Do độ “vênh” giữa pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế nên nhiều khái niệm, quy định chưa đạt đến sự đồng nhất, từ đó vẫn tồn tại tình trạng chính sách 63 Khoản 1 Điều 163 Bộ luật Hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2017:“Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác ngăn cản hoặc ép buộc người khác lập hội, hội họp hợp pháp, đã bị xử lý kỷ luật hoặc xử phạt vi phạm hành chính về một trong các hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm”.
64 Điểm b Khoản 1 Điều 174 BLLĐ năm 2019.
65 Võ Thị Hoài (2020), “Những điểm mới trong BLLĐ năm 2019 đảm bảo sự tương thích với các cam kết quốc tế”,Tạp chí Nghề Luật,số 3.
pháp luật trong nước phải “đuổi” theo Công ước66. Với sự ra đời của BLLĐ năm 2019, pháp luật lao động Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng, tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho việc thực thi quyền tự do công đoàn của NLĐ phù hợp với các cam kết trong Hiệp định CPTPP. Tuy nhiên, một số quy định vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, không ít quy định đã trở nên lạc hậu trước yêu cầu hội nhập quốc tế, chưa đảm bảo tương thích với Hiệp định CPTPP và có thể là bước lùi trong việc đảm bảo quyền tự do công đoàn của NLĐ. Cụ thể:
Một là, các quy định về quyền tự do công đoàn của NLĐ, đặc biệt là các quy định về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp trong BLLĐ năm 2019 là những nội dung mới, nhưng các nội dung này chỉ mang tính định khung, chưa có sự hướng dẫn cụ thể, chi tiết để triển khai áp dụng trên thực tế. Cụ thể là các quy định về:
(1) Các trường hợp hạn chế quyền tự do công đoàn của NLĐ: theo khoản 2 Điều 14 Hiến pháp 2013, quyền tự do công đoàn nằm trong các quyền công dân cần được bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp và các quyền này có thể bị hạn chế trong trường hợp cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của cộng đồng. Tuy nhiên, việc hạn chế như thế nào thì chưa được BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể. Theo tác giả, cần có quy định chi tiết về vấn đề này để tránh trường hợp cơ quan hành chính nhà nước lạm dụng quy định đó để từ chối đăng ký công đoàn, làm hạn chế quyền tự do công đoàn của NLĐ.
(2) Hồ sơ, điều kiện, trình tự, thủ tục đăng ký, thẩm quyền, thủ tục cấp, thu hồi đăng ký thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo quy định của BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 không quy định chi tiết về hồ sơ, điều kiện, trình tự, thủ tục đăng ký, thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký mà chỉ đề cập những nội dung mang tính nguyên tắc khi thành lập tổ chức này, đó là: tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập, hoạt động hợp pháp và có một số quyền tự chủ nhất định sau khi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chấp nhận đăng ký67.
(3) Vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: theo BLLĐ năm 2019, phí thành viên, tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp sẽ được quy định trong Điều lệ của tổ chức này nhưng phải tuân theo sự hướng dẫn của Chính phủ để đảm 66 Lê Thị Thúy Hương (2019), “Về khả năng thực thi các cam kết lao động trong hiệp định thương mại tự do (FTA) và một số thách thức đối với Việt Nam”,Tạp chí Khoa học pháp lý ,số 03(124), tr. 41 - 49.
bảo các tổ chức này hoạt động có hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành nào về vấn đề này.
(4) Quyền liên kết (gia nhập hoặc trở thành hội viên của các liên đoàn, tổng liên đoàn và công đoàn quốc tế): BLLĐ năm 2019 chưa có quy định cụ thể về quyền liên kết của tổ chức này mà sẽ giao cho Chính phủ quy định và cho đến nay vẫn chưa có quy định cụ thể.
(5) Quyền được bảo vệ chống lại việc đình chỉ hoặc giải tán tổ chức của mình bởi cơ quan hành chính.
Tổ chức đại diện NLĐ cũng có quyền tự đình chỉ và giải tán tổ chức của mình. Do đó, để tránh tình trạng các cơ quan hành chính nhà nước tùy tiện, áp đặt, bắt buộc các tổ chức phải đình chỉ, giải tán, pháp luật lao động Việt Nam đã đặt ra các trường hợp đình chỉ, giải tán tổ chức đại diện NLĐ gồm:
Công đoàn cấp trên trực tiếp xem xét quyết định giải thể, chấm dứt hoạt động đối với công đoàn cấp dưới khi công đoàn không đủ điều kiện tồn tại và hoạt động, đó là khi thuộc một trong các trường hợp sau: (i) đơn vị sử dụng lao động chấm dứt hoạt động; (ii) công đoàn cơ sở hoạt động không đúng theo tôn chỉ, mục đích, quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam; (iii) không đủ số lượng đoàn viên theo quy định68.
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích hoạt động hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp hoặc chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản. Tuy nhiên, về việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng chưa có quy định cụ thể và đang chờ văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành. Đồng thời, hiện nay, BLLĐ năm 2019 cũng chưa quy định cụ thể về cơ quan có thẩm quyền đình chỉ, giải tán tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Hai là, người thân thích của NSDLĐ nếu cùng là NLĐ trong doanh nghiệp vẫn có thể được bầu làm thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ.
Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ là cơ quan quan trọng để dẫn dắt các hoạt động bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, do thành viên của tổ chức NLĐ tại doanh nghiệp bầu. Tuy nhiên, ban lãnh đạo cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn mà Điều 173 BLLĐ năm 2019 đặt ra: (i) là NLĐ Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; (ii) 68 Mục 12.5 Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ngày 20/02/2020 Hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam.
không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự. Với quy định như trên, người thân thích của NSDLĐ (vợ hoặc chồng; cha mẹ đẻ, cha mẹ nuôi; cha mẹ đẻ, cha mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi, con dâu, con rể; ông, bà; anh chị em ruột, anh chị em ruột của vợ hoặc chồng) nếu là NLĐ trong doanh nghiệp đó thì vẫn có thể được bầu làm thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ. Khi những người này trở thành một bên chủ thể trong cuộc thương lượng tập thể về các vấn đề liên quan đến tiêu chuẩn lao động, cải thiện điều kiện làm việc, các vấn đề khác… với NSDLĐ, sẽ dễ dẫn đến tình trạng “vừa đá bóng, vừa thổi còi”, khó khách quan, công bằng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động khó được bảo vệ hiệu quả.
Ba là, những tồn tại trong quy định về kinh phí hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Để đảm bảo sự độc lập giữa các tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp, BLLĐ năm 2019 không quy định về việc hỗ trợ đóng góp kinh phí cho tổ chức này hoạt động. Điều này phù hợp với nội dung Công ước số 98. Tuy nhiên, xét về khía cạnh khác, việc không hỗ trợ đóng góp kinh phí cho tổ chức này hoạt động sẽ trái với Công ước 87, bởi lẽ:
Hiện nay, theo quy định tại khoản 1 Điều 26 Điều lệ công đoàn năm 2020 thì kinh phí hoạt động của tổ chức Công đoàn gồm những nguồn thu sau: (i) Từ sự đóng góp của chính NLĐ tham gia tổ chức công đoàn - công đoàn viên, gọi là đoàn phí công đoàn (hằng tháng bằng một phần trăm (1%) tiền lương); (ii) Kinh phí công đoàn do đơn vị sử dụng lao động đóng theo quy định của pháp luật (bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ); (iii) Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ; (iv) Các nguồn thu khác như thu từ hoạt động kinh tế của công đoàn, các hoạt động văn hóa, thể thao; các đề tài, đề án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài. Có thể thấy rằng, ngoài sự đóng góp của chính NLĐ thì công đoàn còn nhận được kinh phí công đoàn (2%) từ các đơn vị sử dụng lao động, từ việc hỗ trợ tài chính cho công đoàn từ ngân sách nhà nước. Đây cũng là vấn đề cần được nghiên cứu và luận giải việc NSDLĐ nộp công đoàn phí có được coi là hành vi can thiệp của họ vào tổ chức hoạt động của công
đoàn hay không69. Theo Báo cáo rà soát pháp luật Việt Nam với các tiêu chuẩn lao động quốc tế do Văn phòng ILO tại Hà Nội thực hiện tháng 11/2014: quy định tất cả các đơn vị sử dụng lao động phải đóng kinh phí công đoàn (2%) là trái với các nguyên tắc về tự nguyện và đại diện theo Công ước 87 và trái với nguyên tắc không can thiệp theo Công ước 87, quy định hỗ trợ tài chính cho công đoàn từ ngân sách nhà nước không phù hợp với quyền tự chủ về tài chính của công đoàn theo tiêu chuẩn quốc tế70. Quy định này đã tạo điều kiện cho NSDLĐ, cơ quan nhà nước can thiệp sâu vào hoạt động của công đoàn, hạn chế quyền tự chủ về tài chính của công đoàn. Công đoàn cơ sở sẽ không thực sự bình đẳng với Nhà nước và NSDLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ khi phải chịu sự chi phối, lệ thuộc vào nguồn tài chính từ ngân sách nhà nước và NSDLĐ. Điều này là không phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế trong Hiệp định CPTPP.
Không những thế, sự hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và kinh phí do đơn vị sử dụng lao động đóng cho công đoàn cơ sở mà không đóng cho các tổ chức của NLĐ khác sẽ tạo nên sự phân biệt đối xử giữa công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, tạo ưu thế hơn cho công đoàn cơ sở khi có nguồn tài chính lớn hơn so với tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp để thực hiện nhiệm vụ cốt lõi của tổ chức đại diện NLĐ là chăm lo lợi ích, đại diện, bảo vệ quyền hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Từ đó, có thể dẫn đến hậu quả gián tiếp là hạn chế sự tự do của NLĐ trong việc thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của chính mình. Đây cũng là hành vi bị nghiêm cấm theo khoản 2 Điều 175 BLLĐ năm 2019.
Về cơ chế kiểm tra, giám sát tài chính công đoàn, Điều 29 Luật Công đoàn năm 2012 quy định: ngoài cơ chế tự kiểm tra, giám sát việc quản lý, sử dụng tài chính của công đoàn thông qua cơ quan kiểm tra, Công đoàn cấp trên cũng có quyền kiểm tra và giám sát việc thực hiện công tác tài chính của công đoàn cấp dưới và cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng có quyền giám sát, thanh tra, kiểm tra, kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính công đoàn. Có thể thấy, quy định này không phù hợp với quyền tự chủ về tài chính của công đoàn, tạo điều kiện cho NSDLĐ, cơ quan nhà nước can thiệp sâu vào hoạt động của công đoàn.
69 Natsu Nogami (2014),Báo cáo rà soát pháp luật Việt Nam với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, Tài liệu kỹ thuật của Văn phòng ILO Hà Nội.
70 Lê Thị Hoài Thu (2019), “Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện nay dưới góc nhìn tham chiếu với Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương”, Tạp chí Luật học, số 3, tr. 35.
Bốn là, BLLĐ năm 2019 chỉ đề cập đến tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở mà chưa đề cập đến tổ chức đại diện của NLĐ ở các phạm vi lớn hơn như phạm vi nhóm doanh nghiệp hay phạm vi ngành.
Với lịch sử phát triển lâu đời, Công đoàn tại Việt Nam đã hình thành một hệ thống tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến từng đơn vị cơ sở, bao gồm Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và công đoàn các cấp được chia theo đơn vị hành chính và theo lĩnh vực ngành nghề. Trong đó, công đoàn cơ sở là cấp thấp nhất của tổ chức Công đoàn, được tổ chức trong tất cả các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động, cơ quan, tổ chức ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam71. Trong khi đó, các tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp chỉ được thành lập ở những đơn vị sử dụng lao động là “doanh nghiệp”, tức tương đương với cấp thấp nhất của hệ thống tổ chức công đoàn, mà không có quyền liên kết lại với nhau để mở rộng quy mô tổ chức của mình72, không được tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến địa phương như tổ chức Công đoàn hiện hành.
Năm là, về nội hàm thuật ngữ “doanh nghiệp” trong quy định “tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” tại BLLĐ năm 2019 chưa có cách hiểu thống nhất.
BLLĐ năm 2019 quy định tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Nếu như công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thì tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chỉ do NLĐ trong doanh nghiệp thành lập. Câu hỏi đặt ra là các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chỉ được thành lập ở các đơn vị sử dụng lao động là “doanh nghiệp” theo quy định tại Luật Doanh nghiệp hiện nay hay ở tất cả các đơn vị sử dụng lao động nói chung. Theo đó, đối chiếu với Luật Doanh nghiệp năm 2020, nếu các tổ chức đại diện NLĐ khác chỉ được phép thành lập ở những đơn vị sử dụng lao động là “doanh nghiệp” theo luật này thì có nghĩa là chỉ được thành lập ở các Doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần, Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty hợp danh. Trong khi đó, quan hệ lao động được hình thành trên dựa trên việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ, NSDLĐ bao gồm cả doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, 71 Điều 7 Luật Công đoàn năm 2012.
72 Trần Thị Nguyệt (2021), “Tổ chức đại diện người lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam”,Tạp chí Dân chủ & Pháp luật, https://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/phap-luat-kinh-te.aspx?ItemI D=360, truy cập ngày 22/05/2021.
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ73. Như vậy, nếu theo cách hiểu trên, NLĐ làm việc trong các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động sẽ không có quyền lựa chọn, thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Do đó, cách hiểu chỉ có NLĐ tại doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp mới được thành lập các tổ chức đại diện NLĐ khác độc lập (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});