPTPP, quyền tự do công đoàn được xác định là một quyền dân sự - kinh tế chứ không phải là một quyền chính trị, tổ chức đại diện của NLĐ này không phải là một tổ chức chính trị - xã hội, không phải theo đuổi một mục tiêu chính trị nào. Tuy nhiên, đối với Việt Nam, dưới sự lãnh đạo toàn diện, tuyệt đối của một chính đảng của giai cấp công nhân và nhân dân lao động - Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức đại diện cho NLĐ là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ41 nên quyền tự do công đoàn cũng được xác định là quyền chính trị - xã hội.
Thứ tư, bản thân công đoàn cũng còn nhiều vấn đề bất cập trong tổ chức và hoạt động.
(1) Công đoàn chưa thực sự tập trung thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ; sự cứng nhắc về mô hình tổ chức; tổ chức phong trào thuần túy, đơn điệu; chậm thích ứng với tình hình mới;
(2) Các cuộc đình công của NLĐ liên tục xảy ra trong những năm gần đây và đa số các cuộc đình công đều vắng mặt tổ chức công đoàn trong việc lãnh đạo đình công và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Có quan điểm cho rằng “đã có hơn 6000 cuộc đình công kể từ giữa những năm 1990 và tất cả đều là đình công tự phát, không phải do công đoàn tự xướng. Đây là một dấu hiệu rõ ràng cho thấy NLĐ không cảm thấy quyền lợi cũng như mối quan tâm của họ được giải quyết và quy trình xử lý vấn đề không hiệu quả”42;
(3) Nhiều chủ doanh nghiệp tìm mọi cách né tránh, trì hoãn, không tạo điều kiện, thậm chí còn cản trở, gây khó khăn khi NLĐ thực hiện quyền tự do công đoàn. Đoàn viên và NLĐ không có thời gian để tham gia các hoạt động công đoàn hoặc bị phân biệt đối xử khi tham gia công đoàn; cán bộ công đoàn bị kỷ luật, sa thải vì lý do hoạt động công đoàn;
41 Điều 1 Luật Công đoàn năm 2012.
42 Phát biểu của ông Chang - Hee Lee, Giám đốc ILO Việt Nam tại một cuộc phỏng vấn vào ngày 23/3/2018 (theo Phong Điền (2018), “Quyền của người lao động trong TPP mới ra sao?”,Báo điện tử Pháp luật Thành phố Hồ Chí Minh, https://plo.vn/kinh-te/doanh-nghiep-cong-dong/quyen-cua-nguoi-lao-dong-trong-tpp-moi -ra-sao-759481.html, truy cập ngày 15/4/2021).
(4) Một bộ phận cán bộ công đoàn còn nặng tư tưởng bao cấp, hành chính hóa, năng lực chuyên môn hạn chế, chưa chuyên nghiệp, chưa theo kịp với sự phát triển và diễn biến phức tạp của số lượng, cơ cấu lao động và quan hệ lao động trong tình hình mới;
(5) Với tư cách là tổ chức đại diện cho NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, nhưng trong nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo công đoàn cơ sở thường là quản lý cấp cao của doanh nghiệp hoặc được nhận lương từ các công ty dẫn đến tính đại diện bị hạn chế, tổ chức đại diện của NLĐ thường bị NSDLĐ can thiệp, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ không được bảo đảm;
(6) Nhận thức về chính sách, pháp luật của NLĐ còn thấp, nhiều NLĐ không biết tự bảo vệ quyền, lợi ích của bản thân khi bị xâm phạm cũng như không phản ánh kịp thời với công đoàn và cơ quan chức năng để yêu cầu được giải quyết.
Có thể thấy rằng, Việt Nam gia nhập Hiệp định CPTPP khi các quy định về quyền tự do công đoàn của NLĐ trong pháp luật quốc gia đã tỏ ra “lạc hậu” so với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Từ đó, làm cho quá trình tuân thủ và thực thi các cam kết trong Hiệp định CPTPP về quyền tự do công đoàn gặp nhiều khó khăn, thách thức khiến Việt Nam không thực hiện tốt các cam kết của mình.