nghiệp
Công bố tiêu chuẩn, tiêu chí thăng tiến, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý trong toàn công ty Thể hiện rõ nét hơn các thông tin về cơ hội thăng tiến cho toàn bộ nhân viên, giúp họ có động lực hơn trong công việc và có định hướng cụ thể cho bản thân trong việc phấn đấu
Tránh việc bổ nhiệm các chức danh quản lý, lãnh đạo theo lối mòn và cảm tính Cần bổ sung thêm hình thức thi tuyển vào các chức danh quản lý, lãnh đạo để tạo ra cơ hội công bằng cho nhân viên, đồng thời cũng tìm ra được những người có tố chất, từ đó có kế hoạch bồi dưỡng bổ sung NNL quản lý
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của mình Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau Từ đó giúp cho nhân viên phát hiện ra khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác và tiết kiệm
Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách thực hiện các bước sau đây
- Báo cho nhân viên biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của anh/chị đó và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình Hỏi rõ rằng anh/chị đó muốn được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào
- Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà anh/chị đó hy vọng sẽ đạt được trong vòng ba năm tới
- Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra
- Tổ chức trao đổi với nhân viên về các vấn đề nêu trên Nên linh hoạt bởi nhân viên có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này
3 3 2 2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
Tập trung đào tạo nhân sự quản lý, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và cả trình độ, kỹ năng quản lý trên cơ sở kết quả đánh giá công việc để sàng lọc và lập danh sách dự nguồn nhân sự quản lý Tuyên truyền để làm cho người lao động nhận thức rõ được yêu cầu của trong việc cần phải đào tạo để đáp ứng công việc để thăng tiến của người lao động Kế hoạch đào tạo phải được phổ biến rộng rãi, có sự thống nhất về thời gian, chi phí, các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần
Bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý trong công việc và đào tạo để đảm bảo tất cả các đối tượng đều được đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, tay nghề Gia tăng thời lượng và kiến thức đào tạo trong các đợt đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động kinh doanh cho từng giai đoạn, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển NNL xác định: số lượng và trình độ của đội ngũ nhân viên công ty hiện có, so sánh với số lượng, trình độ đội ngũ công nhân viên cần đào tạo Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng ban trong toàn công ty Kết quả đào tạo cần gắn liền với các chế độ lương, thưởng, phúc lợi để tạo động lực và cố gắng cho các ứng viên
Về chương trình, hình thức, nội dung đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xây dựng, phòng Hành chánh nhân sự xây dựng chương trình với phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng:
- Đối với các vị trí quản lý và chuyên môn cao nên áp dụng hình thức đào tạo bên ngoài bằng cách cử đi học tại các trường đại học cao đẳng có chất lượng cao trong nước và ngoài nước
- Đối với lao động trực tiếp áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ: các lao động có tay nghề vững, bậc cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn Hình thức đào tạo này sẽ kích thích nhân viên thi đua học hỏi
- Với đào tạo dài hạn: Công ty có thể áp dụng những khóa đào tạo dài hạn (văn bằng 2, sau đại học, …) cho những nhân viên có xu hướng phát triển tốt, cam kết phục vụ lâu dài với công ty, thuộc diện nguồn quy hoạch cán bộ Qua khóa họ,c người được đào tạo sẽ được trang bị những kiến thức chuyên môn, quản lý sâu hơn, để có thể áp dụng vào thực tế hoạt động của công ty trong hiện tại và tương lai
3 2 3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực
3 2 3 1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện côngviệc của nhân viên việc của nhân viên
Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá chi tiết, cụ thể và có thể định lượng được Các tiêu chí này phải được sự đồng thuận trong toàn công ty Các tiêu chí phải được phổ biến tới từng người lao động để họ nắm rõ từ có họ sẽ có những định hướng cụ thể trong việc thi đua phấn đấu trong công việc Nghiên cứu các phương pháp đánh
giá tiến bộ hiện nay để áp dụng theo đặc thù của công ty một cách linh hoạt, đảm bảo việc đánh giá nhân viên khoa học, hợp lý Công ty có áp dụng phương pháp KPI để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động Từ đó làm căn cứ để trả lương theo hiệu quả làm việc của người lao động
Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng ban trong công ty:
- Ban lãnh đạo nên kết hợp với Phòng nhân sự tổng vụ, trưởng các bộ phận và xây dựng kế hoạch chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc cụ thể
- Để tạo sự hưng phấn cho người đào tạo và người được đào tạo phải nhận thức rõ được yêu cầu của công ty trong việc cần phải đào tạo để đáp ứng công việc; để thăng tiến của người lao động Kế hoạch phải được phổ biến rộng rãi Có sự thống nhất về thời gian, chi phí, các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần
Về hình thức và phương pháp, công ty cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, tại nơi làm việc đây là phương pháp khá phổ biến để đào tạo các kĩ năng thực hiện công việc
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc tại nơi làm việc: tức là chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác nhằm giúp họ tích lũy kinh nghiệm cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, và cung cấp kiến thức nhằm thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai
- Đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phục vụ khách hàng
Công tác đánh giá cần được tổ chức thường xuyên, chặt chẽ, chi tiết theo từng tháng, quý, nửa năm và sẽ được tổng hợp vào cuối năm để đưa ra kết quả đánh giá năm làm cơ sở thi đua khen thưởng Cuối năm tài chính, trưởng bộ phận và ban lãnh đạo tiến hành đánh giá từng nhân sự trong năm để xếp loại thi đua
Thường xuyên nắm rõ năng lực của nhân viên, quan tâm và hiểu biết về công việc của họ để chủ động khuyến khích, động viên, hướng dẫn, sửa chữa khuyết điểm Việc đánh giá này được coi là một đòn bẩy, là động lực trong lao động Việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng, phạt phù hợp Điều đó sẽ tác động trực tiếp đối với nhân viên trong toàn công ty
Bên cạnh việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, cần thực hiện đánh giá kết quả thi đua của các phòng ban, bộ phận, đơn vị trong công ty nhằm giúp kích thích nhân viên là việc theo tinh thần đồng đội, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công việc để cùng đạt được mục tiêu chung Đồng thời cũng tìm ra những hạn chế của các tập thể giúp điều chỉnh chiến lược, kế hoạch đào tạo hoặc các chính sách khác
Hoàn thiện được quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc chính xác khách quan, công bằng để từ đó giúp người lao động lắm được thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của họ, kích thích phấn đấu thi đua trong công việc Đồng thời giúp nhà quản lý nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên; đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
3 2 3 2 Giải pháp hoàn thiện chế độ lương, thưởng, chính sách đãi ngộ
* Chế độ lương:
Trong thời gian qua, công tác trả lương của công ty còn những hạn chế nhất định, đời sống của nhân viên vẫn còn gặp nhiều khó khăn do chi phí sinh hoạt, giá cả hàng hóa thiết yếu phục vụ nhu cầu hàng ngày ngày càng gia tăng làm ảnh hưởng không ít đến tâm lý làm việc của nhân viên Điều này cho thấy mức tăng lương không theo kịp với tốc độ của lạm phát và sự biến động của giá cả thị trường
Như vậy, để giữ vững nhịp độ phát triển và động viên tinh thần làm việc của nhân viên thì công ty cần quan tâm hơn đến việc cải thiện chế độ tiền lương sao cho hợp lý mới mong giữ được người lao động, đặc biệt là lao động có tay nghề và làm việc lâu năm gắn bó với công ty Theo đề xuất của tác giả, trong thời gian tới công ty cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên cơ sở của các nguyên tắc như:
- Tiền lương phải phát huy lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực và kích thích được sự say mê, hứng thú trong công việc của người lao động Nếu làm được điều này, công ty sẽ tự nhiên nâng cao được năng suất, khơi dậy sự sáng tạo tiềm năng nơi nhân viên của mình nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty
- Trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay, để xác định mức lương của người lao động, công ty phải luôn luôn nắm bắt được tình hình cung cầu sức lao động trên thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn luôn cải tiến trong từng thời điểm cho phù hợp với sự biến đổi trên thị trường lao động
- Công ty phải đặc biệt chú ý đến vấn đề công bằng, hợp lý và trả lương phải phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc cũng như năng lực thực sự của người lao động,
nghĩa là phải phân biệt được tiền lương cho những công nhân, nhân viên văn phòng, những cán bộ chuyên môn kỹ thuật, người quản lý từng cấp, như thế mới thúc đẩy được quá trình phát triển của công ty Tóm lại, một chính sách tiền lương tốt phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau: Công bằng, cạnh tranh, linh hoạt
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú có thể xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P:
- Xây dựng thang bảng lương theo vị trí công việc (P1): Đánh giá giá trị công việc căn cứ vào 7 yếu tố thù lao sau: Kiến thức chuyên môn, tầm hiểu biết về hoạt động kinh doanh, khả năng giải quyết công việc, tầm ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng, trách nhiệm lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp
- Xác định mức lương theo năng lực (P2): Đánh giá năng lực của người lao động thông qua 4 yếu tố là khả năng giải quyết công việc, hiệu quả làm việc, kinh nghiệm làm việc và thái độ làm việc để xác định năng lực của người lao động từ đó xếp lương cho người lao động tương xứng với năng lực của họ
- Xác định mức lương theo kết quả làm việc (P3)
Tăng lương cho những nhân viên sau khi đã qua các lớp đào tạo về chuyên môn, làm cho họ cảm thấy hãnh diện và tự tin hơn trong công tác của mình; và đó cũng là cách giữ chân họ lại sau khi được đào tạo, Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú không mất người có năng lực
Công ty phải luôn có những cuộc đối thoại trực tiếp với người lao động để tìm ra một đáp số chung về lương, để người lao động hết mình vì tổ chức và tổ chức yên tâm duy trì được NNL của mình Cụ thể hơn những phiếu tự đánh giá công việc mà bản thân họ đã hoàn thành, khối lượng, chất lượng đã hoàn thành, sau đó họ tự nhận định về bản thân mình và đề xuất nguyện vọng của họ định kỳ với tổ chức
* Chế độ khen thưởng, chính sách đãi ngộ:
Trong một doanh nghiệp, để người lao động hoàn thành công việc ở mức cao nhất, nhất thiết doanh nghiệp đó có những biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời những nhân tố tốt bằng việc thực hiện chế độ khen thưởng thích hợp Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương, tác dụng của chế độ tiền thưởng là: Nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc; cải thiện công việc giữa doanh nghiệp và người lao động, rất có lợi cho cán bộ quản lý từng cấp trong việc lãnh đạo cấp dưới; tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc
Công ty nên duy trì thường xuyên hình thức thưởng năng suất, thưởng chất lượng Hình thức này sẽ đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn nhất Để hoàn thiện chế độ khen thưởng, công ty cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá công nhân viên riêng biệt cho cả cấp quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ công ty, đồng thời tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả nhân viên một cách khách quan và chính xác Số tiền thưởng cho nhân viên có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các nhân viên trong công ty làm tốt công việc hơn nữa Công ty cần căn cứ vào kết quả của bảng đánh giá hoàn thành công việc để có các quyết định khen thưởng đúng đắn Có như vậy, công ty mới xây dựng được một cơ chế khen thưởng công bằng và hợp lý
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần ra quyết định kịp thời về các khoản thưởng, thưởng phải thỏa đáng theo sự sáng tạo mà cá nhân đó đã cống hiến, kịp thời động viên và tạo cho nhân viên phấn khích và tự hào về những thành tích mình đã làm được Luôn tạo cho họ động lực phấn đấu ngoài các khoản lương, những khoản thưởng làm tăng thu nhập cho chính họ
Ngoài ra Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng như thưởng doanh thu, thưởng tăng giờ làm, thường năng suất, thưởng chất lượng,…
* Chính sách giữ chân nhân tài:
Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú cần có có chính sách trọng dụng nhân tài Sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển lực lượng lao động không để mất nhân tài vào tay đối thủ Ngoài việc thu hút nhân lực giỏi từ tuyển dụng, có chính sách tốt về phát triển nhân tài trong đào