Sau khi phê chuẩn Hiệp định CPTPP, với những cam kết mới trong Hiệp định này về quyền tự do công đoàn của NLĐ đã và đang đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội to lớn trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng đồng thời cũng đặt ra những thách thức cần vượt qua, nhất là thách thức trong việc chuyển hóa các cam kết quốc tế vào pháp luật trong nước, đảm bảo sự tương thích và thực thi hiệu quả các cam kết quốc tế đó. Nói cách khác, việc bảo đảm quyền tự do công đoàn của NLĐ, tuân thủ các điều kiện, cam kết về lao động là xu thế không thể tránh khỏi khi tham gia vào các FTAs nói chung và Hiệp định CPTPP nói riêng. Tham gia Hiệp định CPTPP nghĩa là Việt Nam đã chấp nhận các quy định thể hiện trong Hiệp định. Lúc này, Việt Nam sẽ chịu sự ràng buộc của nguyên tắc thiện chí (good faith) và nguyên tắc nguyên tắc tận tâm, thiện chí thực hiện các cam kết quốc tế (pacta-sunt-servanda) trong Luật quốc tế, tức là phải thực hiện các nghĩa vụ phát sinh từ Hiệp định CPTPP, đặc biệt là nội luật hóa các cam kết về quyền tự do công đoàn của NLĐ trong Hiệp định này vào pháp luật quốc gia và tổ chức thực hiện trong thực tiễn nhằm xây dựng QHLĐ ổn định và tiến bộ, bảo đảm quyền tự do công đoàn của NLĐ.
Bởi vậy, trước yêu cầu của việc thực thi các cam kết về quyền tự do công đoàn của NLĐ, Việt Nam cần phải rà soát hệ thống pháp luật Việt Nam, từ Hiến pháp đến BLLĐ năm 2012, Luật công đoàn năm 2012, các Nghị định, Thông tư… để sửa đổi, bổ sung, cải cách và nội luật hóa các quy định trong Hiệp định CPTPP về bảo vệ quyền tự do công đoàn của NLĐ vào pháp luật Việt Nam. Mục đích nhằm để xây dựng khuôn khổ các quy định pháp luật Việt Nam phù hợp với các cam kết trong Hiệp định CPTPP. Đây là yêu cầu bắt buộc nhằm đảm bảo thực hiện các cam kết quốc tế, đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ đặc biệt là quyền tự do công đoàn.
Trong quá trình xây dựng, hoàn thiện các quy định về quyền tự do công đoàn của NLĐ, phù hợp và tương thích hơn với Hiệp định CPTPP, Việt Nam cần chú ý các yêu cầu sau:
Một là, xây dựng hệ thống pháp luật lao động về quyền tự do công đoàn của NLĐ ngày càng hoàn thiện, phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, đặc biệt là Công ước 87.
Để đảm bảo thực thi có hiệu quả quyền tự do công đoàn của NLĐ, Hiệp định CPTPP quy định các bên có nghĩa vụ ban hành và duy trì trong luật các quy định về quyền tự do công đoàn ở nước mình phù hợp với các quy định được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO43. Do đó, việc xây dựng hành lang pháp lý về quyền tự do công đoàn của NLĐ phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong Tuyên bố năm 1998 của ILO là yêu cầu tối thiểu. Khi đó, hệ thống pháp luật Việt Nam nói riêng và các quy định về quyền tự do công đoàn của NLĐ nói chung ngày càng hoàn thiện, phù hợp hơn với thông lệ và pháp luật quốc tế. Trong đó, ghi nhận một hay nhiều tổ chức công đoàn độc lập, tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ cùng tồn tại với tổ chức công đoàn hiện có. Lúc này NLĐ có quyền lựa chọn tham gia bất kì tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn hoặc tổ chức đại diện tập thể NLĐ nào mà họ cho rằng có thể bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp cho họ mà không bị can thiệp, cản trở bởi bất kỳ tổ chức, cá nhân nào. Bên cạnh đó, không chỉ có những quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ mà còn các quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, các doanh nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ được quy định một cách minh bạch, dân chủ, công khai. Từ đó, bảo đảm thực thi nghiêm túc, hiệu quả quyền tự do công đoàn của NLĐ trong Hiệp định CPTPP, đồng thời, thúc 43 Điều 19.3 Hiệp định CPTPP.
đẩy ký kết Công ước 87 về Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể vào năm 2023. Đây là một yêu cầu bắt buộc trong bối cảnh hiện nay.
Hai là, việc hoàn thiện quy định pháp luật về quyền tự do công đoàn của NLĐ cần có bước đi, lộ trình thích hợp trong khoảng thời gian được phép chuẩn bị của Việt Nam được quy định trong Hiệp định CPTPP.
Với các cam kết thông thường, tổng thời gian thực thi tất cả cam kết kéo dài 10 năm. Trong khi đó, quá trình thực thi các cam kết lao động trong Hiệp định CPTPP đang được thúc đẩy nhanh chóng, đòi hỏi các bên trong quan hệ lao động phải sẵn sàng tâm thế và chuẩn bị kỹ càng do mức độ yêu cầu cam kết cao và chặt chẽ. Theo cam kết trong Hiệp định CPTPP, các nước đều thống nhất dành cho Việt Nam một lộ trình tương đối thích hợp để triển khai các cam kết. Cụ thể, 3 năm kể từ ngày hiệp định có hiệu lực (14/01/2019) để tiến hành sửa đổi, điều chỉnh luật pháp cho phù hợp cũng như tổ chức thực thi có hiệu quả các cam kết chung; thời gian không áp dụng trừng phạt thương mại là 5 năm kể từ ngày Hiệp định CPTPP có hiệu lực đối với việc thành lập tổ chức của NLĐ tại cơ sở (ngoài tổ chức Công đoàn Việt Nam). Trong thời gian này, các nước cam kết sẽ không thực hiện những biện pháp trừng phạt thương mại đối với Việt Nam nếu có những vấn đề tranh chấp về nội dung này. Đồng thời, các nước thành viên cũng cho phép Việt Nam có thêm thời gian 1 năm sau 5 năm kể từ khi Hiệp định đã có hiệu lực để rà soát lại những nội dung đã cam kết và trình báo cáo lên Hội đồng lao động (cơ quan giám sát việc thực thi nội dung liên quan đến vấn đề lao động giữa 11 quốc gia thành viên).
Sau khi hết lộ trình triển khai Công ước mà các nước đã cam kết áp dụng cho Việt Nam, nếu quy định của pháp luật trong nước chưa tương thích với Hiệp định CPTPP đều có thể dẫn đến việc Việt Nam không thực hiện tốt các cam kết của mình. Lúc này, Việt Nam có thể bị khởi kiện theo các cơ chế giải quyết tranh chấp đã được xây dựng. Do đó, Việt Nam cần phải nhanh chóng rà soát, đánh giá các yêu cầu trong Hiệp định CPTPP cũng như rà soát hệ thống pháp luật Việt Nam và tiến tới xây dựng một kế hoạch và lộ trình để sửa đổi các văn bản và quy định pháp luật trong nước, tránh bị trừng phạt thương mại, tránh thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý quốc tế phát sinh do không thực hiện đúng cam kết khi hết thời hạn nêu trên. Bước đi, lộ trình thích hợp sẽ tạo điều kiện cần thiết để có thể chuyển biến tư duy, nhận thức và sự sẵn sàng đón nhận một cuộc cải cách căn bản về vấn đề này của các giới có liên quan trong xã hội, không tạo “cú sốc” cho xã hội và cũng là khoảng thời
gian cần thiết để việc chuẩn bị được thực hiện thật chu đáo, đảm bảo tính khả thi của pháp luật sau khi được thông qua hoặc ban hành44.
Ba là, hoàn thiện pháp luật về quyền tự do công đoàn phải bảo đảm phù hợp với các điều kiện về kinh tế - xã hội và chính trị của Việt Nam.
Sự hình thành của tổ chức công đoàn nước ta gắn liền với sự hình thành và phát triển của phong trào công nhân lao động và phong trào cách mạng Việt Nam45. Công đoàn - tổ chức đại diện cho NLĐ xuất hiện từ những năm đầu của thế kỉ XX và chính thức được thành lập từ năm 1929. Từ khi thành lập đến nay, Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ, trong khi đó, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động. Chính vì vậy, công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện NLĐ khác có sự khác biệt về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập, các quy định điều chỉnh về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều điểm khác biệt với các quy định điều chỉnh công đoàn.
Ngoài ra, để đảm bảo tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực cho tập thể NLĐ trong doanh nghiệp, khi xây dựng các văn bản pháp luật về quyền tự do công đoàn của NLĐ, cần phải đảm bảo sự phù hợp của các văn bản đó với từng giai đoạn lịch sử, điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ văn hóa, thể chế chính trị lúc bấy giờ cũng như mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong tương lai. Trong đó, thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập nhưng vẫn chịu sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam. Thừa nhận sự tự do, tự nguyện trong thành lập tổ chức đại diện nhưng vẫn bảo đảm việc hoạt động thống nhất trong tầm kiểm soát của pháp luật46. Tuy nhiên, đây là một vấn đề tương đối phức tạp đối với các quốc gia có cơ quan Tổng liên đoàn lao động duy nhất, đặc biệt là đối với quốc gia thành viên duy nhất trong Hiệp định CPTPP là nước có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như Việt Nam.
Bốn là, xây dựng hệ thống pháp lý về quyền tự do công đoàn phù hợp với Hiệp định CPTPP nhưng phải kiểm soát được tính ổn định của thể chế chính trị, trật tự xã hội.
44 Lê Thị Hoài Thu (2018),tlđd (26), tr.40.
45 Trường Đại học Luật Tp. HCM (2017),Giáo trình Luật Lao động, Trần Hoàng Hải chủ biên, Nxb. Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, tr.112.
46 Đào Mộng Điệp (2019), “Hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động khi thực thi CPTPP”,Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 5(381), tr.21.
Khi hoàn thiện hành lang pháp lý về quyền tự do công đoàn của NLĐ tuân theo các cam kết trong Hiệp định CPTPP, sẽ có thể tồn tại ít nhất 3 dạng tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở ngoài tổ chức Công đoàn47, đó là: (i) tổ chức do NLĐ tự nguyện thành lập, thực hiện đúng theo pháp luật, tôn chỉ, mục đích đại diện, chăm lo, bảo vệ NLĐ; (ii) tổ chức do chủ sử dụng lao động lập ra để thao túng, chi phối, biến công đoàn thành “tay chân của giới chủ”; (iii) những tổ chức “đội lốt”, đứng dưới danh nghĩa đại diện của NLĐ nhưng bản chất là tổ chức phản động do các tổ chức, cá nhân, phần tử có động cơ chính trị thành lập nhằm chia rẽ, lôi kéo NLĐ vào các hoạt động gây rối, làm mất ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, chống phá doanh nghiệp, chống phá Công đoàn Việt Nam và Đảng, Nhà nước, chế độ. Trong quá trình thực thi Hiệp định CPTPP, tổ chức của NLĐ sẽ nhận sự trợ giúp từ các tổ chức của NLĐ Việt Nam hoặc trên thế giới về nhiều mặt khác nhau như về kỹ thuật, tài chính... Sự trợ giúp này mang đến nhiều thuận lợi nhưng nó sẽ trở thành vấn đề đáng lo ngại nếu như các tổ chức đó hỗ trợ cho tổ chức của NLĐ tại cơ sở với mục đích để thao túng tổ chức đó hay với động cơ chính trị. Vì vậy, với sự xuất hiện của các tổ chức đại diện NLĐ bên cạnh Công đoàn Việt Nam, khả năng tình hình quan hệ lao động dễ bị bóp méo hoặc diễn biến phức tạp hơn, một số thế lực thù địch lợi dụng quyền tự do công đoàn để thành lập các tổ chức “đội lốt” tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp để hoạt động ngoài phạm vi quan hệ lao động, một bộ phận NLĐ dễ bị chia rẽ, lôi kéo tham gia vào các hoạt động trái pháp luật, gây mất ổn định chính trị hoặc gây khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp và hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp, lập trường chính trị và tư tưởng của NLĐ cũng dễ bị ảnh hưởng, lung lay. Từ đó, đặt ra yêu cầu cho các cơ quan nghiên cứu lập pháp, xây dựng chính sách, pháp luật của Nhà nước phải xây dựng hệ thống pháp lý phù hợp với Hiệp định CPTPP nhưng phải trung hòa được lợi ích của NLĐ và kiểm soát được tính ổn định của thể chế chính trị, trật tự xã hội, làm thất bại âm mưu, thủ đoạn của các thế lực thù địch lợi dụng quy định này để chống phá.
Năm là, bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất của hệ thống pháp luật.
Từ trước đến nay, công đoàn luôn giữ vị trí độc tôn với vai trò là tổ chức đại diện cho giai cấp công nhân và nhân dân lao động. Sau khi Hiệp định CPTPP được thực thi (theo lộ trình), lần đầu tiên vấn đề “đa công đoàn” được quy định và áp 47 H.Lê, T.Hà (2018), “Tổ chức Công đoàn cần làm gì để thích ứng với CPTPP?”,Báo Lao động Thủ đô, https://laodongthudo.vn/to-chuc-cong-doan-can-lam-gi-de-thich-ung-voi-cptpp-82322.html, truy cập ngày 13/5/2021.
dụng tại Việt Nam, công đoàn Việt Nam không còn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ, do đó nhận thức, nguyên tắc tổ chức, hoạt động, giá trị cốt lõi, truyền thống của tổ chức công đoàn đã được hình thành và khẳng định trong thực tế hơn 90 năm sẽ có những thay đổi. Đặc biệt, khi nhiều tổ chức công đoàn cùng tồn tại trong một doanh nghiệp sẽ phát sinh không ít những khó khăn trong các hoạt động bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ theo quy định của pháp luật như đối thoại, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể, đặc biệt là trong việc lãnh đạo và tổ chức đình công: tổ chức nào sẽ là tổ chức đại diện chính thức cho NLĐ trong doanh nghiệp trong mối quan hệ với NSDLĐ? Tổ chức nào sẽ đứng ra ký kết thỏa ước lao động tập thể? Tổ chức nào sẽ tham gia xử lý kỷ luật lao động? Tổ chức nào sẽ lãnh đạo đình công?… Từ đó, đòi hỏi hệ thống pháp luật phải tập trung xây dựng các quy định pháp luật chặt chẽ, đồng bộ và việc hoàn thiện pháp luật về quyền tự do công đoàn cần đặt trong vấn đề hoàn thiện các chế định khác trong BLLĐ, tránh hiện tượng chồng chéo và không nhất quán giữa các văn bản quy phạm pháp luật, dẫn đến sự khó khăn trong quá trình tổ chức thực hiện.